Aujourd’hui, les entreprises qui se développent à l’échelle mondiale recherchent des talents du monde entier pour atteindre une croissance plus durable. Selon le rapport Global 2023 Growth de G-P, près des trois quarts ( 72 %) des dirigeants sont prêts à embaucher des talents d’autres pays, 81 % d’entre eux étant déjà activement engagés dans le recrutement mondial.
La croissance mondiale nécessite de développer et de maintenir une main-d’œuvre qualifiée, engagée et florissante. Les entreprises doivent améliorer de manière proactive leur stratégie d’acquisition et de rétention des talents afin de naviguer sur de nouveaux marchés et de tirer parti des programmes de développement professionnel qui enrichissent leur main-d’œuvre mondiale.
Dans le cadre du webinaire « Talent Innovation Beyond Borders » d’Argyle, Pooja Chugh, directrice de l’acquisition de talents chez G-P, a exploré les dernières tendances façonnant l’acquisition et la gestion des talents. Passons en revue certaines des idées clés de la discussion.
Les entreprises n° 1 mettent l’accent sur le recrutement basé sur les compétences plutôt que sur les qualifications traditionnelles.
Dans le recrutement, l’accent traditionnel mis sur les qualifications et l’expérience évolue vers une approche plus dynamique centrée sur les compétences et le potentiel. Chugh a expliqué comment les organisations s’éloignent de la hiérarchisation des diplômes et de l’expérience spécifique du secteur, et se concentrent plutôt sur la manière dont les candidats peuvent être nourris et développés au sein de l’entreprise.
Cette approche reconnaît que la capacité à s’adapter et à se développer est plus précieuse à long terme que les informations d’identification statiques. Grâce au recrutement basé sur les compétences, les entreprises peuvent élargir le vivier de talents et s’aligner mieux sur la nature dynamique du marché du travail d’aujourd’hui, où la capacité à travailler dans des environnements changeants est plus cruciale que jamais.
« L’avenir de l’embauche repose sur l’identification des compétences qui seront essentielles à la réussite dans l’évolution des postes, ce qui signifie regarder au-delà du CV conventionnel pour voir le véritable potentiel des candidats », a déclaré M. Chugh. « Fini le temps où les entreprises se concentraient uniquement sur les qualifications. Maintenant, l’accent est mis sur les compétences qui améliorent directement les performances professionnelles, telles que la pensée critique, la créativité et l’intelligence émotionnelle. »
#2 Les employeurs tirent parti du renforcement des compétences et de l’apprentissage continu pour investir davantage dans leur main-d’œuvre.
L’amélioration des compétences et l’apprentissage continu sont devenus essentiels pour combler les lacunes en matière de compétences, maintenir un avantage concurrentiel et préparer la main-d’œuvre aux défis futurs. Chugh a souligné comment les entreprises mettent en œuvre des programmes de formation et de développement qui permettent aux employés d’améliorer et d’acquérir de nouvelles compétences, en notant que « les entreprises doivent investir dans le développement de leurs employés pour rester pertinentes et compétitives ».
En fournissant des voies claires pour la progression de carrière, les entreprises peuvent améliorer leurs performances professionnelles et stimuler l’engagement et la rétention, en veillant à ce que les employés restent agiles et réactifs aux défis futurs. Cette approche est particulièrement utile avec l’essor de l’intelligence artificielle (IA) et d’autres technologies avancées. « Les entreprises qui intègrent vraiment l’IA dans leur chaîne de valeur vont toujours réussir pour demain », a déclaré M. Chugh.
Les entreprises exploitent également des stratégies pour l’apprentissage continu, telles que l’offre de programmes de formation internes, le partenariat avec des établissements d’enseignement pour des cours spécialisés et l’accès à des plateformes d’apprentissage en ligne telles que LinkedIn Learning. Chugh a ajouté : « Il s’agit de créer une culture où l’apprentissage est valorisé, et les employés sont encouragés à développer de nouvelles compétences en permanence. Cette stratégie stimule la progression de carrière et la rétention des employés, car les employés sont plus susceptibles de rester dans une entreprise qui investit dans leur croissance. »
#3 La diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) sont devenues au cœur de la stratégie des talents.
