העסקה לזמן בלתי מוגבל מול העסקה לטווח קבוע מראש

העסקת עובדים בינלאומיים מיומנים היא  רגע מרכזי שבו הארגון שלך מחפש להרחיב את יכולותיו ולגוון את כוח העבודה שלו.

עם זאת, פירוש הדבר הוא גם ביצוע בדיקת נאותות מאחר שכל מדינה שומרת  על חוקי עבודה נפרדים המכתיבים סיווגי עבודה וסוגי חוזים תואמים.

רוב הסיכויים שאתה מציע עובדים בינלאומיים חדשים אחד משני סוגים של חוזי העסקה: לטווח קבוע או ללא הגבלת זמן.

הבנת ההבדלים הקיימים בין חוזים לטווח קבוע לחוזים המיועדים לתקופה בלתי מוגבלת, חיונית ככל שמדובר בתאימות, בתפעול היומיומי, ברווחיות ובמוניטין הכולל של המותג.

מהו הסכם העסקה לטווח קבוע?

הסכמים לטווח קבוע הם חוזים מוגבלים המוכרים גם בתור חוזים לתקופה מוגבלת (LT). עובדים מתקשרים בהסכמים לטווח קבוע כשברשותם ידע מלא לגבי תאריכי ההתחלה והסיום שלהם, והם מקבלים הטבות עובד מלאות לאורך כל תקופת החוזה.

בסיום החוזה, הארגון רשאי לחדש את החוזה לטווח קבוע או להאריכו. עם זאת, יש להיזהר כאשר עושים זאת. ארצות רבות מטילות מגבלות על התדירות שבה ניתן לחדש חוזה העסקה לטווח קבוע. הן עושות זאת באמצעות הגבלת תקופת החוזה או הגבלת מספר חידושי החוזה, או שתי האפשרויות גם יחד.

הגבלות בינלאומיות אלו על חוזים לטווח קבוע מבקשות להגן על אזרחיה של הארץ הרלוונטית מפני ניצול פוטנציאלי שבעבר התקיים במסגרת הסכמים מסוג זה. ההגבלות גם מבטיחות שחברות לא יוכלו לבנות את עצמן סביב מחזור מתמשך של עובדים לטווח קצר, מה שיותיר את עובדיהן בחוסר ודאות לגבי הביטחון התעסוקתי שלהם וההטבות לטווח הארוך. לבסוף, מגבלות על חוזים לטווח קבוע מבטיחות כי תהליך סיום החוזה ייצא לפועל במועד המוסכם.

לאחר מיצוי מספר חידושי החוזה המרבי, או למיצוי תקופת הזמן הכוללת המותרת של חוזה לטווח קבוע, ארגונים חייבים לסווג מחדש את העובד בתור עובד לתקופה בלתי מוגבלת.

לסיכום, מאפייניו העיקריים של חוזה לטווח קבוע כוללים:

• תוקף זמני עם תאריך סיום מוצהר.
• עומסי עבודה, פרויקטים או היקף משימות ספציפיים.
• זכאות להטבות לעובדים.
• פירוט שעות עבודה והגבלות על דרישה מקבלנים לשעות נוספות לטווח קבוע.
• נהלי סיום חוזה ברורים.
• חוזים שתקפים בדרך כלל לשנה עד שלוש שנים, אם כי קיימים חריגים לכך.

יתרונות וחסרונות של העסקה לטווח קבוע

בהתחשב בפרמטרים המשפטיים הייחודיים של חוזים לטווח קבוע, ארגונים שמבקשים לגייס עובדים מרחבי העולם צריכים לשקול את היתרונות והחסרונות הכלליים.

1. יתרונות

להיקף המשרה הברור של עובד לטווח קבוע יש כמה יתרונות, הן מבחינת המעסיק והן מבחינת העובד.

