Durée de lecture : 9 minutes
Votre entreprise souhaite ouvrir une société aux États-Unis et elle est prête à recruter une équipe pour renforcer votre présence dans ce pays. Votre seul problème c’est que vous n’avez pas encore installé de filiale, ou de branche de votre entreprise basée aux États-Unis. C’est là qu’interviennent les services d’entreprise d’externalisation des ressources humaines (PEO) et les solutions complètes de Globalization Partners.
Nous agirons en tant que portage salarial (EOR) pour votre équipe aux États-Unis, en gérant le processus de recrutement et d’intégration des employés et en fournissant les salaires et les avantages sociaux afin que votre entreprise reste en conformité avec les règles fiscales et le droit du travail des États-Unis. Nos services d’entreprise d’externalisation des ressources humaines aident votre entreprise à rester conforme tout en contribuant à aplanir les différences culturelles.
En matière de droit des affaires, les États-Unis sont très différents des autres pays. Le droit du travail et le droit fiscal sont un mélange de règles et de règlements fédéraux et de lois des États. Les conditions d’embauche d’une personne vivant en Pennsylvanie peuvent différer sensiblement de celles d’une personne vivant en Californie. Nous sommes là pour aider votre entreprise à s’y retrouver dans les lois souvent déroutantes des États-Unis et pour vous aider à prendre un bon départ dans le pays. Apprenez-en davantage sur la manière de faire des affaires aux États-Unis et sur le droit du travail que les employeurs doivent connaître.
Embaucher aux États-Unis
Le monde du travail américain a considérablement changé ces dernières années. Il était autrefois assez courant pour les employés aux États-Unis d’être syndiqués. Mais au cours des dernières décennies, les adhésions aux syndicats sont passées de 20,1 % des travailleurs Américains de plus de 16 ans à 10,5 % des travailleurs. Le taux de syndicalisation a diminué, alors même que la majorité des Américains se disent favorables au droit des personnes à se syndiquer.
Les lieux de travail ont également évolué avec l’arrivée de jeunes employés sur le marché du travail. Les milléniaux, c’est-à-dire les personnes âgées de 20 à 30 ans, constituent la plus grande partie du personnel américain. D’après les enquêtes et les sondages, les travailleurs du millénaire sont plus susceptibles de changer d’emploi que les générations précédentes. Ils sont aussi moins susceptibles de s’engager dans leur travail que les autres générations. Les entreprises qui souhaitent embaucher aux États-Unis doivent être particulièrement attentives aux besoins des employés de cette tranche d’âge et aux types d’avantages et de possibilités qui peuvent rendre un poste plus attrayant pour eux.
Un autre changement récent aux États-Unis concerne la pratique du recrutement et de l’embauche des membres de l’équipe. De nombreuses entreprises ont abandonné le recrutement interne ou la promotion de membres de l’équipe pour se tourner vers des recrutements externes. Dans les années 1970, près de 90 % des postes étaient pourvus par promotion interne ou transfert latéral d’employés existants vers un poste donné. Au XXIe siècle, un tiers des postes sont occupés par des personnes qui travaillent déjà dans une entreprise.
Les négociations font partie du processus lorsqu’une entreprise souhaite embaucher un employé aux États-Unis. Les employés font probablement des recherches considérables sur les tendances salariales avant de se voir proposer un poste et d’arriver à la table des négociations prêts à négocier. Les informations sur les salaires sont facilement disponibles auprès de sources telles que le Bureau of Labor Statistics' Occupational Outlook Handbook qui fournit des informations sur les salaires et la croissance prévue de l’emploi pour une grande variété de postes. Les informations étant facilement accessibles, les candidats basés aux États-Unis sont susceptibles de se montrer plutôt directs lorsqu’ils demandent un salaire particulier ou qu’ils négocient d’autres conditions du contrat, telles que les avantages sociaux ou les congés payés.
Contrats de travail aux États-Unis
Dans la plus grande partie des États-Unis, l’emploi se fait généralement sur une base de gré à gré. De gré à gré signifie qu’un employé est libre de démissionner ou de quitter son emploi à tout moment, pour tout motif. Cela signifie aussi que l’employeur est libre de licencier un employé pour tout motif et à tout moment. Pour tout motif, mais avec quelques exceptions pour l’employeur cependant. Il est interdit à un employeur de licencier une personne sur la base de son sexe, son genre, sa race, sa religion, son âge, son orientation sexuelle, ses handicaps mentaux ou physiques, ou son origine nationale, en vertu du droit du travail sur l’égalité des chances du pays. Le seul état des États-Unis sans emploi de gré à gré est le Montana. Dans le Montana, il faut une raison spécifique pour qu’un employé quitte son travail.
