כל המיזמים היזמיים מגיעים עם חלקם ההוגן בניסויים - ובנוף הדינמי של סטארט-אפים, מייסדים רבים התמודדו עם אותה בעיה במשך שנים: איבוד כישרונות מפתח לענקי תעשייה מבוססים יותר.
מאבק זה נפוץ במיוחד באזור אסיה-פסיפיק (APAC), שבו ארגונים גדולים יותר נועלים חלקים משמעותיים מהכישרונות המובילים של האזור. לדוגמה, ביפן, חברות גדולות רבות משתמשות בטקטיקות כגון העסקה לכל החיים . העסקה לכל החיים היא פרקטיקה ותיקה בהרבה חברות גדולות מיפן, שבהן מובטח לעובדים ביטחון תעסוקתי במשך כל חיי העבודה שלהם, מה שמגביל את הגישה של סטארט-אפים למאגר כישרונות רחב יותר.
עם זאת, מחקר חדש מראה שהנוף מתחיל להשתנות. למשל, כישרונות מתפתחים ב-APAC מוכנים לבחון את שוק התעסוקה, כשכמעט שליש צפוי להחליף מעסיקים בחודשי 10 הבאים (עלייה של 10 % מהשנה שעברה) . מה סטארטאפים יכולים לעשות כדי להגביר את הסיכויים שלהם לגייס את הטובים והמבריקים ביותר בטכנולוגיה? בואו נחקור כיצד חברות מבוססות APAC יכולות למשוך ולהעסיק כישרונות טכנולוגיים בשוק המהיר של היום.
Tech ב- 2024
איך סטארטאפים יכולים לשכור כישרונות טכנולוגיים ולפתות אנשי מקצוע מיומנים מהמתחרים? התשובה לאתגר הגיוס הזה יכולה להיות מסתתרת לעין. בעוד הכלכלה התאוששה מאז שפל המגיפה והיציאת הכישרונות ההמונית של 2022 שככה ברובה, חברות גדולות התאימו את סדרי העדיפויות שלהן בכוח העבודה, והפכו עובדים טכנולוגיים מיומנים יותר לזמינים כעת מאשר בשנים עברו. במקביל, מודל ה-Employer of Record שהתאפשר על ידי חברות כמו G-P מעניק כעת לסטארט-אפים את אותה גישה למאגרי כישרונות גלובליים כמו ליריביהם המבוססים יותר.
שוק העבודה שופע כישרונות טריים מדור Z המחפשים מעסיקים שיתאימו טוב יותר עם ערכי הליבה, שאיפות הצמיחה והעדפות האיזון בין העבודה לחיים, מה שיכול להיות ברכה עבור סטארט-אפים ויזמים שנאבקו למשוך כישרונות הרחק ממקומות גבוהים. פרופיל מתחרים.
ככל שהמאבק על כישרונות ממשיך להתפתח, דבר אחד ברור: גיוס מועמדים טכנולוגיים מובילים הוא המפתח לכדאיות סטארט-אפ לטווח ארוך .
אילו משרות טכנולוגיות מבוקשות?
זה לא סוד שתעשיית הטכנולוגיה ממשיכה לשלוט בתפקידים הצומחים במהירות, במיוחד באזור APAC, שבו שוק הכישרונות הטכנולוגיים דינמי במיוחד. ככל ש- 2024 מתפתח, עסקים מגייסים באופן פעיל כישרונות מיומנים בתחומים כמו DevOps ויוזמות ענן, אבטחת מידע, בינה מלאכותית, אוטומציה, שדרוגי מערכות, פיתוח תוכנה, שילוב נתונים וניתוח. לפי דוח משכורות ומגמות עובדים בטכנולוגיה של רוברט Half , התחרות על מועמדים טכנולוגיים נותרה גבוהה, כאשר 61 % מהמנהלים המגייסים מתכננים להרחיב את הצוותים שלהם ב- 2024 .
כוח העבודה של אבטחת הסייבר ב-APAC הגדיל את 11.8 % ב- 2023 , ועומד כעת על קצת פחות ממיליון אנשי מקצוע. למרות נתונים סטטיסטיים חזקים באבטחת סייבר, חברות מבוססות APAC עדיין נאבקות למדוד בכישרון קריפטו. מתוך שני מיליון מפתחי התוכנה בהודו, רק 5,000 מתוכם יש את הכישורים הדרושים כדי להצליח בשוק פתרונות הבלוקצ'יין העולמי. בעוד כישרון טכנולוגי קיים ברחבי העולם, הביקוש לכישרונות עדיין עולה על ההיצע באזור APAC.