• כישורים הטובים ביותר: חוזים לטווח קבוע הם הבחירה האינטואיטיבית כאשר יש צורך במומחיות לפרויקט או משימה ספציפיים. לדוגמה, חברת כוח אדם עשויה לגייס עובד לטווח קבוע כדי להטמיע תוכנת משאבי אנוש חדשה כלל-ארגונית ולפקח על השימוש בה. מרגע שהתוכנה פועלת בצורה חלקה, הקשר בין הארגון לקבלן מסתיים.
• פעולות בהיקף מהיר: קבלנים לטווח קבוע יכולים להתמודד עם פרויקטים, עומסי עבודה או משימות ספציפיים עבור צוותים שכבר מורחבים או בעלי קיבולת גבוהה מדי. מעבר לזה, הם יכולים לבדוק מערכות חדשות או להגדיר תהליכי עבודה, ציוד או טכנולוגיה חדשים כדי להקל על הצוות העמוס ולאפשר לחברה שלכם להגדיל את היקף העבודה כדי לעמוד ביעדים חדשים ובדרישות השוק.
• פעולות נימבל: חוזים לטווח קבוע הם גמישים מטבעם. מעסיקים מכניסים לחברה את הטאלנט שלו הם זקוקים בדיוק בזמן שבו הם זקוקים לו. הקבלנים מצדם זוכים להתנסות בתפקידים שונים ובתעשיות שונות, וליצור איזון אידיאלי בין עבודה לחיים האישיים, שייתכן כי לא היה מתאפשר להם במסגרת חוזה לתקופה בלתי מוגבלת.

2. חסרונות

כמו כן, על מעסיקים לבדוק את הסיכונים הייחודיים שכרוכים בהעסקת קבלנים לטווח קבוע, במיוחד אם האחרונים מתגוררים בחו"ל.

• זכויות לפיצוי מלא: קבלנים קבועים זכאים לפיצוי מלא של החוזה שלהם גם אם הם מפוטרים לפני תאריך הסיום המוצהר של החוזה שלהם. הכללת סעיף בחוזה הקבלן העוסק במועד מוקדם לסיום הקשר איתו עשויה לעיתים למנוע תשלום זה אם כי הדבר נכון רק לארצות מסוימות.
• סכסוכים בבית המשפט לעבודה: בהתחשב בהבדלים בין מדינות בחוזים חוקיים לטווח קבוע, זה יכול להיות קשה לנהל חוזים שקופים ותואמים לחלוטין. ארגונים שהמשרד הראשי שלהם בארץ אחת כנראה בקיאים בדיני העבודה שלהם עצמם, אבל פחות מכירים את התקנות הבינלאומיות. זה מציג מצב מסובך אם קבלן בינלאומי מחשיב את החוזה לטווח הקבוע שלו כבלתי חוקי או את מעמד העובד שלו כפסול, או אם הוא מאמין שהוא  פוטר שלא בצדק. בכל אחת מהנסיבות הללו, הקבלן רשאי להגיש תביעה לרגולטור האמון על דיני העבודה בארצו. כדי להגן על עצמכם בבית המשפט, החברה שלכם חייבת להחזיק ישות מבוססת באותה ארץ, לרוב חברה בת. ללא חברה בת או ישות דומה, אינכם יכולים לייצג את עצמכם בבתי דין בינלאומיים לעבודה ואתם חושפים את עצמכם לסיכון שבתשלום פיצויים נוספים לעובדים, קנסות ושכר טרחה.

מהו הסכם העסקה לתקופה בלתי מוגבלת?