Bien que de nombreux salariés aux États-Unis le soient de gré à gré, il existe des cas où les gens ont des contrats qui définissent clairement la relation entre l’employé et l’employeur. Par exemple, un employé peut signer un contrat avec une entreprise qui stipule qu’il ne peut être licencié que pour un motif valable. Le contrat peut alors détailler les causes possibles d’un licenciement.
Les contrats aux États-Unis peuvent prendre plusieurs formes. Chaque type de contrat est légalement exécutoire, mais certains peuvent être plus faciles à prouver que d’autres. Par exemple, un contrat écrit entre l’employeur et l’employé peut être le plus souhaitable pour les deux parties. Avec un contrat écrit, les conditions d’emploi sont clairement définies, y compris le salaire de la personne, les avantages et la durée de l’emploi. Un contrat écrit peu également indiquer si la personne est ou non employée de « gré à gré ».
Les contrats oraux et les contrats implicites sont également légalement exécutoires aux États-Unis, mais sont plus difficiles à certifier si l’une des parties doit engager une action en justice contre l’autre. Lorsqu’un contrat n’est qu’un accord verbal entre un employeur et un employé, la situation peut devenir un cas de parole d’une personne contre celle de l’autre.
Heures de travail aux États-Unis
La semaine de travail moyenne aux États-Unis est de 40 heures. Les employés travaillent en moyenne huit heures par jours, cinq jours par semaine. Il existe cependant une variation considérable entre les emplois. Certains postes sont à temps partiel ce qui signifie qu’une personne travaille moins de 40 heures par semaine. D’autres nécessitent plus de 40 heures et peuvent entraîner le paiement d’heures supplémentaires à un employé qui travaille plus de 40 heures au cours d’une même semaine.
En vertu du Fair Labor Standards Act (FLSA), un employé non exempté qui travaille plus de 40 heures pendant une seule semaine doit être payé une fois et demie son salaire habituel. Un employé qui gagne habituellement 20 USD par heure gagnerait donc 30 USD par heure en faisant des heures supplémentaires.
Les employés exemptés n’ont pas droit aux heures supplémentaires, quel que soit le nombre d’heures qu’ils effectuent par semaine. Les employés exemptés des lois sur les heures supplémentaires sont généralement des personnes occupant des postes de direction ou d’encadrement, des postes administratifs, des emplois créatifs et des postes professionnels. Habituellement, les employés exemptés perçoivent une rémunération plutôt qu’un salaire horaire.
Jours fériés aux États-Unis
Les États-Unis reconnaissent 10 jours fériés comme jours fériés fédéraux :
- Jour de l’an
- Anniversaire de Martin Luther King Jr.
- Anniversaire de George Washington
- Journée commémorative
- Fête de l’Indépendance
- Fête du Travail
- Jour de Christophe Colomb
- Journée des Anciens combattants
- Thanksgiving (Jour de l’Action de grâce)
- Noël
Les employés du gouvernement fédéral bénéficient de ces congés. Les banques, le service postal et les bureaux gouvernementaux sont également fermés les jours fériés fédéraux. Bien que les employeurs privés ne soient pas tenus de faire pareil, nombre d’entre eux observent les mêmes jours fériés et offrent à leurs employés un congé payé pour les vacances ou leur donnent la possibilité de prendre ces jours de repos.
Jours de vacances aux États-Unis
Alors que les travailleurs des autres pays du monde sont heureux de prendre de plusieurs semaines à un mois de congé par an, les Américains sont connus pour ne pas prendre de vacances. Dans de nombreux cas, cela peut être dû au fait qu’ils n’ont pas accès à des congés payés pour les vacances. Les congés annuels ne sont pas une obligation légale aux États-Unis. Il s’agit plutôt d’un avantage décidé sur une base individuelle entre les employés et les employeurs...
