Corea del Sur es una fuente de poder económico que alberga empresas prósperas como Samsung y Hyundai. Es un excelente lugar para expandirse si desea aprovechar una fuerza laboral calificada y hacer crecer a su equipo. Sin embargo, el país tiene algunas pautas únicas para establecer la nómina de Corea del Sur que pueden dificultar la expansión, pero G-P está aquí para ayudar.
Reglas fiscales en Corea del Sur
Las empresas de Corea del Sur son responsables de varios impuestos:
- El primer 200 millón de KRW de los ingresos gravables de una empresa está sujeto a una tasa impositiva del 9% del impuesto corporativo.
- Los ingresos entre millones de KRW 200 y miles de millones de KRW 20 se gravan al 19%.
- Los ingresos entre mil millones de KRW 20 y mil millones de KRW 300 se gravan al 21%.
- Los ingresos superiores a mil millones de KRW 300 se gravan al 24%.
- Las empresas también deben pagar un 10% de impuesto sobre la renta local sobre todos los ingresos antes de créditos fiscales y exenciones.
Corea del Sur utiliza una tasa de impuesto sobre la renta progresiva para los empleados que incluye tasas adicionales para el impuesto sobre la renta local. Todos los empleados forman parte de un sistema de seguridad social obligatorio y del Seguro Nacional de Salud (National Health Insurance, NHI), y tanto los empleados como los empleadores contribuyen al NHI a una tarifa que depende del salario del empleado.
En virtud de las diversas leyes relacionadas con el seguro social en Corea del Sur, las compañías, incluidas las compañías invertidas en el extranjero, con una cierta cantidad de empleados, deben participar en los diversos programas de seguro social y hacer contribuciones para el beneficio de los empleados. Las empresas que no cumplan con las normas pueden estar sujetas a sanciones. Existen programas de seguridad social 4 obligatorios en Corea del Sur: la Pensión Nacional, el Seguro Nacional de Salud (incluido el Seguro de Atención a largo plazo para Ancianos), el Seguro de Empleo/Desempleo (Employment/Unemployment Insurance, EI) y el Seguro de Compensación por Accidente Industrial (Industrial Accident Compensation Insurance, IACI).
Opciones de nómina de Corea del Sur para empresas
Las empresas tienen las 3 principales opciones de nómina de Corea del Sur al expandirse:
- Interno: Si ya tiene una subsidiaria establecida, puede ejecutar la nómina internamente, siempre que tenga el tiempo, los recursos y el equipo de RR. HH. Esta opción es más adecuada para empresas más grandes que planean mantener una presencia a largo plazo en Corea del Sur.
- Compañía de procesamiento de nóminas de Corea del Sur: Una compañía local de procesamiento de nóminas de Corea del Sur puede ayudarlo a subcontratar su nómina, pero usted seguirá siendo responsable de los problemas de cumplimiento.
- G-P : La manera más fácil de ejecutar la nómina en Corea del Sur y cumplir con las normas es asociarse con un empleador registrado como G-P . Con nosotros, puede estar seguro de que todos los empleados recibirán su pago a tiempo, lo que le permitirá concentrarse en otros aspectos importantes de su negocio.
Cómo establecer una nómina en Corea del Sur
Antes de establecer una nómina de Corea del Sur, deberá establecer una subsidiaria en el país o elegir una alternativa, como una EOR. Los empleados internacionales también necesitarán una visa, por lo que las empresas deben tener esto en cuenta al decidir qué estructura empresarial es la mejor para la expansión.
Los pasos para configurar la nómina dependen del tipo de estructura que elija. Por lo general, deberá registrarse en el Sistema Nacional de Información Tributaria, la Oficina del Registro de Internet y cumplir con los pagos de impuestos locales.
Términos de derecho/terminación
Es una buena práctica redactar un contrato de trabajo por escrito al contratar empleados en Corea del Sur. En este contrato, los empleadores deben incluir los términos de derecho y terminación, como los períodos de notificación y los pagos de indemnización por despido. En Corea del Sur, los empleadores deben proporcionar una notificación con al menos 30 días de anticipación o pagar al empleado 30 días de salario en lugar de la notificación y garantizar que la finalización de la relación laboral se realice de acuerdo con las leyes locales.
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