הסכם של עובד לתקופה בלתי מוגבלת הוא הסוג הנפוץ ביותר של יחסי עבודה בעת הזו, כאשר במסגרתו עובדים מגויסים לתקופה בלתי מוגבלת ורצופה. החוזה אינו מכיל תאריך תפוגה קבוע מראש. כתוצאה מכך, ההעסקה לתקופה בלתי מוגבלת מסתיימת רק בכפוף לתרחישים הבאים:

• התפטרות עובד
• פיטורין כדין
• פרישת עובד
• סגירת העסק לצמיתות

עובדים ללא הגבלת זמן זכאים לקבל הטבות מהחברה כגון ביטוח בריאות, חבילות פרישה, חופשה בתשלום, חופשה בתשלום בחגים, ימי מחלה והטבות אחרות. יתר על כן, הסכמי עובדים לטווח בלתי מוגבל מגיעים עם זכויות עובדים חזקות יותר וחובות צדדיות של מעסיק, כלומר הזכות להודעה סבירה עם סיום ההעסקה. רובן המכריע של המדינות תומכות בהסכמי העסקה בלתי מוגבלים על פני הסכמי עבודה קבועים, תוך שימת לב מיוחדת לגיבוש חוקים מועדפים על ידי עובדים בנוגע לפיטורים חוקיים.

הנהלים לסיום העסקה של עובד בלתי מוגבל  משתנים  באופן חוקי בין מדינות. לדוגמה:

• בבלגיה קיימת דרישה לתקופת הודעה מוקדמת שמטרתה ליידע מראש עובדים לתקופה בלתי מוגבלת אודות פיטוריהם. יתר על כן, פיצויי הפיטורין במדינה חייבים להיקבע לפי שנות העסקתו של העובד.
• בברזיל, פיטורין אינם מחייבים מתן עילה אבל כן מחייבים פיצויי פיטורין, בין אם ניתנת להם הצדקה או לא. פיצויי הפיטורין גבוהים יותר אם המעסיקים אינם מסבירים מה הסיבה לפיטורין.
• בצ'כיה, עובדים מופסקים חייבים לקבל הודעת פיטורין לפחות חודשיים לפני תאריך סיום העסקתם – אלא אם הפיטורין נובעים מפעילות פלילית – בתוספת פיצויי פיטורין הנקבעים לפי משך העסקתם.
• ביפן, מותר לפטר עובדים רק עם סיבה נתונה 30-days והודעה מינימלית, לצד הליך ותיעוד מלאים של פיטורים. דיני העבודה במדינה קובעים כמה מבין המגבלות המחמירות ביותר בעולם בנוגע לפיטורי עובדים.

יתרונות וחסרונות של העסקה לתקופה בלתי מוגבלת

העסקה לתקופה בלתי מוגבלת היא הגישה המוכרת ליחסי עובדים בקרב רובם המכריע של הארגונים. עם זאת, העובדה שהיא כה מוכרת עלולה לגרום לאנשים להתעלם מהיתרונות והחסרונות של סוג החוזה הזה.

1. יתרונות

יש חוזקות טבעיות בעצם השמירה על אותם עובדים מקומיים ובינלאומיים לאורך השנים.

• יציבות: ארגונים חווים פחות מחזור על ידי שמירה על רשת ליבה של עובדים בלתי מוגבלים. מחקרים מראים כי שיעורי מחזור תחלופה נמוכים יותר מספקים מגוון יתרונות, החל מהעלאת מורל העובדים ופרודוקטיביות מוגברת, וכלה בשימור לקוחות משופר ועלויות גיוס נמוכות יותר.
• נאמנות: עובדים ללא הגבלת זמן מתחייבים לארגונים עם ציפייה לשנים של תעסוקה. ארגונים יכולים להגביר את הנאמנות הזו באמצעות תוכניות תמריצים, בונוסים, הזדמנויות להתפתחות מקצועית, שירותים במקום העבודה, הטבות לעובדים ואסטרטגיות נוספות, שרק מעט מהן יכולות להיות הגיוניות או משתלמות כשמדובר בעובדים לטווח קצר.
• מבנה ארגוני ברור: חברות המחויבות לתעסוקה בלתי מוגבלת על פני קבלנים ושוכרים לטווח קבוע בונות פעולות חיזוק מבנה ארגוני הגיוני ויציב. לעובדים יש הבנה מוחלטת של תהליכי העבודה, הצוותים, המחלקות וצוות הניהול, והם יודעים היטב היכן הם משתלבים במבנה הארגוני הרחב – בנוסף לתפקידים או קידומים שאליהם הם יכולים להתקדם.

