« Les solutions de portage salarial (EOR) facilitent le développement international », d’après une nouvelle enquête du directeur financier.
Pour de nombreuses entreprises, l’expansion internationale est devenue moins une option et plus un impératif. Déménager à l’étranger peut ouvrir de nouvelles opportunités de revenus pour les entreprises confrontées aux limitations de parts de marché dans leur pays d’origine. Cela peut donner une nouvelle vie aux produits matures qui ont atteint la fin de leur cycle de vie sur leur marché domestique, mais qui pourraient encore être compétitifs sur un autre.
En battant rapidement les concurrents sur un nouveau territoire, les entreprises peuvent également être en mesure de saisir et de bénéficier des avantages du premier passage. Au-delà de la recherche de nouveaux marchés, les entreprises recherchent de plus en plus de talents en mer. La technologie permet désormais à une main-d’œuvre de travailler sur le terrain tout autant distribuée que sa chaîne d’approvisionnement. Les employeurs peuvent désormais accéder aux meilleurs employés qu’ils peuvent obtenir, où qu’ils se trouvent, et dans certains cas, où qu’ils souhaitent travailler.
Poursuivre et atteindre ces objectifs peut être exaltant. Elle peut également être confrontée à des défis, en particulier pour les entreprises qui ne sont pas habituées à naviguer sur le terrain juridique, réglementaire et culturel d’un lieu inconnu. En effet, dans une nouvelle enquête menée auprès de cadres financiers seniors travaillant dans des entreprises où l’expansion à l’étranger fait partie de leur stratégie à long terme, 51 % déclarent que les défis juridiques, RH ou de conformité fiscale ont constitué un obstacle important à la mise en œuvre de leur stratégie internationale. L’enquête a été menée par CFO Research , en collaboration avec Globalization Partners .
La liste des défis peut être intimidante, quelle que soit la hauteur de votre objectif. Une organisation recrutant un représentant commercial seul en Irlande, par exemple, doit négocier le même type de défis juridiques et culturels auxquels est confrontée une organisation qui emploie un centre de 10-person distribution au Brésil ou une usine de 200-employee production au Vietnam.
Même l’expérience et la réussite passées dans un pays ne peuvent garantir la réussite ou la rapidité des résultats dans un autre pays, car les lois et les normes culturelles peuvent varier énormément d’une région à l’autre. Aux États-Unis, les congés sont offerts à la discrétion de l’employeur.
Mais dans de nombreux pays, il existe des accords statutaires qui offrent aux employés des congés payés, ainsi que des augmentations de salaire, des participations aux bénéfices et des primes.
Au Mexique, la loi fédérale donne droit aux employés à une prime de Noël égale à 15 jours de salaire normal, que les employeurs doivent payer d’ici décembre 20 ou à des amendes. Les entreprises qui ne respectent pas ces normes peuvent avoir des problèmes avec les gouvernements locaux et les attentes des employés.
La liste des responsabilités que les entreprises assument lorsqu’elles se développent à l’international est également longue. Sur le plan juridique et réglementaire, l’embauche d’un seul employé à l’étranger peut nécessiter la création d’une filiale ou d’une présence régionale pour agir en tant qu’employeur officiel (EOR), l’enregistrement auprès des autorités fiscales, l’ouverture de comptes bancaires locaux, l’acquisition de certifications commerciales locales et l’administration de la paie et des avantages sociaux des employés conformément aux lois et réglementations locales.
Généralement, les organisations devront embaucher des comptables et des avocats locaux pour assurer la conformité dans tous ces domaines. En fonction du pays, il faudra peut-être trois à 12 mois pour s’implanter. Une alternative populaire : les entrepreneurs. Certaines entreprises cherchent à contourner ces problèmes en classant à tort les employés internationaux comme des sous-traitants plutôt que comme des employés. Mais cela peut être compliqué, dès le début.
[bctt tweet=« Selon le pays, il faudrait entre trois et 12 mois pour s’implanter. » nom d’utilisateur=« globalpeo »]
La personne étant « embauchée » est-elle en fait la meilleure personne pour le poste, ou est-elle simplement la meilleure personne disposée à travailler en tant qu’entrepreneur ? Dans de nombreux pays, les véritables employés sont éligibles à des avantages importants parrainés par le gouvernement, que de nombreuses bonnes recrues seraient prêtes à abandonner. Le système de soins de santé publique japonais en est un bon exemple ; il est tellement bien considéré que les alternatives privées sont peu disponibles, ce qui dissuade vraiment tout citoyen japonais envisageant de travailler en tant qu’entrepreneur.
