Comment perturber les pratiques traditionnelles en matière de ressources humaines et d’emploi — Lecture du podcast

En tant que leader reconnu dans le secteur de l’employeur de référence (EOR), G-P fait constamment progresser la conversation autour de l’avenir du travail et des nouvelles opportunités que nos solutions EOR aident à créer. Dans un épisode récent de notre podcast Pangeo Perspectives, nous avons exploré comment les attentes des entreprises et des talents évoluent à mesure que les pratiques traditionnelles de RH et d’embauche évoluent.

Dans un monde en évolution rapide et connecté à l’échelle mondiale, les entreprises qui s’appuient sur les pratiques traditionnelles de RH et d’embauche sont confrontées à des défis. Les solutions de l’Employeur d’enregistrement (EOR) que G-P a créées ont généré un monde de nouvelles possibilités, et les changements dans le paysage commercial mondial ont entraîné des changements dans la façon dont les entreprises attirent les candidats, entraînant une redéfinition de l’ensemble des récompenses.

Miguel Santos, directeur de la pratique des avantages mondiaux chez HUB International, et Andrea Goodkin, responsable de la pratique des ressources humaines et de la technologie chez HUB International, ont partagé une conversation instructive sur ce sujet dans notre podcast Pangeo Perspectives. 

Examinons quelques-uns des principaux défis auxquels les services RH sont confrontés, car les pratiques traditionnelles sont perturbées.

Défi n° 1 : les équipes RH doivent répondre aux besoins de la personne.

La diversité générationnelle sur le lieu de travail, associée à l’importance croissante accordée à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, a motivé les employés à s’exprimer davantage sur leurs besoins. Traditionnellement, les services des RH séparaient souvent le travail et la vie personnelle. Mais aujourd’hui, une approche holistique est essentielle. Les départements des RH doivent maintenant se concentrer sur la « personne entière », ce qui signifie rassembler les besoins professionnels et personnels d’une manière qui n’a pas été faite. 

L’abondance de données disponibles peut aider les entreprises à créer des personas et à identifier des cohortes sur le lieu de travail afin de mieux comprendre les besoins des employés, ce qui implique de regarder au-delà du sable d’avantage conventionnel en donnant la priorité au bien-être général de chaque individu. Traditionnellement, les personnalités sont davantage créées pour les prospects ou les clients, mais dans le vivier de talents plus large et plus diversifié qui existe aujourd’hui sans frontières, il existe un réel besoin de comprendre les préférences uniques des employés pour conserver les talents et créer un environnement de travail plus favorable. 

Défi n° 2 : Les entreprises doivent mettre l’accent sur la confiance et la transparence.

Alors que les emplois deviennent de plus en plus largement disponibles au-delà des frontières, les attentes des demandeurs d’emploi et des employeurs ont également changé. Pour les candidats, la confiance et la transparence sont devenues deux des éléments les plus importants du processus de recrutement. Aujourd’hui, les demandeurs d’emploi attendent une communication ouverte et honnête sur les échelles salariales, les avantages sociaux, le lieu, les déplacements, le temps, les évaluations des employés et d’autres choses qui n’auraient peut-être pas été si facilement disponibles par le passé.

Ce changement et l’accent mis sur la transparence peuvent être un peu désagréables pour les professionnels des RH qui ne sont pas habitués historiquement à une telle ouverture, mais un renouvellement à court terme peut se produire lorsque la confiance n’est pas créée dès le départ. La confiance est testée dès le tout premier point de contact, donc si les entreprises ne peuvent pas assurer le suivi, c’est une recette pour des taux de rétention faibles.

Défi n° 3 : Les entreprises doivent adapter leurs offres d’avantages sociaux à différents pays.

Avec un vivier mondial de talents, il est nécessaire de personnaliser les programmes et les politiques pour différents pays. Les employeurs doivent tenir compte des différences d’attentes culturelles et de lois dans le monde entier, en particulier les lois fiscales. Les avantages sociaux des employés sont souvent fortement influencés par les considérations fiscales, en particulier dans les pays où les taux d’imposition sont élevés et où de tels avantages sont incitatifs. 

Les avantages sociaux varient également considérablement d’un pays à l’autre. Les avantages médicaux sont extrêmement importants dans un pays comme les États-Unis sans soins de santé sociaux, mais ne seraient pas nécessairement aussi essentiels dans les pays disposant d’un système de santé publique robuste comme l’Allemagne ou les Pays-Bas. Les entreprises doivent fournir des ensembles particuliers d’avantages par pays pour s’aligner sur l’environnement local, sinon elles courent le risque de perdre des talents précieux. Et bien que les programmes doivent répondre aux exigences locales, il est également judicieux d’avoir des avantages conformes aux politiques d’entreprise à tous les niveaux, comme un niveau minimum d’assurance-vie, par exemple. Trouver un équilibre entre les avantages mondiaux et locaux est essentiel pour les pratiques RH modernes.

Il est temps d’adopter de nouvelles pratiques en matière de ressources humaines et d’embauche.

Les entreprises doivent se développer pour relever les nouveaux défis de la croissance mondiale. Donner la priorité aux besoins holistiques des individus, créer la confiance et la transparence à chaque étape du cycle de vie des employés, et adapter les offres d’avantages sociaux aux différentes régions sont désormais des pratiques essentielles. Bien que ces concepts ne soient pas des pratiques traditionnelles en matière de RH et d’embauche, ils sont essentiels pour attirer et retenir les meilleurs talents au niveau mondial. 

Pour plus d’informations et de commentaires d’experts à ce sujet, écoutez l’épisode complet « Perturber les pratiques traditionnelles en matière de RH et d’emploi », plongez dans d’autres podcasts connexes de la série Pangeo Perspectives, ou consultez notre Rapport sur la croissance 2023 mondiale pour découvrir comment les autres voient l’avenir des affaires.

En tant que leader reconnu sur le marché mondial de l’emploi et porteur de normes pour la conformité du secteur, nous continuons à ouvrir la voie aux nouvelles technologies pour de nouvelles périodes. La Global Growth Platform™ n° 1 aide les entreprises à planifier, embaucher et gérer des équipes mondiales dans plus de 180 pays, rapidement et en toute conformité. G-P continue de recueillir des points de vue et des idées clés auprès de leaders axés sur la croissance, d’innovateurs RH et d’entrepreneurs du monde entier grâce à nos efforts de leadership éclairé Pangeo, tandis que nous aidons à façonner la conversation sur la croissance mondiale.

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