2. חסרונות

כמו כן, יש כמה אתגרים ייחודיים להסכמי העסקה לתקופה בלתי מוגבלת, במיוחד בעת גיוס עובדים ברחבי העולם.

• יותר חובות מעסיק: ברחבי העולם, עובדים ללא הגבלת זמן נוטים להיות מוגנים יותר על פי חוקי העבודה בנוגע לתשלום, הטבות, מדיניות חופשות, ו – באופן המחמיר ביותר – סיום חוקי. חוזים לתקופת זמן בלתי מוגבלת שאינם מכילים סעיפים ברורים בנוגע לפיטורין או הוראות ברורות בעניין הודעה מוקדמת, הם הרבה יותר חשופים לתשלום פיצויים לעובדים שפוטרו. אפילו מעסיקים שמקפידים על הוראות סיום חוזה ברורות עדיין יצטרכו לשלם פיצויי פיטורין, לתת הטבות הפחתה, ולספק הודעות פיטורין בזמן סביר כדי להימנע מהפרת דיני העבודה.
• אתגרים בניווט בחוקי עבודה בינלאומיים בלתי מוגבלים: שוב, חוזי עבודה בלתי מוגבלים והסעיפים הנדרשים שלהם מגוונים בין מדינות. ארגונים מעטים בלבד מחזיקים מומחים משפטיים, מומחים פיננסיים ואנשי משאבי אנוש פנימיים השולטים בדיני העבודה של ארץ היעד. מסיבה זו בלבד, ארגונים רבים פונים לארגונים מעסיק מקצועיים (PEOs)  מעסיק של שירותי שיא כדי לנהל את הפונקציות המנהליות של עובדים בינלאומיים ללא הגבלת זמן, שכן PEOs תומכים במומחי נושא ספציפיים למדינה הזמינים לטיוטת חוזים תואמים.

מתי להשתמש בחוזה לטווח קבוע ומתי בחוזה לתקופה בלתי מוגבלת

העסקת קבלנים לטווח קבוע יכולה להיות פתרון חסכוני ונטול סיכונים בנסיבות הבאות:

• גיוס לעבודה עונתית.
• החלפת עובדים שיוצאים לחופשות ארוכות או לשנת שבתון.
• החלפה זמנית של עובדות ועובדים בחופשת לידה או בחופשת מחלה ארוכת טווח.
• מילוי משרה פנויה שתאויש באופן סופי רק לאחר תהליך העסקה ארוך או במסגרת שינוי מבנה ארגוני.
• ֿהצעת מומחיות בנושא או ייעוץ לפרויקט ייעודי.
• בנייה או שילוב של טכנולוגיה חדשה כלל-ארגונית.
• בדיקת סוג משרה חדש.
• ניהול קבלנים שחיים מחוץ למולדתם או נחשבים לאזרחים זרים.

כמו כן, גיוס עובדים לתקופה בלתי מוגבלת מומלץ אם אתם:

• מאיישים תפקיד נדרש במחלקה מסוימת.
• מרחיבים מחלקה או צוות, ספציפית על מנת להגדיל את קיבולת העבודה שלהם בטווח הארוך.
• חווים צמיחה מתמשכת בהכנסות.
• נאלצים לדחות לקוחות חדשים, הזמנות או עבודה לעתים קרובות.
• מבססים פעילות קבועה במדינה או בשוק חדשים.
• סובלים מכוח אדם אדמיניסטרטיבי חסר או מפונקציות שירות לקוחות ותמיכה חסרות.

