Le global growth platform de G-P permet de commencer à obtenir des services au Mexique en quelques minutes via notre infrastructure d'entité mondiale – permettant à votre entreprise d'étendre votre empreinte mondiale sans tracas....
En savoir plusglobal growth platform de G-P permet de commencer à obtenir des services au Mexique en quelques minutes via notre infrastructure d'entité mondiale – permettant à votre entreprise d'étendre votre empreinte mondiale sans les tracas de configuration et de gestion d'entité. G-P fournit des services au Mexique à ses clients grâce à l'assistance d'un ou plusieurs professionnels capables de répondre aux demandes exprimées par le client.
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global growth platform de G-P permet de commencer à obtenir des services au Mexique en quelques minutes via notre infrastructure d'entité mondiale – permettant à votre entreprise d'étendre votre empreinte mondiale sans les tracas de configuration et de gestion d'entité. G-P fournit des services au Mexique à ses clients grâce à l'assistance d'un ou plusieurs professionnels capables de répondre aux demandes exprimées par le client.
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Les syndicats sont reconnus en vertu du droit du travail fédéral comme un moyen dont disposent les employés pour se rassembler afin de protéger leurs droits du travail communs. De grands syndicats existent au Mexique, dans le but de protéger les intérêts des employés et de mettre l'accent sur les travailleurs ayant plus d'ancienneté.
Les conventions collectives doivent être examinées et approuvées par au moins 30% d’employés couverts par ledit accord, et doit être revu tous les 2 années, tandis que les salaires devraient être révisés chaque année.
Les syndicats doivent prouver qu'ils sont approuvés par au moins 30% de salariés qui seront « couverts » par la Convention Collective, pour obtenir une attestation de l'autorité. Sans ce certificat, les syndicats ne peuvent pas servir les employeurs ni conclure une convention collective.
Au Mexique, établir un solide contrat de travail qui décrit les conditions de la masse salariale, des avantages sociaux et de licenciement de l’employé constitue une obligation légale. Une lettre d'offre et contrat de travail au Mexique doit toujours indiquer le salaire et les éventuels montants de compensation en pesos mexicains plutôt qu'en une autre devise.
Les salariés peuvent également être embauchés sous réserve d'une période d'essai pouvant aller jusqu'à 30 jours, ou jusqu'à 180 jours pour les employés occupant un poste fiduciaire/trust ou des rôles hautement qualifiés. Au Mexique, la norme pour une période probatoire ne dépasse généralement pas 90 jours.
Les contrats à durée indéterminée sont la règle. Il est possible de conclure un contrat pour une durée déterminée, mais une raison justifiée pour la durée déterminée est requise et doit être détaillée dans le contrat.
Le télétravail est une modalité récente dans laquelle les salariés sont autorisés à travailler en dehors du centre de travail, soit à leur domicile, soit à toute autre adresse convenue dans le contrat de travail, pendant plus de 40% de leurs heures de travail. Les salariés engagés sous un régime de télétravail doivent bénéficier d’une indemnité de télétravail ou se faire rembourser les frais de télétravail par l’employeur. Ce dernier devrait couvrir au moins les coûts du service Internet et une part proportionnelle du service électrique. De plus, des outils de travail et des atouts ergonomiques devraient être fournis à l'employé selon la nature des exigences du poste. De nouvelles exigences en matière d'ergonomie, de santé et de sécurité sont en place tant pour les employés que pour l'employeur au Mexique.
En général, les entreprises pratiquent les horaires de travail suivants : de 09 AM à 06 PM. Toutefois, les horaires de travail s’étendent jusqu’à 07 PM ou plus. Il existe une pause légale minimale de travail de 30 minutes, même s'il est désormais courant de proposer une pause d'une heure.
Au Mexique, il y a 3 types d'équipes de travail et chacune a son propre nombre maximum d'heures de travail :
En cas de dépassement de la durée hebdomadaire de travail, la compensation des heures supplémentaires est obligatoire et ne peut être supprimée ni compensée par des congés. La première 9 les heures supplémentaires par semaine sont payées à 100% du salaire normal. Les employeurs doivent payer 200% d'heures supplémentaires dépassant la première 9 heures supplémentaires par semaine et 25% d'un salaire journalier normal si le salarié travaille le dimanche. Chaque employé doit bénéficier d'au moins une période de repos de 24 heures par semaine, bien qu'il soit courant d'accorder une période de repos hebdomadaire de 2 jours. Si un salarié ne bénéficie pas de la période de repos hebdomadaire minimale légale, il doit être payé avec 200% d'un salaire journalier.
Les employés recevant des paiements d'heures supplémentaires devraient être soumis à un contrôle du temps qui doit être effectué avant de traiter le paiement des heures supplémentaires.
Les habitants du Mexique célèbrent les jours fériés nationaux légaux suivants :
Le Mexique célèbre différents types de jours fériés :
Les salariés qui travaillent les jours fériés obligatoires ont droit à 3 multiplié par leur taux de rémunération normal (1 salaire journalier comme journée normale de travail + 200% d'un salaire journalier par jour férié = 3 fois le salaire journalier). Il est fortement déconseillé de les obliger à effectuer des heures supplémentaires les jours fériés. Les salariés doivent consentir à travailler les jours fériés.
