טיפים לניהול כוח עבודה גלובלי

ניהול עובדים בינלאומיים היא מציאות שהולכת והופכת לנפוצה יותר ויותר עבור עסקים בכל מקום– והוא כבר לא נחלתם הבלעדית של תאגידים גדולים או רב-לאומיים.

על פי תחזית התעסוקה האחרונה שפורסמה על ידי The World Economic Forum, צוותים וירטואליים גלובליים עומדים להיות אחד מגורמי השינוי הגדולים של עולם התעסוקה העתידי. כבר כיום, כמעט 70% מאנשי המקצוע מסביב לעולם עובדים בצורה מרוחקת לפחות פעם בשבוע עבור חברת האם שלהם - כאשר מדינות מסוימות צפויות לראות את מאמצי הגיוס העולמיים המכוונים לכוח העבודה שלהן גדלים בשיעור של עד 76%.

גבולות גיאוגרפיים כבר לא מטילים מגבלות על קריירות. עם זאת, הם כן מזמנים סט חדש של פרקטיקות ואסטרטגיות ניהוליות עבור אלו שמבצעים את הגיוס הגלובלי המאסיבי.

נהלו בהצלחה את כוח העבודה הגלובלי שלכם בעזרת הטיפים והטריקים הבאים, וקצרו את פירותיה של פעילות משוחררת מגבולות.

תוכן עניינים

• הקשיים הכרוכים בניהול כוח עבודה גלובלי
• כיצד להתייחס בצורה הוגנת לעובדים הנמצאים במיקומים מרובים
• כיצד לגרום לעובדים בחו"ל להרגיש מחוברים
• טקטיקות ניהול לעסקים שפועלים במספר מדינות
• Globalization Partners: משאב מקצה לקצה שלך לניהול כוח עבודה בינלאומי

הקשיים הכרוכים בניהול כוח עבודה גלובלי

ניהול כוח עבודה גלובלי כרוך בעקומת למידה שמנהלים ומובילי עסקים יצירתיים צריכים להתמודד עמה.

1. קליטת כישרונות

תכניות קליטת עובדים עוזרות להם להבין את האספקטים החברתיים, הפרוצדורליים והביצועיים של סביבת העבודה החדשה. לאחר סיום התהליך, מגויס חדש אמור להיות מסוגל לתרום לאופרציה בצורה חלקה, ולהבין היטב את תפקידו במסגרת החברה רבתי.

תכניות אלו עוסקות בלמידה ממש כשם שהן עוסקות בהתחברות. תכניות לקליטת עובדים מסבירות את ליבת הפעילות העסקית, שגרת העבודה היומיומית כמו גם נוהלי תאימות ורגולציה הנוגעים לתעשייה שלכם.

עובדים בינלאומיים מציבים אתגרים ומורכבויות חדשים בפני תהליך קליטת העובדים המסורתי. מערכי הכשרה צריכים להיות מועברים באופן אלקטרוני לחלוטין. שאלות או דאגות של העובד החדש עלולות שלא לקבל מענה בזמן אמת. מעבר לכך, נושאים כמו שפה או תרבות עלולים להפוך למכשול בדרך ליצירה והטמעה של מערכי הכשרה לקליטת עובדים.

2. סיווג עובדים בינלאומיים

סיווג שגוי של עובדים מהווה בעיית תאימות חמורה. מדינות שונות קובעות קטגוריות שונות של עובדים, מה שאומר אחריות משתנה בנוגע לשכר, למיסים ולהטבות.

התרת הסבך שיוצר סיווג העובדים הבינלאומיים עלולה להיות מאתגרת. דו"חות מראים כי חברות גלובליות מנהלות בממוצע 22 משכורות ב-31 מערכות משאבי אנוש. על מנת לשמור על תאימות - ושפיות - רוב העסקים מנסים לטפח בתוך הארגון עצמו מומחים מקומיים לסיווגים הספציפיים למדינה. כך נוצר פתח למחלקות משאבי האנוש עמוסות יתר על המידה ולא מוכנות, ללא הרקע הדרוש לביצוע נכון של סיווג, תיעוד וניהול עובדים בינלאומיים.

