לקחים עיקריים

  • התוכנית: ציות הוא לא רק על ציות לכללים, אלא על בניית מסגרת שמגנה על העסק ועל אנשיו.

  • קרן גיוס: טעויות בשלב הגיוס והקליטה יכולות ליצור סיכונים יקרים. התחל על ידי זיהוי אופי יחסי העבודה.

  • בהירות החוזה: תקן "על פי רצון" של ארה"ב הוא חריג עולמי. מדינות רבות דורשות חוזים כתובים תואמים בשפה המקומית, ולכן ניהול חוזים הוא חיוני.

  • הגנה על ביצועים: ניהול ביצועים מתועד היטב (כולל תוכניות לשיפור ביצועים, או PIPs) הוא ההגנה המשפטית הטובה ביותר מפני תביעות פיטורין שגויות.

  • דיוק Offboarding: מחוץ לארה"ב, תקופות הודעה חובה או תהליכי אישור בית משפט נפוצים, כלומר תכנון ספציפי לתחום שיפוט נדרש.

לקבלת תובנות נוספות, צפה בסמינר המקוון: "ציות לכל אורך מחזור החיים הגלובלי של העובדים"

פגוש את טיפאני קרוז, עורכת דין מנוסה בתחום התעסוקה G-P , שמביאה את נקודת המבט הממוקדת בהנדסה שלה למורכבויות של כוח העבודה הגלובלי. מוח אנליטי המושחז על ידי שנים של הנדסה והעולם המבולגן של דיני התעסוקה - הם נעשו זה לזה.

מחדר המנוע לאולם המשפט

טיפאני חשבה שהיא תרדוף אחרי חוק הפטנטים, אבל מצאה תשוקה עמוקה יותר לחוק התעסוקה - תחום דינמי שבו תקנות, התנהגות אנושית ואסטרטגיה מסחרית מתקשרות ומתנגשות. היא מתארת את חוקי התעסוקה כ"גרסה החיה של אופרת סבון", כולל הדרמה האנושית האמיתית שבלב כל מקום עבודה.

תערובת המומחיות הטכנית והמשפטית שלה מעצבת את גישתה והיתה בדיוק מה שהיא צריכה כדי להתמודד עם התעסוקה העולמית.

עבור אלה החדשים בתחום הציות הגלובלי, טיפאני מציעה לפרק את מחזור החיים של העובד לשלושה שלבים: גיוס עובדים, ניהול ביצועים והוצאה מכלל שימוש. בואו נוריד את העניינים עם גיוס עובדים.

הבסיס שלך: גיוס וקליטה תואמים

על פי טיפאני, הדרך שבה אתה מתחיל מערכת יחסים תעסוקתית קובעת את הצלחתה או את רמת הסיכון שלה. היא מזהירה כי "טעויות שנעשו במהלך תהליך הגיוס והקליטה יכולות להיות בעלות השלכות ארוכות טווח ויקרות". ההתמקדות שלה היא בהפחתת הסיכון מהיום הראשון.

עובד או קבלן? תמיד בדיקה כפולה.

אחד הצעדים השגויים הנפוצים ביותר בתחום הציות הוא סיווג שגוי. הקבלנים מציעים גמישות, אך טיפאני ברורה: "הבדיקות המשפטיות לסיווג זה הן קפדניות ומשתנים בהתאם לתחום השיפוט".

היא קוראת לחברות להסתכל מעבר לתואר העבודה ולבחון את האופי האמיתי של מערכת היחסים. שקול שליטה על שעות העבודה, הציוד שסופק ואינטגרציית הצוות.

עצתה של טיפאני: שיתוף פעולה עם המחלקה המשפטית ומשאבי אנוש להערכה יסודית היא השקעה שיכולה "להציל את הארגון שלך מצרות כלכליות ומשפטיות בהמשך הדרך".