Le système de retraite très bien noté d’Australie est un autre employé qui serait réticent à l’idée d’abandonner. Elle comprend une caractéristique connue sous le nom de Garantie de pension de retraite dans laquelle les employeurs doivent verser une contribution au compte de retraite pour chaque employé égale à 9.25 pour cent de leurs revenus ordinaires. Dans certains pays, les employeurs doivent également veiller à ce que les sous-traitants, en vertu de leurs responsabilités, ne soient pas réellement des employés ayant droit aux droits et avantages associés à ce statut. La classification erronée des sous-traitants en tant qu’employés peut entraîner des amendes et d’autres sanctions.
La solution EOR mondiale
Compte tenu des défis RH associés à l’expansion à l’étranger, il n’est pas surprenant que de nombreuses entreprises se tournent vers un modèle alternatif dans lequel elles remettent le processus d’emploi international à des experts spécialisés dans ce travail. Cette solution, connue sous le nom d’employeur international, sert d’employeur légal pour les employés de leurs clients dans les pays du monde entier.
Un EOR peut gérer le recrutement (ou simplement l’intégration des candidats choisis par le client), s’occuper de la paie et offrir des forfaits d’avantages sociaux conformes aux exigences et attentes locales. L’EOR assume l’entière responsabilité de la conformité aux exigences légales, et sa présence sur le terrain garantit qu’elle est également en contact avec la culture d’emploi locale. Les meilleurs EOR mondiaux peuvent gérer des affectations allant de la création d'un seul employé à la dotation en personnel d'un bureau ou d'une installation nécessitant des centaines ou plusieurs employés.
Dans la nouvelle enquête menée par CFO Research auprès de cadres financiers seniors, 58 % des personnes interrogées ont déclaré que leurs organisations mobilisaient déjà un EOR mondial pour soutenir leur stratégie commerciale internationale ou prévoient de le faire au cours des trois prochaines années. Ce groupe comprend 23 % des personnes qui travaillent avec un EOR mondial aujourd’hui, et 19 % des personnes qui prévoient de le faire dans un délai d’un an.
De plus, presque tous les répondants à l’enquête, à 94 savoir %, ont déclaré qu’un EOR mondial de confiance peut faire un bien meilleur travail pour surmonter les obstacles potentiels à l’exploitation dans un nouveau pays qu’une entreprise typique peut faire seule. Et 96 pour cent s’accordent à dire qu’il est essentiel que les directeurs financiers comprennent les capacités d’un EOR mondial fiable afin d’éclairer pleinement les décisions d’entreprise sur l’expansion internationale.
Travailler avec un EOR mondial peut s’avérer plus judicieux pour les entreprises qui n’ont pas encore établi de stratégie mondiale à long terme et qui s’installent dans un nouveau pays simplement pour tester les eaux. Dans ce scénario, il pourrait être difficile de justifier de consacrer le temps et l’argent nécessaires à la création d’une filiale offshore. Avec un EOR, beaucoup de ces dépenses sont éliminées. Les entreprises peuvent se lancer rapidement et rapidement si la nouvelle entreprise s’avère mal conseillée.
Un large éventail d’avantages
Le principal avantage perçu de travailler avec un EOR mondial est l’assurance de la conformité juridique et RH, citée par 51 % des personnes interrogées, suivie de l’assurance d’être en conformité réglementaire (42 %) et de la capacité à tirer parti des connaissances locales de l’EOR mondial (40 %).
En fait, de nombreux cadres financiers considèrent l’utilisation d’un EOR mondial de confiance comme une meilleure pratique. Quatre-vingt-trois pour cent s’accordent à dire que travailler avec un EOR mondial est une meilleure pratique pour soulager les fardeaux administratifs et de gestion de l’expansion commerciale à l’étranger.
Gestion des risques et de la conformité
Encore plus de cadres financiers, pour 85 cent des personnes interrogées, s’accordent à dire que l’utilisation d’un EOR mondial fiable est une meilleure pratique pour traiter le risque d’entreprise qui accompagne l’expansion internationale des activités.
Ces dirigeants identifient un large éventail de risques que les entreprises assument lorsqu’elles s’étendent au-delà des frontières de leur propre pays. Au sommet, et jugé le plus critique pour que les EOR puissent y répondre avec succès, se trouvent les risques de conformité réglementaire et juridique, cités par 66 % des personnes interrogées.
Notamment, ce chiffre est en hausse d’un 10 pourcentage total par rapport à une enquête similaire l’année dernière, alors qu’il était toujours le risque principal, mais cité par seulement 56 % des personnes interrogées. La hausse peut refléter une appréciation de la rapidité avec laquelle les lois et réglementations relatives à l’emploi peuvent changer dans le monde entier.