Les congés annuels sont progressifs et fonction de l'ancienneté/ancienneté des salariés dans l'entreprise. Depuis le 1er janvier, 2023, le nombre minimum de jours de congés annuels légaux est de 12 jours pour la première année/anniversaire de services. Pour chaque année suivante, les employés accumuleront 2 jours supplémentaires. À compter de la sixième année de service, les salariés accumuleront 2 jours de vacances supplémentaires pour chaque 5 des années de service. Veuillez vous référer au tableau illustratif des jours de solde de vacances statutaires progressifs, ci-dessous :
Il est courant d'offrir 15 à 18 jours de vacances annuelles pour chaque année, pendant la première et la deuxième année de service jusqu'à ce que cette indemnité corresponde aux jours annuels légaux basés sur les années de service du professionnel.
Les jours de vacances doivent être utilisés et ne peuvent être compensés que si la relation de travail prend fin. Le solde des vacances est reporté 18 mois après la date anniversaire. Les employeurs devraient demander à leurs employés de prendre leurs jours de vacances non utilisés.
Les employés ont également droit à des congés payés pour les jours fériés. Les congés/vacances payés illimités ne sont pas une option.
En général, un employeur peut accorder un congé de maladie à ses employés à condition qu'il existe une raison justifiant l'absence, qui peut être avec ou sans solde et sera approuvée à la discrétion du directeur immédiat ou du directeur général.
En cas d'absence pour maladie, en général, l'employé doit présenter le certificat de congé délivré par l'Institut mexicain de sécurité sociale, ou Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), ou une prescription médicale délivrée par un médecin privé, ce dernier être acceptée comme justification à la discrétion du superviseur ou du directeur général. Pour les absences pour maladies et accidents du travail, seule l'Attestation de Congé délivrée par l'IMSS fera foi comme justification officielle.
Des certificats médicaux doivent être fournis par l'employé admissible à une subvention gouvernementale d'un montant de 60% de leur salaire en cas de maladie non liée au travail. Cela augmente à 100% lorsque la maladie est professionnelle. Pour les salariés dont les salaires sont supérieurs à ceux plafonnés par la loi, certaines entreprises versent la différence des revenus non perçus par le salarié au titre de la sécurité sociale.
Un employé titulaire d'un certificat de congé délivré par l'Institut mexicain de sécurité sociale ne doit pas être autorisé à travailler, même dans le cadre d'un aménagement de télétravail.
Les salariées enceintes ont droit à un congé de maternité composé de 6 semaines de congé payé avant la date d'échéance estimée, et 6 semaines de congé payé après la naissance.
Les parents non biologiques ont droit à 5 jours de congés payés payés par l'employeur.
Le congé de maternité est pris en charge par la sécurité sociale, à moins que la salariée ne dispose pas d'un nombre suffisant de semaines accumulées au titre de l'immatriculation à la sécurité sociale, auquel cas l'employeur sera tenu de payer ce congé. Le paiement est plafonné à 25 fois le salaire minimum. Pour les salariés dont les salaires sont supérieurs à ceux plafonnés par la loi, certaines entreprises versent la différence des revenus non perçus par le salarié au titre de la sécurité sociale.
En cas d'adoption, les parents biologiques ont droit à 6 semaines de congé payé, tandis que les parents non biologiques ont droit à 5 jours de congés payés.
Parents avec un enfant de moins de 16 ans, avec un diagnostic de cancer et lorsque certaines circonstances sont remplies et certifiées par l'Institut mexicain de sécurité sociale, ont droit à un congé payé par ladite autorité jusqu'à 28 jours, qui peuvent également être renouvelés et prolongés à la discrétion de l'autorité.
L'Institut mexicain de sécurité sociale impose la couverture des soins de santé publics à tous les employés des entreprises privées. Cependant, de nombreux employeurs proposent à leurs employés une assurance médicale privée complémentaire.
Certaines entreprises fournissent à leurs employés un régime d’assurance privé dans le cadre de la rémunération de leur travail. Une assurance privée est souvent privilégiée, car elle prend en charge des soins plus coûteux.
Une alternative consiste à fournir une allocation mensuelle au professionnel afin qu’il puisse souscrire son propre plan privé. Certaines entreprises offrent également une allocation en remplacement des prestations d'assurance. Si seul l'employé est assuré, l'indemnité typique serait de MXN. 2 000 par mois. Si une famille est assurée entre MXN 4 000 et 6 000 par mois est une allocation typique.
Le prestations légales au Mexique sont assez robustes, de sorte que les employeurs n'offrent généralement pas beaucoup d'avantages supplémentaires. Des horaires de travail flexibles sont un avantage courant, tout comme la possibilité d'un accord de télétravail. Les employeurs offrent parfois des avantages supplémentaires tels que des cotisations supplémentaires à l'épargne-retraite, des allocations de réaffectation pour les expatriés et une assurance-vie.
