Comment créer une culture au sein d’une équipe de travail internationale à distance

La mondialisation est devenue une stratégie de plus en plus populaire auprès des entreprises qui souhaitent tirer parti de tous les avantages que peut offrir un personnel mondial à distance. Bien que l’expansion internationale puisse faire avancer votre entreprise, cette évolution a des implications importantes pour les cultures organisationnelles.

La construction d’un environnement de travail hybride ou à distance mondial est un enjeu majeur. Comme l’indique cet article, l’un des plus grands défis pour ceux qui travaillent à distance est les distractions importantes auxquelles tout le monde peut être confronté à la maison, et comment les responsables peuvent s’assurer que les personnes sont productives n’importe où.

Lorsque vous construisez votre équipe à distance, vous devez également créer une culture organisationnelle qui rassemble toute votre équipe. Que quelqu’un travaille derrière un bureau de votre siège social ou dans son bureau à domicile de l’autre côté du monde, les deux employés doivent ressentir un sentiment de connexion et de travail d’équipe en tant que membre de votre organisation.

Les différences culturelles dans la communication, les styles de travail et d’autres facteurs peuvent créer des défis, mais une culture organisationnelle solide peut aider à combler les lacunes et à créer une unité au sein de votre équipe diversifiée.

L’importance d’une culture organisationnelle forte

Nous savons depuis des années que les entreprises ayant des cultures de travail positives réussissent mieux. Une culture d’entreprise positive peut améliorer le bien-être, l’engagement et la fidélité des employés. Une culture de travail positive est solidaire, empathique et axée sur la mission. Bien que ces principes généraux doivent s’appliquer à toutes les entreprises, il est également important pour les entreprises de développer une culture d’entreprise qui leur est propre. Réfléchissez aux qualités spécifiques que vous souhaitez voir se refléter dans la façon dont vos employés travaillent ensemble au quotidien.

Selon la Harvard Business Review, les normes culturelles d’une organisation ont des effets considérables. Ils déterminent ce qui est encouragé et accepté et ce qui est découragé et rejeté au sein d’un groupe. Une culture organisationnelle bien définie peut fournir aux employés un objectif commun et peut aider une entreprise à prospérer. La même étude montre que diriger avec culture peut être l’une des seules stratégies restantes que les entreprises peuvent utiliser aujourd’hui pour obtenir un avantage concurrentiel durable.

Selon la Société de gestion des ressources humaines  (Society for Human Resource Management, SHRM), trois choses se produisent pour les employés  lorsqu’une organisation a une forte culture :

• Ils savent comment la haute direction voudrait qu’ils répondent aux situations.
• Ils conviennent que la réponse anticipée est la bonne.
• Ils reconnaissent qu’ils seront récompensés pour avoir illustré les valeurs de l’organisation.

En d’autres termes, les employés et les responsables sont sur la même longueur d’onde sur ce que signifie être et agir comme un membre de leur organisation.

Du point de vue des employés, la culture d’entreprise peut être un facteur déterminant pour savoir s’ils veulent travailler pour votre équipe. Plus de 77 % des travailleurs considèrent la culture d’entreprise avant même de postuler à un emploi, selon l’enquête sur la 2019 mission et la culture de  Glassdoor. L’enquête  comprenait des 5 000 réponses d’adultes aux États-Unis, au Royaume-Uni, en France et en Allemagne, démontrant que les employés transfrontaliers se soucient profondément de la culture d’entreprise. En outre, plus de la moitié des  personnes interrogées ont déclaré que la culture d’entreprise faisait une différence encore plus grande que le salaire en ce qui concerne leur satisfaction professionnelle. La culture d’entreprise peut être plus difficile à mesurer ou à épingler que les indicateurs tels que le salaire, mais elle a un effet réel sur les expériences quotidiennes des employés. Et cela a un effet continu sur la réussite d’une entreprise.

Différences culturelles dans les pratiques commerciales

La culture n’est pas seulement une caractéristique des entreprises. La culture nous entoure. Elle influence la façon dont nous nous habillons, mangeons et interagissons avec les gens au quotidien. Cela influence également la façon dont nous exerçons nos activités. Les cultures nationales ou régionales ont tendance à jouer dans les cultures organisationnelles de nombreuses manières. En fait, les recherches indiquent que la culture nationale des employés les affecte plus que la culture de leur organisation.

