Une gestion efficace des ressources humaines (GRH) est essentielle à la réussite de toute entreprise. Espérons que vous ayez confiance en vos pratiques en matière de ressources humaines (RH) au siège de votre entreprise, mais que se passe-t-il si vous vous développez sur de nouveaux marchés internationaux ? L’expansion mondiale peut vous aider à renforcer et diversifier votre équipe, mais elle s’accompagne également de considérations et de défis importants en matière de RH. Nous allons examiner sept aspects de la gestion internationale des ressources humaines que vous devriez être prêt à gérer pour faire de votre expansion une réussite.
1. Recruter et embaucher du personnel
Trouver les bons employés pour doter votre succursale ou filiale internationale, ou pour rejoindre votre équipe en expansion à distance, est essentiel à la réussite de votre expansion. Cependant, c’est également l’une des responsabilités RH les plus difficiles au cours d’une expansion internationale.
Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles le recrutement peut présenter de nouveaux défis à l’échelle internationale. Si vous gérez le recrutement en interne, votre équipe RH devra naviguer différemment :
- Groupes de talents : il est judicieux de rechercher la main-d’œuvre d’un pays avant de commencer à y recruter. Vous pouvez trouver que les candidats ont des parcours et des compétences pédagogiques différents de ceux que vous avez l’habitude de voir dans votre pays. Dans certains cas, l’impressionnant vivier de talents d’un pays est un facteur de motivation pour s’y développer, tandis que dans d’autres, les lacunes en compétences et qualifications que vous recherchez peuvent présenter un défi.
- Marchés du travail : Familiarisez-vous avec les taux de participation au travail et de chômage des autres pays. Savoir si un marché du travail est serré, mou ou quelque part entre les deux. Sur les marchés du travail serrés, les recruteurs peuvent avoir besoin de recruter des demandeurs d’emploi passifs et d’offrir des rémunérations et des avantages sociaux plus compétitifs pour attirer les meilleurs talents.
- Méthodes de recrutement : Votre stratégie de recrutement dans votre pays d’origine peut s’avérer inefficace sur un nouveau marché. Certains pays mettent davantage l’accent sur le réseautage personnel, par exemple, que ce à quoi vous pouvez être habitué. Vous devez également connaître les meilleurs endroits pour publier des annonces d’emploi afin de toucher les demandeurs d’emploi internationaux, qu’il s’agisse de sites d’emploi internationaux, de sites d’emploi spécifiques à chaque pays, de réseaux sociaux ou de publications imprimées.
- Paramètres juridiques : le processus de recrutement et d’embauche doit être conforme aux lois locales. Vous êtes probablement habitué aux lois anti-discrimination de votre pays d’origine, par exemple, mais les lois anti-discrimination d’un autre pays peuvent inclure d’autres dispositions ou catégories protégées. Les pays peuvent également imposer des limites légales à la capacité d’un employeur à effectuer des vérifications d’antécédents ou exiger certaines procédures de contrôle préalable à l’emploi.
2. Respecter les réglementations en matière d’emploi
De nombreuses réglementations régissent généralement la relation de travail. Elles peuvent prendre la forme d’une législation nationale, de lois locales, de politiques sectorielles ou de conventions collectives de travail (convention collective). Les départements de ressources humaines internationaux doivent veiller à ce que les employés bénéficient de tous les droits auxquels ils ont droit. Les réglementations en matière d’emploi sont susceptibles de préciser les éléments suivants et d’autres encore :
- Heures de travail régulières et pauses requises
- Limites et rémunération des heures supplémentaires
- Droit aux congés payés
- Droit au congé maladie et à la rémunération
- Indemnités de congé maternité et parental
- Salaire minimum et autres exigences de rémunération
- Prestations fournies par l’employeur, telles que les régimes d’épargne et l’assurance maladie
- Exigences de confidentialité pour les données des employés
- Obligations pour des environnements de travail sûrs et confortables
- Procédures de cessation d’une relation de travail
Chaque exigence légale présente également une occasion de non-conformité potentielle. En ne respectant pas certains aspects du droit du travail, vous risquez de lourdes sanctions de la part des organes directeurs et des employés qui intentent des actions en justice. Il n’est pas étonnant que les équipes mondiales externalisent les services juridiques plus que toute autre fonction. Même si vous connaissez les réglementations du travail dans votre pays d’origine, ne supposez jamais que vous serez prêt à embaucher des employés dans un autre pays. Avec chaque nouveau pays dans lequel vous vous développez, faites des recherches approfondies sur toutes les réglementations pertinentes.