5 דרכים למשוך ולשמר כישרונות טכנולוגיים של סטארט-אפ
כמו צפירה המאותתת על הצורך בשינוי, תנועת "ההתפטרות הגדולה" אילצה חברות לשבת, לשים לב ולהגיב לצורכי עובדים טכנולוגיים משתנים. אזור APAC בפרט ראה מחסור מדאיג בכישרון טכנולוגי, חוסר התאמה של מיומנויות הולך וגובר והזדקנות האוכלוסייה במדינות כמו סין, אוסטרליה ויפן.
כתוצאה מכך, תפקידים הופכים קשים יותר למילוי. דו"ח IDC שנערך לאחרונה גילה כי כ-60-80% מהארגונים מבוססי ה-APAC מתקשים למלא משרות פנויות על פני תפקידי טכנולוגיית מידע חיוניים, כולל אבטחה, מפתחים ומקצועות נתונים. מתוך הכרה בצורך בפתרונות חדשניים, מגייסי APAC שמו את עיניהם אל מאגרי כישרונות גלובליים.
בואו נחקור כיצד לגייס לחברת סטארטאפ ולמשוך מועמדים גלובליים מובילים כיום.
1. הגדר בבירור את ערימת הטכנולוגיה ודרישות התפקיד שלך.
לפני שמתעמקים בתהליך הגיוס, חיוני שתהיה לך הבנה ברורה של הצרכים הטכנולוגיים הספציפיים שלך. הקפידו לזהות את שפות התכנות, הטכנולוגיות, הכלים לניהול פרויקטים ומסגרות הספציפיות שהסטארט-אפ הספציפי שלכם יעבוד איתן. גישה זו תעזור לך לכתוב תיאורי תפקיד ממוקדים כדי למשוך מועמדים עם מערכי הכישורים הקשים והרכים הנכונים. בין אם אתה מחפש מדען נתונים מסור או בונה צוות יצירתי, דרישות עבודה ברורות יסללו את הדרך לגיוסים מוצלחים.
השפה שבה נעשה שימוש בתיאור התפקיד ובתהליך הראיון חשובה לא פחות - הבטחת המגייסים שלך מתקשרים ביעילות את דרישות התפקיד ומבינים את הז'רגון הטכני עוזרת ליישר ציפיות מההתחלה. ברוב המקרים, מגייסים טכניים מתאימים ביותר לאבחון כישוריו של המועמד ולהבנת הצרכים הייחודיים לתפקידים אלו.
זכור: תיאור התפקיד שלך הוא נקודת המגע הראשונה שלך עם מחפשי עבודה בתהליך הגיוס. הקפידו לכתוב פוסט עבודה חזק שמדגיש בבירור את האתגרים והזדמנויות הצמיחה שהסטארטאפ שלכם מציע.
2. הבדל את מיתוג המעסיק שלך מחברות גדולות יותר.
הדרך שבה חברות משווקות את עצמן יכולה לקבוע את הצלחתן במשיכת כישרונות מפתח, במיוחד עבור סטארט-אפים קטנים יותר שנלחמים נגד טיטאנים טכנולוגיים. מיתוג מעסיק שלא יצליח לתת מענה לצרכים של עובדים מובילים, כנראה יאבד כישרון קיים וירתיע מועמדים פוטנציאליים. וחברות קטנות יותר רושמים הערות, מקשיבים באופן פעיל ומנצלים את הרצונות של מאגר הכישרונות הטכנולוגיים לאורך תהליך הראיון.
כיום, כל אדם בעל ידע דיגיטלי עושה את בדיקת הנאותות שלו על חברה פוטנציאלית לפני שהוא לוחץ על ההדק ומקבל הצעה, כך שהדרך שבה חברות משווקות את עצמן יכולה לקבוע את הצלחתן במשיכת כישרונות טכנולוגיים מרכזיים.
קח לדוגמא את PayPay . חברת הפינטק היפנית מגלמת את המנטרה הגמישה על ידי מתן קצבת עבודה מכל מקום וגישה למשרדי WeWork בכל רחבי יפן לכל עובדיה.
3. התמקד באיזון בין עבודה לחיים.
כשזה מגיע למשיכת כישרונות טכנולוגיים, תרבות חברה חזקה היא המפתח. סקר שנערך לאחרונה על ידי Randstad Singapore מצא כי למעלה מ- 40 % מהעובדים בסינגפור יעזבו את עבודתם למען איזון טוב יותר בין עבודה לחיים. זה מדגיש את החשיבות של בנייה ושיווק של סביבת העבודה שלך כגמישה, תוך התמקדות באיזון בין עבודה לחיים.