Les différences culturelles ne doivent pas être une réflexion après coup si vous souhaitez gérer une équipe mondiale avec succès. Naviguer dans les différences culturelles est l’une des  principales considérations RH pour une expansion internationale. Cependant, selon Lanie Denslow, experte en culture d’entreprise internationale, l’un des plus grands problèmes rencontrés par les entrepreneurs dans le cadre des relations internationales est de ne pas anticiper du tout les différences culturelles.

Réfléchissez aux façons suivantes dont la culture nationale ou régionale peut avoir un impact sur les employés et les entreprises :

• Communication : Comment la culture nationale peut-elle affecter la communication commerciale ? La meilleure question est peut-être : y a-t-il des parties de la communication commerciale qui ne sont pas affectées par la culture ? La manière dont nous nous saluons les uns les autres, notre amplitude, le langage corporel et les indices non verbaux que nous utilisons, la manière dont nous communiquons par écrit, et bien plus encore, sont tous influencés par notre patrimoine linguistique et culturel. En raison du rôle de la culture dans la communication, un nouvel employé dans un autre pays, même s’il parle couramment votre langue, peut naturellement communiquer différemment de ce que vous avez l’habitude de faire.
• Styles de travail : Vous pouvez également remarquer des différences d’une culture à l’autre lorsqu’il s’agit de styles de travail typiques. Par exemple, les cultures ont tendance à mettre l’accent sur l’individualisme ou le collectivisme plutôt que sur l’autre, et cet accent peut conduire à des styles de travail plus indépendants ou plus collaboratifs. Un autre point de différence est entre un environnement de travail plus compétitif et un environnement plus coopératif. Quels que soient les styles de travail qui correspondent le mieux à votre organisation, sachez que ce style peut venir plus naturellement à certains employés que d’autres en fonction de leurs antécédents.
• Valeurs : les idéaux religieux, les mouvements politiques, les contes folkloriques, les célèbres philosophes et de nombreuses autres influences intègrent certaines valeurs dans une culture. Un autre pays ayant une histoire différente est susceptible d’avoir développé un ensemble différent de valeurs ou de priorités. Dans un contexte de travail, cela se traduit souvent par les philosophies générales de différents pays sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Certains employés peuvent provenir de cultures qui accordent une grande importance à la mentalité d’agitation et à l’éthique du travail. D’autres employés peuvent provenir d’une culture qui accorde une plus grande valeur aux loisirs et au temps passé en famille.
• Gestion : les hiérarchies organisationnelles et les styles de gestion diffèrent souvent d’une culture à l’autre. Certains employés peuvent mieux répondre à un style de leadership plus autoritaire, tandis que d’autres peuvent mieux répondre à un style plus égalitaire. Les attitudes sur les hiérarchies peuvent affecter la façon dont les employés se rapportent aux supérieurs. Par exemple, selon leur origine, certains cadres intermédiaires peuvent être parfaitement à l’aise pour parler de leur esprit lors d’une réunion avec des cadres présents, tandis que d’autres auraient l’impression que ce n’était pas leur place pour le faire.
• Perception du temps : la façon dont vous percevez le temps a probablement beaucoup à voir avec votre culture. Les attitudes envers le temps peuvent influencer le fait que nous insistions sur la ponctualité et les délais ou que nous adoptions une approche plus flexible de la planification. Cela peut également influencer si nous nous concentrons davantage sur les objectifs à court ou à long terme. Pour certains employés, il peut être plus judicieux d’examiner les indicateurs trimestriels ou même mensuels, tandis que d’autres préfèrent plutôt regarder de manière holistique chaque année.

Cohérences entre les cultures organisationnelles

Si vous vous sentez submergé par toutes les différences culturelles dans les affaires, il y a de bonnes nouvelles. Certains aspects de la culture organisationnelle sont remarquablement cohérents entre les pays, selon une étude de Harvard. Les réponses à l’enquête de  plus de 12 800 employés à travers le monde ont révélé qu’un style de culture d’entreprise était particulièrement populaire dans toutes les régions : la bienveillance.

Les cultures d’entreprise bienveillantes mettent l’accent sur les relations positives et la confiance mutuelle. Les employés se sentent à l’aise parmi leurs collègues, soutenus par leur leadership, et encouragés à contribuer en tant qu’équipier. Ce type de culture est présent dans les entreprises et apprécié par les employés du monde entier.