ארגונים פרטיים וציבוריים כאחד משתמשים בחוזים לטווח קבוע ולתקופה בלתי מוגבלת בהתאם לצרכים, לתקציבים, ליכולות הגיוס ולסדרי העדיפויות העסקיים השוטפים שלהם. עם זאת, ההחלטה לגבי סוג הסכם ההעסקה הטוב ביותר מחייבת אתכם גם לשקול את רמת העמידות שלכם לסיכונים בכל הנוגע לסיווג הולם של עובדים באמצעות חוזים, ולקחת בחשבון את הצורך ביועץ משפטי רלוונטי זמין שיעזור לכם להתמודד עם התחום החוזי החדש הזה.

חוזים לתקופה בלתי מוגבלת בהשוואה לחוזים לטווח קבוע

הסעיפים שיש לכלול בחוזה תואם עבור תקופה בלתי מוגבלת או בחוזה תואם לטווח קבוע משתנים ממדינה למדינה.

עם זאת, מספר סעיפים עיקריים נכללים בחוזים ללא קשר לארץ הספציפית שבה אתם מגייסים. במקרה של הסכמי העסקה לתקופה בלתי מוגבלת, רוב דיני העבודה מכתיבים כי החוזים יכילו את הפרטים הבאים:

• שם המשרה.
• שעות עבודה משוערות.
• מיקום המשרה.
• שכר.
• הטבות, לרבות ביטוח בריאות, שיניים, ראייה, ביטוח חיים ועוד.
• מדיניות חופשות וימי מחלה.
• מדיניות חופשה נוספת.
• תיאור של תקופת מבחן, אם היא רלוונטית לתפקיד.
• סעיפי פיטורין, לרבות עילות מוצדקות, פיצויי פיטורין, חובת הודעה מוקדמת וכל מדיניות אחרת בנושא פיטורין.
• זכויות לניהול משא ומתן קיבוצי.
• ביטוח או אישורים נדרשים, למשל ביטוח רשלנות רפואית המיועד לרופאים במדינות מסוימות בארה"ב.

במקרה של הסכמים לטווח קבוע או לתקופה מוגבלת, החוזים צריכים לכלול בדרך כלל את הנושאים הבאים לצורך מניעת סיווג שגוי ולמטרת התנהלות בהתאם לתקנון דיני עבודה כללי:

• תאריכי התחלה וסיום ברורים של חוזה ההעסקה.
• שם ותיאור של התפקיד.
• שעות עבודה משוערות.
• שכר.
• זכאות לשעות נוספות.
• הטבות.
• מדיניות חופשות וימי מחלה.
• סעיף סיום מוקדם, כולל סיבות צודקות,  פיצוי על מילוי חוזה, הודעה על סיום חוזה בשל ומדיניות פיטורין אחרת.

שוב, עבודה עם ארגון תעסוקה מקצועי ועם Employer of Record בעלי נוכחות בארץ שבה אתם מעוניינים לגייס מעניקה לכם משאב רב ערך לניסוח חוזים תואמים מבחינה משפטית. לשותף ה- PEO שלך יש את המשאבים והידע לנווט בין שני סוגי חוזי ההעסקה  -  קבועים ובלתי מוגבלים - כדי להתאים לתקנות ולמשוך כישרונות מובילים.

סוגים אחרים של חוזי העסקה

באופן כללי, חוזי העסקה נכללים באחת משתי קטגוריות:

• תעסוקה סטנדרטית: תעסוקה סטנדרטית כוללת חוזים שמתארים שעות מלאות, שכר, הטבות לעובדים, חבילות פרישה, שכר שעות נוספות, מדיניות חופשה, סעיפי סיום קבועים, דרישות פיצויי פיטורים, הודעת סיום העסקה, וכל סטנדרטים אחרים הקשורים בדרך כלל לתעסוקה עכשווית במשרה מלאה ויציבה.
• העסקה לא סטנדרטית: העסקה לא סטנדרטית  מתייחסת להסדרי עובדים הנופלים מחוץ להיקף העבודה הסטנדרטי וללא אותה רשימה של התחייבויות ודרישות חוזיות. עובדים לא סטנדרטיים כוללים עובדים עונתיים,  עובדי סוכנות זמניים או במיקור חוץ, עובדים במשרה חלקית, עובדים בשיחה, ובמקרים רבים, פרילנסרים וקבלנים עצמאיים.