Les initiatives DEI ne sont plus seulement des mots à la mode, mais des composantes intégrales d’une stratégie de talents réussie. La diversité enrichit la culture d’entreprise et stimule l’innovation. Chugh a également noté que les organisations avec des équipes diverses surpassent souvent les équipes plus homogènes.
« La stratégie DEI est liée à la stratégie de gestion des talents », a-t-elle déclaré. « Il ne s’agit pas seulement d’embaucher des talents diversifiés, mais également de la manière dont vous créez un environnement de travail inclusif où chacun se sent inclus et valorisé. »
Les entreprises adoptent des pratiques d’embauche diverses, une formation sur les préjugés inconscients et des politiques inclusives pour créer un lieu de travail plus équitable. Beaucoup se concentrent également sur la connexion avec les populations sous-représentées et sur la garantie d’opérations quotidiennes inclusives et de pratiques de développement du leadership.
#4 La prise de décision basée sur les données et l’IA sont devenues des acteurs révolutionnaires dans le recrutement et la gestion des talents.
L’IA et l’analyse des données transforment les pratiques RH, rendant la gestion des talents plus efficace. Selon le rapport AI at Work de G-P,81 % des organisations disposent d’un programme d’IA établi, avec 4 ( 584 %) chefs d’entreprise prévoyant d’investir davantage dans l’IA au cours des prochains 12 mois.
De la sélection des candidats à la prédiction de l'engagement et de la rétention des employés, les données créent les bases d'informations précieuses qui peuvent améliorer l'efficacité et l'efficience. « Les données ne concernent pas seulement les chiffres ; il s’agit d’obtenir l’histoire derrière ces chiffres », a expliqué Chugh.
Chugh a également souligné comment les outils d’IA peuvent automatiser le filtrage des candidats, prédire les performances professionnelles et identifier les problèmes d’engagement potentiels, permettant aux professionnels des RH de prendre des décisions plus éclairées qui s’alignent sur leurs objectifs stratégiques. Les outils d'analyse des sentiments optimisés par IA peuvent aider à prédire les niveaux d'engagement des employés et à identifier les domaines à améliorer, permettant aux entreprises d'adapter leurs stratégies pour stimuler le moral et réduire le roulement du personnel.
En exploitant les données, les entreprises peuvent obtenir des informations précieuses sur les tendances de la main-d'œuvre et la satisfaction des employés, ce qui leur permet de mettre en œuvre des stratégies de gestion des talents plus efficaces.
Les données ne concernent pas seulement les chiffres ; il s’agit d’obtenir l’histoire derrière ces chiffres.
Pooja Chugh
Directeur de l’acquisition de talents chez G-P
#5 Les environnements de travail à distance sont là pour durer.
Les environnements de travail à distance et hybrides sont devenus la nouvelle norme. Selon McKinsey & Company, 87 % des travailleurs basés aux États-Unis qui offraient une certaine forme de travail à distance ont adopté l’opportunitéy . « Les entreprises offrent des opportunités de travail à distance », a déclaré M. Chugh, « et les technologies veillent à ce que tout le monde se sente inclusif et connecté, tandis que nous récoltons également les avantages des conditions de travail à distance. »
Cependant, le travail à distance présente des défis, tels que le maintien de la cohésion de l’équipe et la gestion de différents fuseaux horaires. Chugh a partagé des solutions pratiques pour relever ces défis, comme la rotation des heures de réunion et l’offre d’outils de communication asynchrones.
Le maintien d’un environnement de travail à distance productif nécessite des efforts intentionnels pour favoriser l’engagement et l’inclusion. « Il est essentiel de tirer parti de la technologie pour maintenir les équipes à distance connectées et créer une culture où les employés à distance se sentent valorisés et inclus », a déclaré M. Chugh. Cela inclut l’utilisation d’outils de collaboration, d’activités de renforcement d’équipe virtuelles et de contrôles réguliers pour s’assurer que les employés à distance restent engagés et productifs.
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