Tout comme l’attention s’est classée en haut dans les régions, l’autorité s’est toujours  classée en bas dans les régions, ce qui en fait l’un des attributs culturels les moins courants de l’entreprise. Une culture d’entreprise faisant autorité met l’accent sur la concurrence et des caractéristiques puissantes telles que la confiance en soi, la détermination et l’audace. Bien que cette mentalité soit plus fréquente dans certains pays que dans d’autres, elle n’est généralement pas un aspect dominant des cultures d’entreprise aujourd’hui, selon les employés de l’enquête.

Les similitudes que nous voyons entre les cultures des entreprises internationales pourraient être dues en partie à l’interconnexion de notre monde. Les différences culturelles qui auraient pu être jadis marquées entre les pays sont devenues plus subtiles avec la mondialisation. Il y a toujours certainement des différences culturelles dans les pratiques commerciales à travers le monde, mais vous trouverez souvent plus de similitudes entre les employés que de différences, quelle que soit leur distance de vie.

Créer une culture d’entreprise  mondiale positive

Construire la culture de votre entreprise peut sembler un concept insaisissable, mais les organisations peuvent jouer un rôle actif dans le développement de leur culture, une culture qui unit les employés à travers le monde. Examinons quelques étapes clés pour atteindre cet idéal.

1. Comprendre et honorer les différences culturelles

N’oubliez pas qu’avoir une forte culture organisationnelle ne signifie pas ignorer ou étouffer les différences. Tout comme les recherches ont montré l’importance de cultures d’entreprise solides que tous les employés peuvent partager, elles ont également montré l’importance de la diversité au sein des entreprises. Différentes perspectives peuvent aider les entreprises à innover et même à remodeler leur culture d’entreprise si nécessaire.

Comprendre les cultures nationales dans les pays où vous embauchez est essentiel si vous souhaitez développer une culture d’entreprise empathique qui célèbre et respecte les différences. Veillez à ne pas enfermer les gens dans des stéréotypes car, bien sûr, tout le monde d’un pays n’agira pas de la même manière. Cependant, comprendre certaines caractéristiques culturelles nationales des employés peut éviter certains malentendus et vous aider à apprécier leurs différences.

2. Créer une culture d’entreprise qui transcende les cultures régionales

Comprendre les différences culturelles de vos employés vous aide également à éviter de développer une culture d’entreprise incompatible avec la culture nationale de certains employés. Au lieu de cela, vous devez construire une culture basée sur des croyances et des valeurs largement partagées. Par exemple, si vous êtes habitué à une approche plus compétitive ou même confrontationnelle de la conduite des affaires, vous devez envisager d’adapter votre approche pour encourager une mentalité plus coopérative au sein de votre équipe, car cette mentalité est plus fréquente dans toutes les cultures.

Il peut être utile de considérer ce que  les chercheurs ont identifié comme des valeurs humaines de base  détenues sous une forme ou une autre dans toutes les cultures nationales :

• Benevolence : les groupes ne peuvent vivre en harmonie que si les personnes ont un intérêt acquis pour le bien-être des autres dans le même groupe et traitent les autres avec amour et respect.
• Humilité : L’humilité consiste à reconnaître vos limites et votre insignificativité relative dans le cadre du grand projet. Cette valeur contribue à la coopération et au collectivisme.
• Conformité : chaque culture a certaines attentes, y compris les lois écrites et les normes sociales non écrites, qui influencent la façon dont les gens se comportent.
• Tradition : Semblable à la conformité, les gens respectent tous certaines coutumes. Ces coutumes peuvent varier en fonction de la culture nationale ou de la religion, mais tous les gens ont tendance à convenir que les traditions comptent.
• Auto-orientation : Bien que la conformité et la coopération soient importantes, les humains apprécient également les penseurs et les acteurs indépendants.
• Réalisation : Toutes les cultures accordent une certaine valeur à l’ambition personnelle et au succès. La volonté des gens de réaliser quelque chose au niveau individuel peut également être utile pour l’ensemble.
• Power : Power est un concept universel, chaque culture ayant ses propres structures pour l’autorité et le contrôle des ressources.
• Visage : Bien que le concept de visage soit généralement associé plus profondément à certaines cultures, les personnes de toutes les cultures ont tendance à se soucier de leur réputation publique.
• Hédonisme : Quelle que soit leur culture, les gens partagent généralement la conviction intrinsèque que le plaisir et le plaisir font partie de la vie.
• Sécurité : Tout le monde veut ressentir un sentiment de sécurité. Cette sensation découle à la fois de la sécurité personnelle et de la stabilité sociétale.
• Stimulation : L’autre côté de la pièce de sécurité est que les gens apprécient un certain niveau de nouveauté, de défi et d’excitation dans la vie.
• Universalisme : Bien que de nombreuses valeurs se concentrent sur la façon dont les gens se rapportent aux autres dans leur « groupe », l’universalisme implique une préoccupation pour le bien-être des autres et du monde en général.