Mais même les employés qui ont accès à des congés payés hésitent à les prendre. Selon une étude sur les employés américains bénéficiant de congés payés, 52 % d’entre eux n’avaient toujours pas utilisé la totalité de ces congés payés à la fin de l’année.
Congé maladie aux États-Unis
Les États-Unis n’exigent pas des employeurs qu’ils offrent aux employés un congé maladie payé. Si un employé a besoin de s’absenter pour cause de maladie, il a droit à un maximum de 12 semaines de congé maladie non rémunéré par an, en vertu du Family and Medical Leave Act (FMLA). Cette loi s’applique aux entreprises de plus de 50 employés dans un rayon de 120 km (75 miles). Pour avoir droit à un congé en vertu du FMLA, un employé doit avoir travaillé au moins 1 250 heures avec une même entreprise au cours des 12 mois précédents.
Bien que les employeurs ne soient pas légalement tenus d’offrir un congé maladie payé à leur équipe, il s’agit de l’un des avantages les plus courants pour les employés aux États-Unis. Plus des trois quarts des travailleurs américains ont accès à une sorte de congé maladie payé. Les congés maladie payés sont plus courants dans les grandes entreprises et dans les entreprises du secteur public. Certains États et municipalités des États-Unis disposent de lois spécifiques sur les congés maladie payés, contrairement au gouvernement fédéral. Les lois varient d’un État à l’autre et peuvent couvrir les employés à temps plein, à temps partiel et saisonniers dans certaines régions ou seulement les employés à temps plein dans d’autres.
Congé maternité/paternité aux États-Unis
Lorsqu’une personne donne naissance à un enfant ou agrandit sa famille, elle est autorisée à prendre jusqu’à 12 semaines de congé non rémunéré, en vertu de la FMLA, à condition que l’employeur ait au moins 50 employés dans un rayon de 75 miles et que l’employé ait travaillé un minimum de 1 250 heures au cours des 12 derniers mois.
Les États-Unis sont l’un des seuls pays au monde à ne pas exiger de congé maternité ou paternité rémunéré. Sur 41 pays, la plupart accordent au moins deux mois de congés payés aux nouveaux parents. Certains pays vont même plus loin en offrant aux nouveaux parents un an et demi de congés payés après la naissance d’un enfant.
Bien que le congé maternité ou paternité ne soit pas légalement obligatoire au niveau fédéral aux États-Unis, quelques États rendent obligatoire le congé parental rémunéré. En outre, certaines entreprises le proposent pour être compétitives et faire de leur entreprise un lieu de travail attrayant.
Assurance maladie aux États-Unis
Si les employeurs aux États-Unis ne sont pas tenus de fournir des prestations d’assurance maladie à leurs employés, l’Affordable Care Act (ACA) pénalise certains employeurs qui ne le font pas. Les règles et les attentes en matière d’assurance maladie varient en fonction de la taille de l’employeur. En général, les entreprises qui emploient plus de 50 personnes sont tenues de suivre des règles différentes de celles qui emploient moins de 50 personnes.
L’ACA a également lancé les crédits d’impôt pour les petites entreprises afin de rendre le coût du régime d’assurance maladie plus abordable.
Avantages sociaux supplémentaires aux États-Unis
Un employeur peut proposer des avantages supplémentaires aux employés qui ne sont pas exigés par la loi américaine. Parmi les autres avantages qu’un employeur peut offrir, on peut citer :
- Les régimes à prestations définies, également appelés pensions
- Les plans à cotisations définies, tels que les plans d’épargne retraite 401(k) ou 403(b)
- Des horaires flexibles
- Des prestations d’assurance vie
- Une aide à la garde d’enfants
Bonus
Les primes sont des paiements que les employeurs versent aux employés en plus de leur salaire normal. Un employeur peut récompenser un employé qui s’est surpassé dans son travail ou a réussi dans une situation particulièrement difficile. Certaines entreprises organisent des programmes d’« employé du mois » et accordent aux gagnants une prime en espèces. Les entreprises offrent aussi souvent des primes aux membres de leur équipe à la fin de l’année ou pendant les vacances d’hiver. Ces primes peuvent être basées sur les performances globales de l’employé pendant l’année ou sur les performances de l’entreprise elle-même.
Bien que de nombreuses primes soient sous forme d’argent, ce n’est pas nécessairement le cas. Certaines entreprises accordent à leurs employés des cartes-cadeaux ou d’autres types de récompenses pour leur travail bien fait.