3. Exécution de la paie
Après les services juridiques, la paie est la deuxième fonction la plus souvent externalisée pour les services RH internationaux. Certaines entreprises externalisent leur paie parce que vous ne pouvez pas placer d’employés internationaux sur la paie de votre entreprise dans votre pays d’origine.
Pour embaucher et payer à distance des employés dans un autre pays, vous devez y avoir une entité commerciale. Sinon, vous devez externaliser votre paie à un employeur officiel (EOR). Vous pouvez également renoncer à mettre les travailleurs sur votre paie s’ils sont des entrepreneurs indépendants, mais le fait de classer un employé comme un entrepreneur peut avoir de graves conséquences juridiques et financières.
Même si vous avez une entité dans le pays dans lequel vous embauchez, la gestion de la paie dans un nouveau pays peut présenter des complexités. Vous avez peut-être affaire à une nouvelle devise. Vous devez également comprendre toutes les lois régissant la paie, y compris quand et sous quelle forme les employés doivent être payés, et vous conformer aux lois sur la confidentialité des données qui exigent la manière dont vous traitez les informations bancaires personnelles des employés pour le dépôt direct.
Enfin, pour les pays disposant de systèmes Pay As You Earn (PAYE) pour le paiement de l’impôt sur le revenu et d’autres contributions sociales, vous devez retenir les montants corrects des chèques de paie des employés et les remettre au gouvernement. Ces contributions ont tendance à différer d’un employé à l’autre en fonction de facteurs tels que leur revenu et leur âge. Vous devrez peut-être également fournir des formulaires fiscaux aux employés. Les employeurs peuvent également devoir payer une certaine forme d’impôt sur la paie, qui peut aller à l’assurance chômage, à l’indemnisation des travailleurs ou à d’autres programmes.
4. Gestion de la rémunération et des avantages sociaux
En dehors de quelques brèves négociations au cours du processus d’embauche, il est probable que vous compreniez bien la détermination des rémunérations et des avantages sociaux que vous offrez aux employés de votre pays d’origine. Lorsque vous embauchez un employé international, la création d’une rémunération et d’avantages sociaux équitables et compétitifs nécessite des recherches sur les éléments suivants de ce pays :
- Exigences légales : tout d’abord, vous devez vous assurer que vos offres de rémunération répondent aux exigences de salaire minimum et que vos ensembles d’avantages sociaux sont conformes aux exigences légales en matière de congés payés, de retraites et de tout autre élément couvert par le droit du travail du pays. Vous devrez peut-être offrir des avantages tels que des crédits de transport que vous n’avez pas l’habitude d’offrir dans votre pays d’origine.
- Coût de la vie : la détermination d’un salaire équitable doit aller au-delà du respect des exigences de salaire minimum. Vous devez prendre en compte le coût de la vie du lieu de résidence des employés. La rémunération que vous fournissez devrait être suffisante pour qu’ils vivent confortablement dans cet endroit. In2023, les villes les plus chères au monde dans lesquelles vivre comprenaient Zurich, Singapour, New York, Hong Kong, Paris et Tel Aviv.
- Avantages habituels : au-delà des exigences légales, les professionnels des RH doivent également connaître les types d’avantages auxquels les employés s’attendent en fonction des coutumes locales. Par exemple, dans certains pays, un mois supplémentaire de rémunération sous forme de prime n’est pas légalement requis, mais est néanmoins attendu. Les employés peuvent également s’attendre à bénéficier de congés pour des raisons religieuses ou culturelles, même si les employeurs ne sont pas tenus d’accorder ces jours comme des vacances.