אם אתה מקדיש שעות, מספק את הכלים ומשלב אותם בצוות שלך, "סביר להניח שהם זכאים כעובד". לסיווג שגוי יכולה להיות "השפעה מונומנטלית על העסק שלך", כולל קנסות ממשלתיים, התחייבויות לתשלום בחזרה, הטבות שלא שולמו ושעות נוספות. "אתה רוצה לוודא שאתה לוקח את הזמן שאתה באמת צריך להעריך לא רק משפטי ומשאבי אנוש, אלא גם לדבר עם מנהל הגיוס". 

שקיפות השכר משתנה

מאונטריו לאיחוד האירופי, חוקי השוויון והשקיפות מפוזרים בשווקים הגלובליים. הם באים בשמות שונים, במדינות שונות, בערים ובמדינות שונות, אבל זה משהו שאתה רוצה לזכור. הם באמת המריאו", מסביר טיפאני.

יותר ויותר, תחומי שיפוט דורשים מהמעסיקים לכלול טווח שכר בתום לב בפרסום משרות. היא מציינת כי באונטריו, חקיקה חדשה תגביל כעת עד כמה טווחים אלה יכולים להיות רחבים.

עצתה של טיפאני: "ציות דורש גישה פרואקטיבית ומתועדת היטב". היא ממליצה "באמת לחשוב על טווח פיצויים בתום לב על פרסומים שלך בעבודה". תיעוד האופן שבו נתונים אלה נקבעים מסייע לחברות להראות תום לב, גם אם התקציבים משתנים מאוחר יותר. 

בדוק את חוזה ההעסקה שלך

בארה"ב, תעסוקה מרצון היא הנורמה ברוב המדינות. אבל טיפאני מציין, "זה לא הסטנדרט הגלובלי."

חוזה כתוב הוא לעתים קרובות דרישה משפטית ברחבי העולם, לא רק שיטות עבודה מומלצות. חוקי העבודה המקומיים מכתיבים הכל החל מסעיפים נדרשים ועד לשיטת החתימה. "חלק מהמדינות דורשות חתימות רטובות, בעוד שאחרות מחייבות חתימות דיגיטליות מוסמכות", מסביר טיפאני.

שווה להזכיר גם את השפה. "מדינות רבות דורשות שהחוזים יהיו בשפה המקומית" , היא מציינת. לדוגמה, בקוויבק, החוזה חייב להיות בצרפתית קנדית, וגרסה זו נושאת את הסמכות המשפטית. "אם יש לך משהו בגרסה האנגלית שאינו בגרסה הצרפתית של קוויבק, אז אולי יש לך בעיה בגלל מה שאפשר לאכוף? השפה המקומית".

עצתו של טיפאני: "אתה רוצה חוזים דו-לשוניים. איך אתה עושה את זה? אתה פשוט יוצר שתי עמודות בתוך חוזה ולוודא שכל מה שיש בשפה המקומית הוא גם בגרסה האנגלית. ניהול חוזים הוא "אחד הצעדים החשובים ביותר שתוכל לנקוט" כדי להגן על יכולת האכיפה.

שמור על העיניים שלך על ניהול ביצועים

ניהול ביצועים פירושו ניהול שיחות קשות. בשלב זה, ההנהלה, התקשורת והתאימות המשפטית נפגשים כולם - וזה יכול להפוך אותו למאתגר במיוחד.

מבחינה משפטית, טיפאני מייעצת כי "ניהול ביצועים עקבי ומתועד הוא ההגנה הטובה ביותר שלך מפני תביעות סיום שגויות".

היא מציעה למנהלים למפות קבוצה של יעדים ולספק משוב בונה בזמן. "מנהלים צריכים לנהל את השיחה הזאת בעל פה עם העובדים, והם צריכים לעקוב בכתב. מדוע? ראשית, אנשים מעכלים מידע בצורה שונה - זה נהדר לחזור על משוב.

אם הביצועים ממשיכים לרדת, טיפאני ממליצה על תוכנית לשיפור ביצועים (PIP). לדבריה, PIPs צריכים להיות "מאמץ אמיתי לעזור לעובד להצליח, לא רק צעד לקראת סיום העסקה".