Licenciement/Fin de contrat aux États-Unis
Aux États-Unis, les employés de gré à gré peuvent être licenciés à tout moment. Bien que certains employeurs puissent accorder un préavis, ce n’est pas une obligation légale. Un employé qui souhaite quitter son poste peut également donner un préavis, par exemple de 30 jours ou de deux semaines, mais il n’est pas légalement tenu de le faire.
Si un employé est licencié « sans qu’il y ait faute de sa part », par exemple en raison de réductions budgétaires dans une entreprise, il peut avoir droit à une indemnité de chômage versée par le gouvernement. Une personne doit remplir des conditions spécifiques pour bénéficier du chômage, par exemple être à la recherche active d’un nouvel emploi. L’indemnité n’est pas supposée être permanente et expire généralement après plusieurs mois.
Les employés qui bénéficient d’une assurance maladie de leur employeur ne sont pas immédiatement coupés de leur police après leur licenciement. En vertu du Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA), un ancien employé peut continuer à utiliser son assurance maladie pendant un certain nombre de mois. Les anciens employés ont également droit à une période d’inscription spéciale et peuvent commencer à chercher une police individuelle ou familiale par eux-mêmes.
Certains employeurs négocient une indemnité de licenciement avec les employés qu’ils renvoient. L’indemnité de licenciement n’est pas légalement obligatoire, mais elle peut être négociée par l’employé avec l’entreprise lors de son embauche.
Payer des impôts aux États-Unis
Aux États-Unis, les employeurs sont tenus d’effectuer une retenue de certains impôts sur le salaire de leurs employés et de payer différents impôts chaque trimestre. Les charges sociales aux États-Unis comprennent la taxe de sécurité sociale et la taxe Medicare, qui sont payées à la fois par l’employé et l’employeur. Le taux de la taxe de sécurité sociale est de 6,2 %, et le taux d’imposition de Medicare est de 1,45 % pour l’employé et l’employeur. Les employeurs sont également tenus de payer l’impôt fédéral sur le chômage pour chaque employé.
Bien que les employeurs américains ne soient pas tenus de retenir l’impôt fédéral sur le revenu sur le salaire de leurs employés, nombre d’entre eux le font par souci de commodité pour les membres de l’équipe. Selon la localisation de l’employeur, beaucoup retiennent également l’impôt sur le revenu de l’État et les impôts locaux sur le revenu. Les services complets de Globalization Partners comprennent le calcul et la retenue des impôts appropriés pour chaque employé, ce qui permet à votre entreprise d’être en conformité avec les règles fiscales américaines.
Pourquoi Globalization Partners
Si votre entreprise souhaite se développer aux États-Unis, elle n’a pas besoin de passer par les tracas et les dépenses liés à la création d’une filiale ou d’une succursale. Les services d’entreprise d’externalisation des ressources humaines complets de Globalization Partners comprennent la fonction de portage salarial (EOR) pour tous les employés basés aux États-Unis embauchés par votre entreprise. Nous nous chargeons de la gestion de la paie, de l’intégration, du recrutement et des avantages sociaux, ce qui simplifie le processus pour votre entreprise et vous permet de commencer rapidement vos activités aux États-Unis.
Contactez-nous aujourd’hui pour en savoir plus sur la manière dont nos services d’entreprise d’externalisation des ressources humaines peuvent aider votre entreprise à réussir son expansion.
CE CONTENU EST FOURNI À TITRE D’INFORMATION UNIQUEMENT ET NE CONSTITUE PAS UN CONSEIL JURIDIQUE OU FISCAL. Vous devez toujours consulter et vous fier à vos propres conseillers juridiques et/ou fiscaux. G-P ne fournit pas de conseils juridiques ou fiscaux. Les informations sont générales et ne sont pas adaptées à une entreprise ou à un personnel spécifique. Elles ne reflètent pas non plus la fourniture de produits par G-P dans une juridiction donnée. G-P ne fait aucune déclaration et ne donne aucune garantie quant à l’exactitude, l’exhaustivité ou l’actualité de ces informations et n’assume aucune responsabilité découlant de celles-ci ou en rapport avec elles, y compris toute perte causée par l’utilisation de ces informations ou la confiance accordée à celles-ci.