- Normes du secteur : même si vous connaissez les lois et coutumes d’un pays en matière de rémunération et d’avantages sociaux, vous pourriez manquer d’autres normes spécifiques à votre secteur. Il est important de connaître ces normes du secteur. Les employés de votre secteur d’activité sont-ils habitués à recevoir des voitures de société, des téléphones ou d’autres équipements ? Une convention collective exige-t-elle des congés supplémentaires ou d’autres avantages ?
En plus de ces considérations, vous voudrez peut-être structurer vos rémunérations et avantages sociaux différemment en fonction des lois fiscales d’un pays. Il est judicieux de consulter des experts locaux d’un pays qui peuvent vous aider à créer des ensembles de rémunération et d’avantages sociaux structurés de manière juste et efficace.
5. Naviguer dans les différences culturelles
La gestion des RH dans les activités internationales ne se limite pas aux chiffres et à la conformité juridique. Un aspect d’une stratégie RH mondiale qui peut facilement être négligé, mais qui est essentiel à la réussite, est le facteur culturel. L’empathie est un élément important qui fait travailler les équipes de manière harmonieuse et efficace, et cette empathie peut être plus difficile à atteindre dans les équipes interculturelles. Après tout, les composantes culturelles clés sont un mode de vie commun et des valeurs partagées. Lorsque les modes de vie et les valeurs enracinées diffèrent entre les employés, des malentendus peuvent facilement se produire.
Il est important de comprendre les règles d’étiquette tacites d’une culture et les styles de communication typiques si vous souhaitez établir de solides relations interculturelles avec les employés internationaux. Par exemple, les entreprises occidentales peuvent trouver que les transactions commerciales sont moins transactionnelles et plus basées sur les relations en Asie de l’Est. Les ressources humaines sont également une question de relations humaines, les services internationaux des RH doivent donc être prêts à communiquer avec les personnes de manière culturellement éclairée.
La GRH doit tenir compte des préoccupations culturelles dans tout, des pratiques d’embauche à la gestion des conflits sur le lieu de travail. N’oubliez pas que la culture ne raconte pas toute l’histoire des croyances, attitudes et personnalités des employés. Chaque personne est différente, mais la culture est un élément clé des relations humaines, et lorsqu’elle est négligée, elle peut créer des problèmes pour les entreprises internationales. Notre recherche montre une corrélation positive entre l’embauche ou le partenariat avec des experts culturels et le signalement de niveaux élevés de bonheur et de confiance parmi les employés.
6. Formation et soutien des employés
Une autre fonction importante de la GRH qui peut poser de nouveaux défis pendant l’expansion internationale est la formation des employés. Les professionnels des RH identifient et traitent de plus en plus les pénuries de compétences dans leurs propres pays. Une enquête mondiale de McKinsey a révélé que 87 % des entreprises connaissent actuellement des lacunes en matière de compétences ou s’attendent à ce qu’elles émergent au cours des cinq prochaines années. Alors que de nombreux services des RH connaissent bien la question des pénuries de compétences sur le front domestique, ce problème peut devenir un défi encore plus grand dans les pratiques mondiales des ressources humaines.
Les employés d’autres marchés peuvent avoir des compétences différentes de celles auxquelles vous êtes habitué en raison d’opportunités éducatives et professionnelles disparates. Avant d’embaucher dans un pays, il est judicieux de faire des recherches sur les formations et les qualifications que les candidats sont susceptibles d’avoir et ce qu’ils ne sont pas susceptibles d’avoir. Cela peut vous préparer à combler les lacunes avec une formation initiale et un soutien continu. Même si les candidats à un poste n’ont pas le diplôme d’études que vous recherchez, ils peuvent toujours être un atout pour votre entreprise.
Les compétences relationnelles prennent de plus en plus d’importance à mesure que la technologie évolue et que les employés doivent continuellement se perfectionner. Recherchez des candidats dotés de compétences relationnelles très demandées, telles que la créativité, la persuasion, le raisonnement analytique, la collaboration et l’adaptabilité. Une fois que vous avez trouvé ces candidats, vous devez être prêt à les former aux compétences techniques dont ils ont besoin pour réussir. Ou, si vous trouvez des candidats qui maîtrisent les compétences techniques dont vous avez besoin, mais qui ne maîtrisent pas les compétences générales, créez ou externalisez des programmes de formation pour les aider à développer ces compétences.