D’autres risques majeurs liés à l’expansion mondiale tournent autour des défis de la structure fiscale, cités par 51 % des personnes interrogées (en hausse par rapport à 46 l’année précédente), et de la disponibilité du capital humain/des talents, citée par 45 % (en hausse par rapport à 38 l’année dernière). Environ un tiers des personnes interrogées s’inquiètent également de la stabilité politique qui affecte leurs opérations commerciales internationales.
Les responsables financiers considèrent la gestion des risques liés aux questions de réglementation et de conformité comme la tâche de gestion des risques la plus importante pour les EOR mondiaux. Mais ils disposent d’une longue liste d’autres problèmes liés à la conformité qu’ils considèrent comme critiques pour les EOR. Le plus courant est d’assurer la conformité aux lois fiscales, citées par 55 % des personnes interrogées, suivies par la conformité aux lois du travail (53 %) et aux lois et accords commerciaux internationaux (47 %).
Gestion des talents
Un EOR mondial peut être utile pour trouver et intégrer des talents lors de la dotation en personnel d’un bureau ou d’une opération dans un nouveau pays. Mais selon les cadres supérieurs des finances, la chose la plus importante qu’un EOR mondial puisse faire, citée par 59 % des personnes interrogées, est de gérer ce talent.
Les raisons ne sont pas difficiles à comprendre. Quel que soit le niveau de qualité des nouveaux employés ou leur engagement à faire du nouveau partenariat un succès, leur enthousiasme diminuera inévitablement si leur employeur n’est pas en mesure de gérer les éléments fondamentaux de la création d’un magasin dans le nouveau pays.
Les employés ont non seulement besoin des outils nécessaires pour réussir, mais ils veulent également savoir que leur poste est juridiquement sûr et stable et que leur employeur comprend leurs besoins et attentes spécifiques, qui peuvent varier considérablement d’un pays à l’autre. La présence sur le terrain et l’expérience dans le pays d’un EOR mondial contribuent à assurer la réussite sur tous ces fronts.
Les employés travaillant dans un pays éloigné ont également un désir naturel de se sentir connectés et engagés avec leur employeur. Même des choses simples qu’un EOR mondial peut offrir, comme des vidéos d’intégration dans la langue locale, peuvent être importantes pour établir une relation employeur-employé longue distance.
En plus de gérer le capital humain et les talents, les cadres supérieurs financiers affirment qu’il est également essentiel pour les EOR mondiaux de relever les défis de l’approvisionnement et de l’intégration des talents.
Il est intéressant de noter que près d’un cadre supérieur financier sur cinq estime que les EOR mondiaux ont également un rôle important à jouer lorsqu’il est temps de séparer les employés internationaux de l’entreprise. Tout comme chaque pays dispose de lois et de réglementations définissant les droits et avantages auxquels les travailleurs ont droit en tant qu’employés, chaque pays a également ses propres règles pour licencier les employés.
Au Mexique, par exemple, le droit de travailler d’un employé est protégé par la constitution de ce pays, ce qui peut rendre le licenciement d’un employé coûteux et compliqué. Un EOR mondial, familier avec les lois et la culture locales, peut aider ses clients à éviter les erreurs potentiellement coûteuses.
Êtes-vous prêt ?
L’expansion dans un autre pays, qu’il s’agisse d’embaucher un seul représentant commercial ou de construire une grande installation de distribution ou de fabrication, présente de nombreux défis pour les employeurs.
Au-delà de la mise en œuvre de leur stratégie internationale, ils doivent s’assurer qu’ils respectent un large éventail d’exigences légales et réglementaires qui prennent du temps lors de l’embauche, de la rémunération et du licenciement des employés. Et ils doivent être sensibles aux coutumes locales en matière d’emploi s’ils veulent garantir la bonne volonté de leurs nouveaux employés.
Enfin, ils doivent être prêts à répéter ce processus encore et encore à mesure qu’ils s’installent dans encore plus de pays, car le droit du travail et les normes peuvent varier considérablement d’un pays à l’autre. Pour un nombre croissant d’entreprises, la solution consiste à transférer ces responsabilités vers un EOR de confiance dont la portée mondiale et la présence locale dans les pays du monde entier leur permettent de relever les défis de l’emploi pour le compte de leurs clients. Les entreprises qui optent pour cette solution peuvent pénétrer de nouveaux marchés plus en toute confiance et, dans de nombreux cas, plus rapidement qu’elles ne le pouvaient seules.
