Colombia es conocida por la Sierra Nevada de Santa Marta, así como por la cordillera de los Andes y su capital, Bogotá. Aunque es un área en crecimiento para hacer negocios, las leyes laborales colombianas favorecen firmemente a los empleados. Cuando establezcas la nómina de Colombia, tendrás que tener un conocimiento estable de estas leyes antes de contratar empleados, agregarlos a la nómina y empezar a operar tu filial.
Tipos de compensación en Colombia
La legislación laboral en Colombia establece una semana ordinaria de trabajo de 42horas. Este es el objetivo final bajo la reducción por fases establecido por la Ley 2101 de 2021. Sin embargo, el tipo y la estructura de la compensación deben indicar en el contrato de trabajo. Los tipos de compensación más comunes son:
- Salario ordinario: cantidad fija.
- Salario variable: salario basado en el rendimiento.
- Salario integrado: normalmente asignado a roles superiores e incluye beneficios legales y eventual pago de horas extra.
Dependiendo de la estructura de compensación, los empleados pueden tener derecho a horas extra (excepto aquellos que reciben un salario integrado), en cuyo caso se aplican las siguientes tarifas:
- Horas extra durante el día: 125% de la tarifa por hora
- Horas extra durante la noche: 175% de la tarifa por hora
- Recargo nocturno: 35% superior a la tarifa horaria habitual para el trabajo nocturno ordinario
- Sobrecargo de domingos o festivos: 75% superior al tipo horario ordinario. El trabajo nocturno o las horas extra pueden agregar recargos adicionales.
Beneficios legales en Colombia
Los empleados con base en Colombia tienen derecho a 3 beneficios básicos que, en conjunto, se conocen como las Capacidades Sociales. Incluyen:
- Bonificación de servicios legales (prima legal de servicios): Equivalente a 30 días de salario al año, pagaderos en dos cuotas: 15 días hasta el 30 de junio y 15 días durante los primeros 20 días de diciembre. Se paga en función de los días trabajados durante el semestre en el que se realiza el cálculo.
- Vacaciones: Todo trabajador tiene derecho a 15 días laborables consecutivos de vacaciones anuales pagadas por cada año de servicio; cualquier saldo pendiente debe pagar sobre Despido.
- Ayuda por desempleo: Pago obligatorio que se acredita a un fondo elegido por el empleado. Equivale a un mes de salario por cada año de servicio, o proporcionalmente por años parciales. Los empleadores también deben un interés anual del 12% sobre las cesantías acumuladas.
Normas fiscales en Colombia
Colombia tiene una variedad de normas fiscales que debes seguir al establecer la nómina. Por ejemplo, las entidades empleadoras están obligadas a realizar pagos de la seguridad social que incluyen:
- Salud: Los empleadores generalmente pagan 8.5% de la renta base de contribución del empleado para la seguridad social sanitaria. Los empleados pagan un 4%. Algunos empleadores pueden estar exentos de la contribución sanitaria de la entidad empleadora para empleados que ganan menos de 10 veces el salario mínimo legal mensual.
- Riesgo laboral: La entidad empleadora debe pagar íntegramente las contribuciones a riesgo laboral de ARL. Las tarifas varían según la clase de riesgo y generalmente van desde 0.522% a 6.960% del salario.
- Fondo de bienestar familiar: Los empleadores generalmente contribuyen con el 9% de la nómina a fondos parafiscales: 4% a Caja de Compensación Familiar, 3% a ICBF y 2% a SENA. Algunas exenciones pueden aplicar a las contribuciones del ICBF y SENA.
Los empleadores también deben contribuir con el 12% del salario base de contribución de un empleado a un programa de pensiones. Además, Colombia cuenta con un sistema progresivo de impuesto sobre los ingresos expresado en Unidades de Valor Fiscal (UVT). Los empleados con ingresos imponibles superiores a 31000 UVT alcanzan la tasa de impuesto marginal máxima del 39%. El umbral de COP cambia cada año porque la UVT se ajusta anualmente.
Opciones de nómina en Colombia
Existen cuatro opciones principales para establecer la nómina de Colombia. No todas las opciones de nómina en Colombia son adecuadas para tu filial, por lo que es esencial sopesar los pros y los contras de cada una:
- Tercerización de nóminas en Colombia local: Puedes trabajar con una empresa de tercerización de nóminas ubicada en Colombia. Esta opción te quita la carga de la nómina, pero como entidad empleadora, sigues siendo responsable de los errores.
- Interno: Gestionar una nómina interna considerable es más fácil para las grandes compañías comprometidas con Colombia. Requiere establecer un equipo completo de Recursos Humanos para tu empresa en Colombia.
- Plataforma global de empleo (Employer of Record): Por último, puedes elegir emplear una Plataforma global de empleo (Employer of Record) en Colombia. G-P simplifica la nómina global con opciones de pago precisas y legalmente cumplidas a través de la plataforma líder del sector.
Cómo establecer una nómina en Colombia
Antes de establecer una nómina en Colombia, las empresas necesitan información personal de los empleados, como sus pasaportes, comprobantes de cobertura de seguro médico y extractos bancarios. Los empleados también tienen requisitos de registro fiscal antes de que las entidades empleadoras puedan agregarlos a la nómina. Los empleados necesitan contratos de empleo, registro de la seguridad social, registro de cobertura sanitaria pública, registro del fondo de indemnización y seguro para trabajadores.
Plazos de derecho y despido
Antes de que los empleados comiencen a trabajar, es buena práctica redactar un fuerte contrato de empleo con todos los términos de derecho y despido. Un contrato laboral puede ser rescindido por el empleado o la entidad empleadora incluso sin causa justificada demostrada. La indemnización por despido es obligatoria en Colombia, y los empleados con contrato de duración indefinida deben recibir:
- Los empleados con contrato de duración indefinida reciben un salario mensual inferior a 10 salarios mínimos: (a) 30 días de salario durante el primer año o menos y (b) 20 días por cada año posterior, prorrateados por años parciales.
- Empleados con 10 salarios mínimos mensuales legales o más: (a) 20 días de salario por el primer año o menos y (b) 15 días de salario por cada año de servicio posterior, calculados proporcionalmente para cualquier año parcial. Los importes finales ordinarios deben pagar por separado.
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