7. Communiquer à travers les barrières linguistiques
Les stratégies de GRH d’expansion internationale doivent toujours inclure un plan de communication entre les équipes mondiales. Les différences linguistiques n’entrent peut-être pas en jeu dans certaines expansions internationales, mais avec des milliers de langues différentes parlées dans le monde entier, les entreprises qui élargissent leur portée sont tenues de rencontrer des barrières linguistiques. Dans notre 2019 enquête, 43 % des professionnels des RH internationaux ont déclaré que plus de deux langues étaient officiellement utilisées dans leurs organisations. Peut-être encore plus étonnamment, 22 % des entreprises utilisaient cinq langues ou plus pour communiquer. Avant de recruter dans un nouveau pays, assurez-vous de connaître la composition linguistique locale. Si vous recherchez des employés multilingues ou compétents dans une langue spécifique, vous pouvez rapidement affiner votre pool. Vous devrez peut-être également embaucher des traducteurs pour faciliter la communication.
Vous devriez également trouver des canaux de communication qui aident votre équipe à rester connectée. Même si vous parlez tous la même langue, les équipes mondiales qui collaborent virtuellement plutôt qu’en personne peuvent rencontrer plus de difficultés de communication. Cependant, alors que le monde des affaires adopte de plus en plus de modèles de travail à distance, de nombreux outils technologiques émergent pour aider les équipes à communiquer efficacement, quelle que soit leur distance.
Les avantages de l’externalisation des RH internationales
Comme nous l’avons vu, essayer d’étendre les RH à l’international peut être source de complications. Avec tous les défis de la GRH internationale, vous pouvez envisager d’externaliser certaines fonctions à des experts mondiaux. L’externalisation des fonctions RH internationales présente de précieux avantages. Vous pouvez gagner du temps et de l’argent, éviter les maux de tête et vous concentrer sur vos compétences fondamentales et vos préoccupations de niveau supérieur.
Que vous appreniez à gérer au mieux les employés à distance ou à réussir sur un nouveau marché, ces préoccupations méritent une attention centrale. Vous ne voulez pas que les aspects critiques de la stratégie de croissance de votre entreprise soient éclipsés par le temps et l’attention consacrés à la recherche d’emplois et de lois fiscales inconnus ou d’avantages sociaux habituels.
L’externalisation peut être un moyen stratégique de capitaliser sur les domaines dans lesquels votre entreprise et votre équipe RH peuvent fournir une valeur unique, tout en laissant une logistique compliquée à quelqu’un qui est mieux équipé pour les gérer. Le partenariat avec un EOR fournit une solution rationalisée pour les aspects les plus difficiles de la GRH internationale, y compris la rémunération et les avantages sociaux, la paie et la conformité juridique.
RH internationales avec Globalization Partners
Globalization Partners est un EOR mondial avec une présence active dans 187 pays à travers le monde. Nos équipes locales comprennent des professionnels des RH qui comprennent les nuances des lois et coutumes locales. Lorsque vous travaillez avec Globalization Partners, il vous suffit de trouver les meilleurs talents pour rejoindre votre organisation, et notre équipe s’occupera de l’intégration des employés, de la paie et de la fourniture de conditions d’emploi conformes à la loi et compétitives.
Vous pouvez vous concentrer sur l’établissement de relations solides au sein de vos équipes mondiales et faire de votre expansion une réussite. Pour en savoir plus sur les RH internationales afin que vous puissiez commencer à embaucher dans un nouveau pays, téléchargez votre exemplaire gratuit de notre eBook « Manuel mondial du recrutement : Intégrer et gérer les talents dans les pays les 20 plus en expansion ». N’oubliez pas non plus d’explorer d’autres articles sur notre blog pour en savoir plus sur les RH internationales et savoir si le partenariat avec un EOR est la bonne solution pour votre entreprise.