Les employés ont droit à une prime annuelle connue sous le nom d'Aguinaldo. Le minimum Aguinaldo chaque année est égal à 15 jours de salaire de base. Dans la plupart des cas, l'Aguinaldo équivaut à 4 semaines de salaire, et dans certaines grandes entreprises jusqu'à 6 semaines de salaire. L'Aguinaldo doit être payé, selon la loi, avant décembre 20 de chaque année. Les postes de vente au Mexique sont souvent rémunérés par d’importantes commissions de vente ou des primes de quota. Les postes de direction comportent également des rémunérations variables élevées, qui dépendent de la réalisation d’objectifs commerciaux.
Les salariés ont également droit à une participation aux bénéfices au Mexique et devraient recevoir un paiement de participation aux bénéfices au plus tard en mai. 30 chaque année. Le bénéfice partagé avec les salariés est divisé en 2 les pièces: la première partie est répartie à parts égales entre tous les salariés, en tenant compte du nombre de jours travaillés pour chaque salarié au cours de l'année précédente, et la seconde partie est répartie au prorata du montant des salaires gagnés au cours de l'année. L'intéressement est plafonné à 3 mois de salaire ou la moyenne des participations aux bénéfices perçues au cours des derniers 3 exercices, selon l’option la plus avantageuse pour l’employé.
Les employeurs au Mexique sont autorisés à établir une période d'essai d'une durée pouvant aller jusqu'à 30 jours, en général, ou jusqu'à 180 jours pour les employés occupant des postes de direction, techniques ou professionnels. En règle générale, la relation de travail ne peut pas prendre fin avant la fin de la période d'essai. Cependant, il convient de noter qu'en raison du manque de jurisprudence au Mexique, un licenciement à l'expiration de la période d'essai est considéré comme très risqué car les employeurs doivent remplir certaines conditions avant de procéder au licenciement. Pour cette raison, les licenciements pendant ou à l'expiration de la période d'essai se font souvent par la conclusion d'un accord mutuel mais en payant uniquement les salaires accumulés. De plus, afin de mettre fin dans le délai 30 jours de probation et ne pas verser d'indemnités de départ, les employeurs doivent avoir un motif justifié pour les motifs énoncés dans la loi. Cependant, il est très difficile de rassembler suffisamment de preuves pour qu'un tribunal du travail puisse justifier un licenciement involontaire.
Les contrats de travail ne peuvent être à durée déterminée que si une durée déterminée est requise par la nature du travail, ou pour le remplacement temporaire d'un salarié absent. A défaut, le contrat de travail est considéré comme à durée indéterminée. En cas de rupture d'un contrat à durée déterminée avant la date d'expiration, le salarié aura droit à l'indemnité de départ et au salaire pendant toute la durée du contrat.
Les contrats de travail peuvent être résiliés pour les raisons suivantes au Mexique :
Les indemnités de licenciement comprennent les éléments suivants :
Lorsqu'un employeur souhaite mettre fin à la relation de travail avec un salarié sans motif, ce dernier a droit à 3 mois de salaire, 20 jours de salaire pour chaque année de service et une prime d'ancienneté. Le 3 des mois d'indemnité de départ seraient versés sur l'intégralité du salaire, qui comprend les primes, primes, commissions et avantages sociaux. La prime d'ancienneté est 12 jours de salaire, plafonnés à deux fois le taux du salaire minimum légal, par année de service. Il est très difficile d’établir et de prouver une « cause » au Mexique et le coût de cette démarche dépasse souvent le coût de la procédure. 90 jours d'indemnité de départ. Pour un licenciement sans motif, l'employeur et l'employé doivent signer un accord mutuel avec le détail des indemnités de paiement inclus dans l'accord.
Si un employé démissionne, les employeurs sont tenus de fournir leurs avantages sociaux au prorata, c'est-à-dire les vacances, les primes de vacances et Aguinaldo.
Dans les situations de licenciement collectif, si l'employeur reconnaît un syndicat et souhaite licencier des salariés syndiqués ou apporter des modifications à une convention collective applicable, il doit négocier avec le syndicat.
Au Mexique, les employés paient un impôt sur le revenu progressif. Le tarif maximum est d'environ 35% et commence à un niveau de salaire de MXN 4 452 343,44 annuellement et plus à compter du 2023.
L'Administrateur des fonds de retraite, ou Administradora de Fondos para el Retiro (AFORE), sont des institutions financières qui administrent les comptes d'épargne-retraite légaux au nom du salarié. Tous les salariés associés à l'IMSS, à l'ISSSTE (s'applique aux fonctionnaires de l'État), ainsi que les salariés indépendants sont éligibles à l'ouverture d'un compte AFORE. Un compte AFORE se compose des éléments suivants 3 sous-comptes :
L’employé doit préciser l’AFORE qu’il a sélectionné pour sa retraite. Si après 1 an de service, le salarié n'a pas sélectionné d'AFORE, la Commission de l'Épargne Retraite (CONSAR) attribuera le compte du salarié à l'AFORE facturant les commissions les plus basses et les fonds versés au cours de cette année seront transférés à l'AFORE sélectionné. compte. Le salarié aura la possibilité de modifier son AFORE s'il le décide à tout moment.
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