3. קביעת שכר וחבילת הטבות

משא ומתן על משכורות או חבילות הטבות הוא חלק בלתי נמנע מתהליך הגיוס. סביר כי עובדים חדשים בצוות שלכם, כמו גם עובדים ותיקים מוכווני צמיחה, יפנו אליכם בשלב מסוים עם רעיונות לתמריצי הטבות ויציעו הזדמנות לבחינת תרומתם למחלקה ולכלל החברה.

עם זאת, כוח עבודה גלובלי עלול ליצור מורכבות בקביעת שכר והטבות כספיות אחרות. ראשית, התרבות קובעת את התפיסה בנוגע לכסף, למעמד ולדרגה. ייתכן שלעובדים במדינה אחת יהיו ציפיות שונות לגבי התחלת משכורות הבסיס. ייתכן שקיימים חוקי שכר מינימום במדינה המשפיעים על הסכום שאתה יכול לשלם לעובדים.

בחלקים מסוימים של העולם, משא ומתן עשוי להיות חלק מתהליך קבלת עבודה חדשה. חלק מהמועמדים עשויים להיות מוכנים לדבר בפשטות כשמדובר כמה הם מצפים להרוויח. או ההיפך עשוי להתרחש, עם תרבות להכתיב עובד חדש לא משא ומתן לשלם בכלל.

במדינות רבות נהוג לתת הטבות מעבר לשכר שמוסיפות סכומי כסף משמעותיים לעלות ההעסקה של העובדים. קצבת מגורים או שכר דירה, הוצאות רכב, ביטוח רפואי, ואפילו כסף לתמיכה בהורים קשישים או במשפחה המורחבת. כל אלה מהווים ציפייה במקומות מסוימים, ולא סתם הטבות נלוות. הטבות שלא סופקו עלולות לגרום לבעיות חמורות בשימור עובדים או אפילו צעדים משפטיים.

4. שמירה על תאימות לחוק

דיני העבודה וזכויות העובדים משתנים ממדינה אחת לאחרת.

לדוגמה, במדינות רבות באירופה ישנם חוקים המגנים על זכותם של העובדים להפריד בין העבודה לבין חייהם הפרטיים. אסור לדרוש מעובדים באיחוד האירופאי לעבוד יותר מ-48 שעות בשבוע. לא ניתן להעניש עובדים בצרפת על כך שהם לא עונים לטלפון או בודקים את המייל לאחר שעות העבודה. ביפן ובברזיל, פיטוריו של עובד מהווים עניין משפטי, וחברות שמפטרות עובדים צריכות להוכיח עילה סבירה. תפיסות משפטיות אחרות כמו סעיפי העסקה על פי רצון והגדרות של אפליה בתעסוקה או פרקטיקות מפלות - משתנות באופן משמעותי.

ייתכן שמנהלים שיש להם עובדים ברמות שונות הממוקמים במדינות אחרות פשוט מחזיקים אצבעות בתקווה שהכל יעבוד לפי הספר - או, לכל הפחות, שאיש לא בודק אותם. מאחר שדבר עלול להיות מסוכן, חשוב שמנהלים יבינו את הדרישות שכלל הצוותים שלהם צריכים לעמוד בהן.

5. יצירת תהליכי עבודה ותחזוקם

תהליכי עבודה חלקים ופרודוקטיביים מהווים אתגר אפילו עבור אופרציות פנימיות לחלוטין שמתנהלות במקום אחד. יישור קו בין פרויקטים, תיאום פעילויות, תקשור יעדים, וידוא ביצוע על בחינות ביצועים לפרויקטים ולאחר מכן העברה חלקה שלהם לעובד הבא בתור - השמירה על כל אלה מצריכה דיאלוג חד וברור ומשאבים טכנולוגיים מצוינים. ההקפדה על כך שכולם יפעלו בהתאם לתהליכי העבודה - ושהתהליכים הללו יובנו כהלכה - היא נקודה בעייתית תכופה עבור מנהלי כוח עבודה גלובלי.

6. התמודדות עם הבדלים באזור הזמן

כאשר החברה שלך גדלה בעולם, הזמן לא יכול להיות בצד שלך. בעוד הצוות שלך באירופה מתחיל את היום שלהם, הצוות שלך בחוף המערבי של ארה"ב עשוי להיות ישן. הבדל זה אומר שאם יש בעיה באירופה שזקוקה למשוב מצוות החוף המערבי, ייתכן שהצוות האירופי יצטרך להמתין שמונה עד 10 שעות לתגובה. עד אז, הם יכלו לחתום על ההסכם. הבדלים באזור הזמן יכולים להשפיע על הפרודוקטיביות ולהוביל לעיכובים ניכרים.