חוזים בלתי מוגדרים נופלים באופן מכריע תחת קטגוריית ההעסקה  הסטנדרטית. לעומת זאת, חוזים לטווח קבוע מתאימים לעבודה לא סטנדרטית, עקב תאריכי התפוגה והפרמטרים הספציפיים לעבודה שהם קובעים.

כשיטת עבודה מומלצת להעסקה כללית, ארגונים  צריכים להגדיר  סיווגי עובדים על סמך אופי תפקידו של עובד במקום טרמינולוגיה טהורה כמו "סטנדרטית" או "לא סטנדרטית".

לדוגמה, יתכן מקרה שבו עובד בינלאומי מגויס בתחילה כדי לעבוד במסגרת חוזה לטווח קבוע שנמשך שנה. בסוף השנה, הארגון שלכם כל כך מתרשם מהעבודה שלו, שאתם מחליטים להציע לו לחדש את החוזה – הפעם עם משכורת גבוהה עוד יותר, תחומי אחריות רחבים יותר והטבות נוספות.

לפי הטרמינולוגיה הבסיסית של הסדרי עובדים, חוזה זה עדיין איננו סטנדרטי ועודנו מתייחס לטווח קבוע. עם זאת, האופי הכולל של תפקיד העובד גובל כעת במשהו קרוב יותר להעסקה סטנדרטית לטווח ארוך. במדינות מסוימות, הצעה להארכת חוזה לטווח קבוע מלכתחילה אינה חוקית. תחת זאת, כדי להמשיך להעסיק את העובד, עליכם לסווג את העובד מחדש בתור עובד לתקופה בלתי מוגבלת – ולשנות את החוזה עמו בהתאם.

לסיכום:

• מונחים כמו "סטנדרטי" ו"לא סטנדרטי" מהווים אמות מידה שימושיות אבל אינם מגדירים טרמינולוגיה חוזית מחייבת מבחינה משפטית.
• תעסוקה לטווח קבוע וללא הגבלת זמן מציעה מידע הרבה יותר מגבש על סיווג העובדים הבינלאומיים שלך. 
• משך העבודה הצפוי של עובד, ואחריו אופי העבודה עצמה, הם השיקולים  החשובים ביותר בעת ניסוח חוזה העסקה תואם.
• הקפידו תמיד לכלול סעיף סיום חוזה מוקדם או פיטורין בחוזי עובדים, בין שהחוזה הוא לטווח קבוע או לתקופה בלתי מוגבלת.
• יש לחקור תמיד את חוקי העבודה הספציפיים לטווח קבוע של מדינה, תוך ציון אלמנטים כמו המספר הכולל של חידושי חוזים מותרים, אורכי  חוזים מותרים, הטבות לעובדים לטווח קבוע, זכאות לשעות נוספות ועוד.
• התייעצו עם יועץ משפטי לדיני עבודה בעת עריכת חוזים לגיוס עובדים חדשים. זה מבטיח שהעובדים שלך - בין אם לטווח קבוע או ללא הגבלת זמן, פנים ארצי או בינלאומי - יאספו הרשאות מלאות בזמן שאתה ממזער  סיכוני סיווג שגוי.

הציעו את החוזים המתאימים לעובדים שלכם, בכל מקום שבו הם נמצאים

ב-Globalization Partners, הפתרון המקיף שלנו  מוכן ומוכן לעזור לך לשכור כישרונות מובילים 187 במדינות - ללא חודשים של מחקר חוקי עבודה ספציפיים למדינה, ניסוח חוזים, דרישות משפטיות, זכויות ועוד.

בקש הצעה  להגן על עצמך מפני שימוש בסוגים הלא נכונים של חוזי העסקה כאשר אתה מתרחב ברחבי העולם.