Charles Ferguson, directeur général – APAC chez G-P , et John Antos, vice-président de la stratégie, Asie-Pacifique et paie mondiale chez ADP, ont pris le devant de la scène lors de l’effervescent HR Tech Festival Asia pour partager leurs idées sur la manière dont un leadership inspiré peut libérer des opportunités dans l’environnement commercial difficile d’aujourd’hui.
Que vous n’ayez pas pu vous rendre à leur session « Diriger au travail : s’épanouir face aux vents contraires mondiaux », ou que vous puissiez utiliser un rappel du contenu couvert, nous avons rassemblé les principaux points à retenir de la discussion, nous espérons que vous pourrez les appliquer à votre propre entreprise.
1. L’équilibre de la dynamique changeante du pouvoir dans les organisations aidera à améliorer la gestion des personnes.
Il est difficile d’illustrer à quel point l’entreprise a changé au cours des deux dernières années. Pour la plupart des entreprises, les opérations quotidiennes ont subi des changements fondamentaux, en particulier en termes de gestion des personnes, de la façon dont les personnes travaillent à la dynamique de pouvoir au sein des organisations. Et bien qu’une question de sondage au cours de la conférence ait révélé comment la plupart du public pensait que les employés ne sont plus aux commandes, ce n’était pas le cas il y a seulement un an.
Selon Ferguson, dans les décennies précédant la pandémie, il s’agissait d’un marché du travail dirigé par un employeur. Antos est d’accord, ajoutant que la pandémie a donné à tout le monde « une chance de changer... et beaucoup de gens ont profité de ce changement. C’était comme si les employés avaient le dessus. » Cependant, il a également reconnu la manière dont le marché d’aujourd’hui a reculé en faveur de l’employeur. Les entreprises, qui disposent désormais des personnes dont elles ont besoin, donnent la priorité aux embauches de qualité plutôt qu’aux chiffres.
Alors que le pendule a reculé, la volatilité continue du marché suggère que nous nous dirigeons vers une position plus équilibrée et stable, où tous les côtés sont favorisés.
2. La promotion du travail à distance peut stimuler le moral organisationnel.
Ferguson a identifié l’une des sources de tension les plus importantes entre la direction et les employés comme l’attitude envers le travail à distance. Antos est d’accord, soulignant que, selon les recherches d’ADP, le défi pour les dirigeants est de gérer leur main-d’œuvre de manière égale. « Il faut différentes compétences en gestion pour gérer quelqu’un qui est à distance », a-t-il déclaré. Antos a recommandé de mettre en œuvre une formation ciblée pour aider à combler le fossé.
De la même manière, Ferguson a conseillé aux chefs d’entreprise de « prendre du recul et de réévaluer les valeurs de votre entreprise ». Il a ajouté que les valeurs commerciales d’il y a trois ans et demi sont fondamentalement différentes de ce qui est nécessaire aujourd’hui. Ainsi, elle exige un leadership agile pour s’adapter avec succès à ces normes de travail changeantes.
Ferguson a cité G-P comme une entreprise axée sur le télétravail, vivant sa mission d’aider les entreprises à libérer la puissance de la main-d’œuvre partout grâce à sa propre culture de travail, où les employés peuvent travailler entièrement à distance.
3. La création d’équipes mondiales peut aider les entreprises à capitaliser sur la flexibilité et des viviers de talents plus larges.
Un changement majeur dans l’activité qui s’est accéléré au cours des deux dernières années est la capacité des entreprises à opérer avec des équipes de différentes parties du monde, en particulier dans des fuseaux horaires variables. Les technologies de l’emploi ont non seulement rendu le recrutement et la gestion d’équipes mondiales possibles, mais aussi plus simples. Antos considère cela comme une opportunité, et il a mis les dirigeants au défi d’intégrer le concept dans leur entreprise.
Cet arrangement est bénéfique pour démocratiser les opportunités pour les employés du monde entier, tout en offrant plus de liberté et de flexibilité, non seulement aux employés, mais également aux dirigeants.
Antos a célébré le concept en expliquant : « Maintenant, vous pouvez aller là où vous le souhaitez. Les entreprises vous permettent de le faire. Même si vous séjournez à Singapour, vous pouvez gérer une équipe en Europe. »
4. L’identification des prochains leaders garantira le développement commercial futur.
Une pierre angulaire du leadership est la capacité à identifier et à modeler la prochaine génération de leaders.
Ferguson estime que les entreprises doivent rechercher plus que des compétences de base lors de l’embauche. Il a fait allusion au modèle DICE lors de l’évaluation des caractéristiques des futurs dirigeants : la détermination, la capacité à tirer des idées et de la passion, la curiosité et la capacité à exprimer de l’empathie et à impliquer les gens.
Antos a ajouté que les entreprises devraient rechercher des personnes qui sont « déjà des leaders » : des personnes qui projettent des qualités de leadership. Il a dissipé l’idée qu’une personne doit être un responsable d’équipe pour devenir un leader.
Antos a également noté que les dirigeants devraient également être en mesure de partager leurs capacités et de s’adapter aux circonstances changeantes. Il a dit que devenir un leader « est de devenir un mentor et d’aider à traduire ces connaissances et vos compétences, et d’aider à développer des compétences qui changent parce que toutes les organisations et le monde qui nous entoure changent très rapidement. »
5. Transformer les perturbations économiques en opportunités commerciales stimulera la croissance.
Malgré les défis qui peuvent s’accompagner de perturbations économiques, dans le paysage commercial actuel, elles peuvent offrir aux entreprises la possibilité de poursuivre leurs trajectoires de croissance.
Ferguson a encouragé les dirigeants à « considérer comme des opportunités toutes les perturbations et tous les changements qui sont largement hors de notre contrôle », car ces changements amélioreront les emplois et rendront les entreprises à l’épreuve du temps. Il a cité l’intelligence artificielle comme un exemple d’une perturbation majeure sur laquelle les entreprises peuvent capitaliser avec une amélioration appropriée des compétences.
Antos est d’accord, en ajoutant comment il ne voit pas les circonstances de l’entreprise aujourd’hui changer dans un avenir proche. Il a abordé des exemples de tels changements, citant comment l’analyse des données de paie est maintenant utilisée dans l’acquisition de talents et comment des compétences telles que la visualisation des données, qui n’étaient pas auparavant demandées, sont désormais très recherchées. Il a mis les dirigeants au défi d’adopter les changements et de ne pas « avoir peur d’essayer et d’expérimenter avec vos équipes ».
L’élément humain des RH ne doit pas non plus être négligé. Selon Ferguson, plusieurs modèles opérationnels qui ont proliféré pendant la pandémie ont amélioré la diversité de la main-d’œuvre.
« La diversité a fait ses preuves à maintes reprises pour pérenniser votre entreprise, afin d’accroître votre différenciation concurrentielle sur le marché », a-t-il déclaré. Antos est d’accord avec cette vision centrée sur l’humain tout en rappelant le slogan d’ADP, « toujours en train de concevoir pour les gens ».
Diriger au milieu des perturbations
L’évolution de la dynamique du marché, l’expansion du travail à distance, l’augmentation de l’emploi mondial et toutes les perturbations actuelles peuvent servir de passerelles vers des opportunités avec la bonne vision et les bons conseils. Le leadership en ces temps évolutifs est essentiel pour assurer la réussite à long terme de l’entreprise, en particulier lorsque les dirigeants veillent à ne pas perdre de vue les personnes qui se cachent derrière la gestion des personnes.
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