Qu’est-ce que la planification stratégique du personnel ?

Pour les entreprises du monde entier, l’état d’esprit de croissance mondiale est arrivé. Pourtant, les organisations mondiales ne peuvent prospérer qu’avec des dirigeants qui s’engagent à la croissance de l’entreprise et de leur main-d’œuvre. 

Sur le marché actuel en constante évolution, il est plus important que jamais d’embaucher les bons talents au bon moment. La planification stratégique de la main-d’œuvre permet aux ressources humaines d’identifier les besoins en talents associés aux objectifs futurs d’une organisation. Avec une puissante solution d'Employer of Record (EOR), vous pouvez faire passer le recrutement et l'expansion à l'échelle mondiale au niveau supérieur. 

Qu’est-ce que la planification stratégique de la main-d’œuvre ?

La planification stratégique de la main-d’œuvre est le processus qu’une organisation utilise pour analyser sa main-d’œuvre et déterminer les mesures qu’elle doit prendre pour répondre aux besoins actuels et futurs en matière de recrutement. La planification du personnel implique également de déterminer les méthodes les plus efficaces et les plus rentables pour recruter et retenir les talents. 

Les plans de main-d’œuvre mettent en place une équipe pour réussir en répondant aux besoins internes, en prévenant le roulement du personnel et en favorisant la croissance à grande échelle. La planification stratégique de la main-d’œuvre aide également les leaders du secteur à trouver des solutions qui s’alignent sur les objectifs de croissance futurs. 

Quel est un exemple de planification stratégique de la main-d’œuvre ?

La planification stratégique de la main-d’œuvre est essentielle à une gestion solide de la main-d’œuvre. De l’identification des lacunes en matière de compétences à la création de nouveaux rôles, la planification stratégique prend de nombreuses formes. Voici quelques exemples de planification stratégique de la main-d’œuvre : 

• Élaborer des plans stratégiques pour votre future main-d’œuvre.
• Réfléchir aux plans d’apprentissage et de développement. 
• Créer de nouveaux postes pour combler les lacunes en matière de talents.
• Maintenir la conformité mondiale avec un EOR fiable en place.
• Établir une stratégie d’acquisition de talents. 
• Développement de services, d’opérations ou de produits.

Quels sont les principaux objectifs de la planification stratégique des effectifs ?

Lors de la planification à l’avance, une entreprise doit évaluer l’état actuel de l’entreprise, ses effectifs actuels et les tendances du marché. Un plan de main-d’œuvre efficace doit répondre à « Sept R » ou à sept objectifs clés, afin de garantir que le plan de main-d’œuvre stratégique peut aider les entreprises à sécuriser les bonnes personnes, avec les bonnes compétences, dans les bons rôles. 

Voici quelques étapes clés que la gestion des talents doit suivre pour se préparer à leur future main-d’œuvre :

1. Embaucher les bonnes personnes.

Dans le nouveau monde des affaires à distance, les barrières géographiques se sont dissipées. Vous pouvez désormais trouver les meilleurs talents, où qu’ils vivent. Développez votre stratégie d’acquisition de talents au-delà de votre région pour trouver les bonnes personnes pour votre équipe. Embauchez des employés ou des entrepreneurs indépendants qui s’alignent sur la culture de votre entreprise et les besoins spécifiques. 

2. Recherchez les bonnes compétences.

Choisissez de nouvelles recrues ayant une solide expérience professionnelle basée sur une description de poste spécifique. Soulignez clairement les compétences nécessaires et l’impact de l’amélioration des compétences sur votre modèle commercial global. 

3. Créez la bonne taille et forme.

Assurez-vous que les nouvelles recrues correspondent au nombre de personnes et de rôles pour la taille de l’entreprise. Ensuite, façonnez votre main-d'œuvre de sorte que les nouveaux employés constituent la configuration et les compétences nécessaires à la réussite. 

4. Choisissez le bon moment et le bon endroit.

La croissance continue nécessite de placer les bonnes personnes aux bons postes au bon moment. Identifier les lacunes pour s’assurer que les nouvelles recrues peuvent contribuer dans des sites spécifiques qui s’alignent sur les plans de croissance opérationnelle. 

5. Respectez le bon budget.

Prévoyez les coûts directs et indirects que vous pouvez vous attendre à engager pendant l’embauche. Certaines dépenses cachées comprennent le paiement d’annonces d’emploi, le temps consacré à l’entretien avec les candidats, ainsi que les salaires, les avantages sociaux et l’assurance des nouveaux employés. Se concentrer sur les stratégies pour optimiser les coûts liés aux talents et planifier les dépenses d’embauche directes ou indirectes. Assurez-vous de ne budgétiser que les talents dont votre entreprise a besoin.

Pourquoi avez-vous besoin d’une planification stratégique de la main-d’œuvre ?

Les avantages de la planification stratégique de la main-d’œuvre sont à court et à long terme. Une solide stratégie de planification de la main-d'œuvre permet à votre équipe RH de former et de développer avec succès les talents, de mettre en place une planification de la succession et d'améliorer la rétention des employés. 

La planification agile de la main-d’œuvre façonne l’expérience des employés de manière significative. Elle aide les entreprises à former des équipes qui travaillent bien ensemble pour obtenir des résultats percutants et à long terme. La planification stratégique peut également améliorer les relations avec les investisseurs et même améliorer la gestion des talents ou les capacités RH.