כאשר מתרחבים לחו"ל, יש לזכור את אזורי הזמן. ייתכן שהצוות האירופי שלך יתחיל מאוחר יותר באותו יום, כגון בשעות אחר הצהריים המאוחרות, או שהצוות האמריקאי יתחיל מוקדם יותר או יעבוד במשך הלילה, כך שלוחות הזמנים שלהם יהיו מתואמים. אפשרות נוספת היא למצוא זמן חופף, כגון דבר ראשון בארה"ב ובסופו של יום באירופה, עבור צוותים כדי לבדוק אחד את השני.

7. ציפיות ונורמות תרבותיות שונות

מה שנחשב ל"נימוסים טובים" בחלק אחד של העולם עלול להיות גס רוח בחלק אחר. בתרבויות מסוימות, להיות ישיר ולעניין נחשבים תכונות טובות, אבל הם יכולים להיראות אמיצים או קשים לאנשים אחרים. ככל שהצוות שלך יגדל ברחבי העולם, תצטרך ללמוד לנהל סגנונות וציפיות תקשורת שונים. לאחר שהעובדים שלך ידונו בציפיות התרבותיות שלהם אחד עם השני יכול לעזור לכולם לעלות על אותו דף ולמצוא אמצע.

כיצד להתייחס בצורה הוגנת לעובדים הנמצאים במיקומים מרובים

ניהולם של צוותים בינלאומיים כרוך בשיטות וגישות מותאמות. מנפו את השיטות המומלצות הבאות כדי למקסם את הפוטנציאל של כוח העבודה הגלובלי שלכם ולהתגמש בהתאם לצרכי העובדים:

1. ספקו הטבות שוויוניות

הטבות לעובדים הן דרך למשוך כישרונות מובילים ולהישאר תחרותיים. חבילות הטבות עלולות להיות מורכבות ביותר ויקרות להחריד, ואלו שמיועדות לעובדים מרחבי העולם אינן יוצאות דופן.

לטובת הצוות הגלובלי שלכם, עצבו חבילות הטבות שוויוניות שייסובו על מקסום איכות החיים של העובדים בהתאם להקשר התרבותי הייחודי שלהם. במילים אחרות, הטבות אטרקטיביות אינן אוניברסליות. משתלם לעשות שיעורי בית כדי להבין אילו הטבות זוכות להערכה הגבוהה ביותר מבחינה תרבותית וגיאוגרפית, ואז לתת הצעה בהתאם.

להלן כמה מההטבות המוערכות ביותר:

• הטבות בריאות, על אחת כמה וכמה במדינות שאין בהן שירותי בריאות במימון ממשלתי.
• הטבות נסיעות או חופשה, במיוחד בתרבויות או מדינות שבהן נסיעות בינלאומיות נחשבות לדבר שבשגרה, למשל מדינות קטנות יחסית באיחוד האירופי.
• שכר דירה או מלגות דיור, באזורים בעלי יוקר מחיה גבוה.
• חבילות הטבות מבוססות תרבות נוספות.

2. החילו סטנדרטיזציה על דירוגי ביצועים מבוססי תפקידים

דירוגי הביצועים צריכים להיות ספציפיים לתפקיד, כן. כלומר, המדדים וסולם הדירוג שלהם צריכים להתבסס על דרישות פנים-מחלקתיות מוסכמות כך שהביקורות יהיו פשוטות וסקלביליות. אחרי הכל, ההגדרה של מפתח תוכנה שמפגין ביצועים גבוהים תהיה שונה מזו של מנהל חשבונות שמפגין ביצועים גבוהים.

מה שכן, בקרב מפתחי התוכנה ומנהלי החשבונות שלכם חייבים להיות מדדי ביצוע ברורים ועקביים - ללא קשר למיקומם של העובדים הללו. צרו מדד ביצועים אחיד ככל האפשר להשוואה בין עמיתים. היעזרו בקריטריונים שקופים וסטנדרטיים. ודאו שכל אחד מחברי הצוות יודע כיצד ביצועיו מדורגים, שיש לו גישה למגדירים הללו, ושהוא מבין כי עובדים אחרים בתפקידים דומים לשלו מדורגים באופן זהה.