על פי סקר אחר שנערך בשבע מדינות על ידי McKinsey & Company, 39 % מהנשאלים אמרו שהם מתכננים לעזוב את עבודתם בתוך שלושה עד שישה חודשים הקרובים. ארגונים יכולים להגיב לשחיקה יורדת על ידי התאמת הצעות ערך של עובדים להעדפות ספציפיות. לדוגמה, 41 % מהמועמדים מהדור Z מחפשים אפשרויות עבודה מרוחקות וגמישות.
הפוך את העבודה לחוויה חיובית על ידי הצעת חלופות עבודה גמישות ותרבות מבוססת ביצועים. יכולות לעשות את המייל הנוסף על ידי אכיפת זמני חתימה קפדניים של כדי למנוע שחיקה.
4. תעדוף הטבות והטבות מהיום הראשון.
לפי דוח השכר של Tech 2023 , התפקידים עם העליות השכר הגבוהות ביותר משנה לשנה ב- 2023 היו מהנדסי בלוקצ'יין ( +15.62 %), מהנדסי סלולר ( +11.73 %) ומהנדסי אמינות אתרים ( +10.63 % .
ברוב המקרים, חברות טכנולוגיה גדולות עשויות לעלות על חברות סטארט-אפ, אבל להציע שכר תחרותי זה לא מספיק. הן סיר דבש עבור כישרונות טכנולוגיים מהשורה הראשונה. מלבד מתן תחושת בעלות לעובדים, נתח מוחשי בעסק יכול להניע עובדים להישאר עם אפשרות של תשלום משתלם ברגע שהחברה תצא לציבור.
כדי להמתיק את העסקה ולהתבלט, חברות יכולות לכלול אפשרויות ביטוח בריאות, חופשות גמישות, תוכניות פיתוח מקצועיות אטרקטיביות וחבילה אמינה של כלים טכנולוגיים לניהול פרויקטים, מפתחים ואנליסטים.
5. התאם את גישת הגיוס שלך ל-Gen Z.
Gen Z צפוי לכבוש את עולם הטכנולוגיה בסערה, וכמות בוגרי הטכנולוגיה האחרונים ברחבי APAC הולכת וגדלה. למעשה, הודו היא אחד משוק העבודה STEM הגדולים בעולם, תורם כמעט 31.7 % מסך כל בוגרי STEM בעולם ב-FY 2023-2024 .
למרות שהדור הזה הולך וגדל במספרים, עיסוק ולמשוך אותם לתפקידים הפתוחים שלך יכול להיות קשה. אחרי הכל, דור Z משפיע ישירות על מעסיקים לקרוע מדיניות מיושנת שאינה מהדהדת עוד עם מקום העבודה הממוקד באדם של היום.
בעת גיוס עבור כישרונות מתפתחים, הנה כמה עצות מועילות שכדאי לזכור:
- ספק הזדמנויות למידה והתפתחות. בתור ילידים דיגיטליים אמיתיים, הדור הזה מעריך למידה אינטראקטיבית ומצפה שהטכנולוגיה תמלא תפקיד אינסטרומנטלי בקידום חוויית אימון בריאה. יכולות להשתמש ב-gamification ובפלטפורמות שיתופיות אחרות מבוססות וידאו כדי לעסוק בכישרון טכנולוגי מדור Z.
- הפוך את תהליך ההטמעה לאוטומטי. יכולים גם למנף טכנולוגיה כדי ליצור חווית משאבי אנוש אוטומטית ומותאמת אישית שיכולה למשוך כישרונות מובילים.
- ייעול תקשורת. בהירות ויעילות בתהליך הגיוס הם המפתח לדור זה. היה ברור מההתחלה לגבי השלבים ואורך תהליך המיון. תהליך גיוס ארוך וממושך עלול לגרום למועמד בעל כישורים גבוהים לוותר על עניין.
שכור כישרונות טכנולוגיים מובילים עם G-P.
זיהוי הצרכים של אנשי מקצוע בתחום הטכנולוגיה הוא צעד בכיוון הנכון, אך ללא אסטרטגיית רכישת כישרונות מוצקה, חברות טכנולוגיה עלולות להיתקל במחסומים לאורך תהליך הגיוס.
לא בטוח מאיפה להתחיל? שיתוף פעולה עם G-P כמעסיק הגלובלי שלך ברשומה מאפשר לך למצוא, לשכור ולנהל חברי צוות טק ביותר מ-180 מדינות במהירות ובתאימות - ללא קשר לסטטוס הישות. עם טכנולוגיה ללא תחרות והדרכה גלובלית מהצוות הגדול ביותר בתעשייה של מומחי משאבי אנוש ומשפטים באזור, Global Growth Platform™ שלנו מציעה את כל מה שחברות בכל שלב צריכות להתרחב בביטחון.