La planification du personnel aide les entreprises à :

1. Atteindre les objectifs financiers.

Les finances et les ressources humaines sont d’excellents partenaires dans la planification des affaires. Comme pour tout partenariat réussi, les deux équipes dépendent les unes des autres pour générer des revenus pour l’entreprise. Le service financier doit analyser les informations pour déterminer comment la main-d’œuvre contribue à l’organisation. Ensuite, les RH peuvent prendre des décisions basées sur les données pour rationaliser le recrutement afin d'atteindre les objectifs financiers.

2. Résoudre les lacunes de la main-d’œuvre.

Une lacune de main-d’œuvre, également connue sous le nom de déficit de compétences, révèle les compétences dont vos  employés peuvent manquer et qu’ils doivent acquérir pour réussir à l’avenir. Avec la bonne base de connaissances, vous pouvez ajuster votre stratégie de recrutement pour atteindre les objectifs de l’entreprise.

3. Améliorez l'engagement des employés.

Les employés sont au centre d’une planification efficace de la main-d’œuvre, le bien-être de vos employés doit donc être une priorité absolue. Assurez-vous d’offrir des avantages clés, notamment des plans de bureau flexibles, des congés payés et des prestations de soins de santé.

4. Réduire les coûts.

Une planification efficace de la main-d’œuvre peut également bénéficier à vos résultats. Pour réduire les coûts indésirables, embauchez le bon nombre d’employés. En évitant le sureffectif ou le sous-effectif de vos équipes, vous pouvez optimiser l’utilisation de la main-d’œuvre et réduire les dépenses inutiles.

5. Atténuer les risques.

Associée à l’expertise d’une solution fiable d’Employer of Record (EOR), la planification stratégique de la main-d’œuvre peut vous aider à respecter les réglementations en matière d’emploi à mesure que vous vous développez à l’échelle mondiale. 

Grâce à notre package EOR simplifié, G-P Meridian Core™ vous pouvez commencer à constituer vos équipes mondiales en quelques minutes seulement. La conformité mondiale aux règles et réglementations locales est assurée dans chaque pays, partout dans le monde, à chaque fois.

Comment élaborer un cadre stratégique de planification de la main-d’œuvre

Quels sont les éléments constitutifs d’une équipe performante, engagée et productive ? Un solide plan stratégique de main-d’œuvre commence par une stratégie commerciale. Les chefs d’entreprise ont tendance à se concentrer sur les besoins immédiats en matière d’embauche pour atteindre les objectifs à court terme. Voyons comment les responsables RH peuvent tirer parti de la prise de décision basée sur les données pour se préparer à la réussite. 

1. Déterminer les objectifs.

La première étape du processus de planification stratégique ? Fixez des objectifs réalistes. Évaluez vos objectifs commerciaux à court et à long terme et incluez les bonnes personnes dans la conversation au-delà des simples représentants des RH. Incluez des experts en technologie RH, des dirigeants d’entreprise et des représentants des services financiers lors du développement d’initiatives stratégiques de planification de la main-d’œuvre. 

2. Analysez vos effectifs.

La deuxième étape du processus de planification consiste à analyser la main-d’œuvre actuelle. Évaluez de près vos informations sur les données pour vous assurer que votre organisation dispose de la bonne combinaison de technologies, de talents et de modèles d’emploi. 

3. Identifier les lacunes en matière de compétences.

Une analyse des lacunes en matière de compétences fournira des données précieuses sur les effectifs futurs. Un déficit de compétences fait référence à la différence entre les compétences qu’un employeur attend de ses employés et les compétences que leurs employés possèdent réellement. Une analyse détaillée aidera une organisation à embaucher de nouveaux talents avec des compétences qui correspondent aux besoins de l’entreprise ou à améliorer les compétences des talents existants.

4. Anticipez les défis futurs.

Il est important de développer un plan de main-d’œuvre qui anticipe les problèmes futurs de l’entreprise et fournit des étapes exploitables pour y remédier. Des exemples de problèmes futurs liés à la main-d’œuvre vont d’un problème de chaîne d’approvisionnement aux préoccupations du marché du travail.

5. Élaborer un plan d’action.

Établir un plan pour recruter et retenir les talents, restructurer l’organisation et améliorer les technologies si nécessaire. 

6. Mettre en œuvre le plan d’action.

Assurez-vous que les ressources nécessaires sont en place, que les rôles sont clairs et que les besoins sont satisfaits pour exécuter le plan et atteindre les objectifs commerciaux.

7. Tester et surveiller le plan.

À mesure que les besoins de l’entreprise évoluent, il y a de fortes chances que votre stratégie de planification de la main-d’œuvre évolue également. Testez et surveillez régulièrement votre plan pour identifier les domaines à améliorer.  

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1. Planifiez à l’avance lors de l’intégration et du départ.

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2. Soyez prêt à tout avec des informations avancées sur l’expansion.

Informez votre stratégie d’expansion avec des outils de recherche pour exploiter des données d’embauche mondiales plus riches, notamment :

• Disponibilité des talents.
• Analyse des avantages.
• Services d’examen trimestriel des comptes.
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3. Obtenez des conseils auprès de services de conseil personnalisés.

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