Réfléchissez à la forme que ces valeurs prendront dans votre organisation. Par exemple, comment allez-vous aider les employés à se sentir en sécurité et stimulés par les défis et les changements ? Comment encouragerez-vous à la fois la conformité à certaines valeurs et pratiques et l’ouverture aux différences ? Quelles valeurs mettrez-vous en avant pour aider votre entreprise et vos employés à prospérer ?

3. Assurez-vous que votre culture est bien définie

Quelles que soient les conclusions que vous tirez sur ce à quoi doit ressembler la culture de votre entreprise, vous devez clairement énoncer votre culture. Envisagez d’inclure des valeurs et des pratiques bien définies dans votre manuel de l’employé afin que les nouveaux employés comprennent rapidement ce que signifie être membre de votre organisation. Trouvez un équilibre entre être trop vague et trop détaillé. Partagez vos principes culturels d’une manière qui permette aux employés d’extrapoler pour comprendre comment ces principes doivent se dérouler dans différents types de tâches et d’interactions.

Vous devez également vous assurer que la culture de votre entreprise se retrouve sur votre site Web et sur d’autres plateformes comme votre page LinkedIn. Cela peut aider les employés potentiels à en savoir plus sur votre entreprise et à savoir si cela correspond à leur idée d’une culture d’entreprise positive.

4. Embaucher des employés qui correspondent à la culture de votre entreprise

Une fois que vous avez une idée ferme de la culture de votre entreprise, vous devez intentionnellement embaucher des employés dans le monde entier qui seront parfaitement adaptés à cette culture. Avez-vous besoin d’employés qui sont motivés et qui peuvent bien travailler de manière indépendante ? Ensuite, assurez-vous de rechercher des employés qui ont ces qualités, peu importe d’où ils viennent.

Si vous interrogez quelqu’un et avez l’impression qu’il ne partage pas vos valeurs ou qu’il ne prospère pas en tant que membre de votre entreprise, il peut être préférable de passer à d’autres candidats. L’une des beautés du recrutement international est qu’il ouvre un vivier mondial de talents où vous pouvez trouver les meilleurs candidats pour rejoindre votre entreprise.

5. Dépend des experts du pays

S’adapter aux différences culturelles dans les affaires peut être difficile, surtout si vous embauchez des employés dans plusieurs pays. Votre culture d’entreprise peut avoir le dernier mot lorsqu’il s’agit de la manière dont votre équipe aborde les tâches et interagit, mais ce n’est pas nécessairement le cas lorsqu’il s’agit de problèmes RH. Les problèmes tels que la façon dont les employés sont payés, les avantages sociaux qu’ils reçoivent et les congés payés qui leur sont accordés dépendent des lois et coutumes de leur pays.

En ce qui concerne ces questions, vous devez avoir l’aide d’experts dans le pays qui peuvent vous assurer de respecter les lois et les pratiques du secteur pertinentes. L’une des meilleures façons de le faire est d’utiliser un employeur officiel (EOR). Un EOR gérera les fonctions RH dans les pays où résident vos employés internationaux. Vous devez vous concentrer sur la gestion de vos employés et sur le développement et le renforcement de la culture de votre entreprise pour aider toute votre équipe à réussir.

Créez votre équipe de travail à distance avec Globalization Partners

Si vous développez votre équipe à l’échelle mondiale, la culture n’est qu’une des choses auxquelles vous devez réfléchir. Si vous le faites seul, vous devez également établir des entités dans des pays du monde entier et essayer de vous conformer à toute une série de règles inconnues afin de pouvoir y employer des travailleurs. Une solution plus rationalisée consiste à s’associer à EOR.

Globalization Partners est un EOR de confiance dans les 187 pays du monde entier. Une fois que vous aurez trouvé vos candidats idéaux, ils seront placés sur notre liste de paie. Notre équipe s’occupera des fonctions RH logistiques, et nous le ferons d’une manière conforme aux lois et pratiques locales. Lorsque vous faites confiance à Globalization Partners pour gérer ces tâches, vous êtes libre de vous concentrer sur la création d’une culture inclusive qui unira vos employés à travers le monde et mènera votre entreprise à la réussite.

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