עצתו של טיפאני: "אם הם [מנהלים] לא רואים את האדם המבצע על פי תיאור התפקיד או דברים אחרים שהם דנו בהם, עליהם לנהל את השיחה [PIP] הזו עם העובדים ולעקוב אחריה בכתב".

תוכנית PIP מיוצרת היטב מראה כי החברה "נתנה לעובד הזדמנות הוגנת לעמוד בציפיות". ותיעוד ברור מראה כי החלטת הסיום הפוטנציאלית התבססה על בעיות ביצועים, ולא על מניעים מפלים.

התנתקות (וכיצד להקל על זה)

סיום העסקה הוא אף פעם לא קל, אבל "איך אתה מתמודד עם זה יש השלכות משפטיות משמעותיות", מדגיש טיפאני. התהליך שונה ברחבי העולם.

ברוב המדינות בארה"ב, ניתן להפסיק את התעסוקה בכל עת ומכל סיבה חוקית. טיפאני מזהיר: "אתה רוצה שזה יהיה מסיבה חוקית". זה אף פעם לא יכול להיות מפלה.

מחוץ לארה"ב זה כבר סיפור אחר. שם, "אתה נכנס לעולם של תקופות הודעה." במדינות כמו קנדה וברחבי אירופה, מעסיקים "נדרשים באופן חוקי לספק כמות מסוימת של הודעה או לשלם במקום הודעה לפני סיום העסקה של עובד". תקופת זמן זו "תלויה לעתים קרובות בכהונת העובד", כך שהמעסיקים צריכים לדעת דרישות שיפוט לפני תחילת התהליך.

לומר שההודעות האלה חשובות זה מוגזם. אי-מתן אחד יכול "להביא לתביעת פיטורים שגויה, שיכולה להיות יקרה הרבה יותר מתשלום ההודעה המקורית". באזורים מסוימים, זה לא תשלום פשוט: "זה אפילו לא כל כך קל פשוט לומר, 'היי, אני הולך לשלם לך.'" מעסיקים במקומות כמו הולנד "חייבים ללכת לבית המשפט כדי לקבל אישור" לפיטורין.

העצה של טיפאני: "השתלבות אפקטיבית דורשת תכנון זהיר והבנה מעמיקה של החוקים המקומיים כדי להימנע מהפיכת החלטה עסקית סטנדרטית למאבק משפטי ממושך".

יש לך את הבסיס. תנו ל-EOR לאחד את הכל.

טיפאני רואה בציות הגלובלי התחייבות שלעולם לא באמת מסתיימת. זהו "תהליך מתמשך של למידה והסתגלות". נקודת המבט שלה, שעוצבה על ידי הרקע ההנדסי שלה, לימדה אותה "לראות אתגרים מורכבים כמערכות שיש להבין ולמטב".

היא ממליצה לחברות ליישם גישה דומה למחזור החיים הגלובלי של העובדים. חלקו אותו לשלבי הליבה (השכרה, ניהול וביטול הצטרפות) ו"יישם נוהלי ציות קפדניים ספציפיים לתחום השיפוט בכל שלב" כדי לבנות צוות גלובלי מוגן.

אבל אתה לא צריך להתמודד עם המורכבות בעצמך. G-P EOR ממזערת את העלות, המורכבות והסיכון של תעסוקה גלובלית. עם זאת, אתה יכול לשכור, על הסיפון, ולנהל כישרונות העליון ביותר מ - 180 מדינות, מבלי להקים ישויות. אנו מטפלים בכל ענייני הציות, כך שתוכלו לבנות את הצוות שלכם בביטחון מלא.

עצתו של טיפאני: "אתה יכול לשתף פעולה עם EOR כמו G-P. אנחנו באמת לוקחים על עצמנו את המשימה היפה הזו. יש לנו כיף עם זה. יש לנו מומחים בנושא כי זו מעלית כבדה".

אם אתם מחפשים להוציא את כאבי הראש מניהול כוח העבודה העולמי, קחו את G-P EOR לספין "כדי שתוכלו לראות שהוא באמת משתנה".

מחפשים עוד מטיפאני? צפו בסמינר המלא כאן