3. אפשרו אוטונומיה בתכנון הזמן

לרוב, המשמעות של כוח עבודה גלובלי היא עובדים שפועלים באזורי זמן שונים. הדבר יכול להערים קשיים על התקשורת ככל שמדובר בקביעת פגישות, ניהול שיחות או השלמת עבודה משותפת. כשהבוקר שלכם הוא בעצם הערב של מישהו אחר, תיאום מסירות או מועדי ביצוע יכול להיות משימה קשה.

הפתרון טמון בגמישות ובהגינות. רמות הפרודוקטיביות הגבוהות ביותר של עובדים מרחבי העולם באות לידי ביטוי בזמן שהם עובדים לפי השעון באזור הזמן שלהם, המכוון לקצב הטבעי שלהם. בעת קביעת פגישות, נסו לחלוק את הנטל של מחויבויות מחוץ לשעות העבודה על פני הארגון, במקום לדרוש תמיד מהצוותים להתאים לאזור זמן אחד.

למרות ששיחות ועידה פה ושם לאחר שעות העבודה הן חלק בלתי נמנע מעבודה בחברות, אם אתם מעוניינים בצוות בריא ומרוצה, חשוב ביותר שתאפשרו לעובדים מרוחקים מרחבי העולם לקבוע את רוב שעות העבודה שלהם בעצמם.

4. אמצו בונוסים והטבות

מחקרים מצאו כי תוספת של %10 בלבד לתקציב ההטבות שמתמקדות בשביעות רצון העובדים וההטבות שמייצרות מחוברות יכולה להגדיל את רווחי החברה בכמעט 2,500 דולר לעובד.

שיעור התשואה הזה משכנע. השקעה בעובדים הגלובליים שלכם פירושה השקעה ישירה בחברה. חסרים לכם רעיונות לתמריצים? יש המון בונוסים והטבות יצירתיים שאתם יכולים לנצל לטובת הצוות המבוזר שלכם:

• חופשות בתשלום
• ימי מחלה בתשלום
• משלוחי ארוחת צהרים או פינוקים חינם
• בונוסים לרגל חגים או על ביצועים
• מנויים בתשלום לפרסומים בתעשייה או לחברות בחדר כושר
• מלגות תחבורה, למשל דמי נסיעה באוטובוס או ברכבת תחתית
• שנת שבתון או "ideacations"
• כרטיסי כניסה לאירועים מקומיים, אטרקציות, מופעים ועוד

5. תרגלו אמון ושקיפות

החוכמה הרווחת של מומחים בתחום הניהול מרחוק אומרת, שאם אינכם סומכים על העובדים שלכם שיעבדו מרחוק, עליכם לחשוב מדוע העסקתם אותם מלכתחילה.

מעקבי פעילות נוספים או בחינות ביצועים מבוססות פרודוקטיביות עשויים להיראות חיוניים לניהול כוח העבודה הגלובלי. עם זאת, הטקטיקות הללו עלולות לחזור כבומרנג כשעובדים גלובליים מרגישים שמפעילים עליהם מיקרו מנג׳מנט - או גרוע מכך, "האח הגדול" תמיד צופה.

העניקו לכוח העבודה הבינלאומי המרוחק שלכם את הכלים והמשאבים הדרושים לשגשוג בתפקידו, ואז תנו לו לעשות זאת. חברי צוות שנמצאים בפיגור או שאינם פרודוקטיביים יתגלו מעצמם.

כיצד  להגדיל את מעורבות  העובדים הבינלאומית

אחד החסרונות המצוטטים ביותר בעניין צוותים בינלאומיים מבוזרים הוא האחווה המשרדית האבודה.

ככל שצוותים מרוחקים הולכים וגדלים, יצירת תחושת חיבור ואינטראקציות בין-אישיות אותנטיות נעשית חשובה מאי פעם. מנהלים יכולים לעשות זאת באמצעות הטקטיקות הבאות:

1. התחברות יומיומית

מצאו דרך לשוחח עם העובדים הגלובליים שלכם באמצעות כלי תקשורת דיגיטליים כמו צ'אטים מקוונים או שרשורי הודעות. פעולה זו משכפלת את השיחות הבלתי פורמליות והאורגניות שמתנהלות במשרדים סביב קולרים, מכונות קפה ושולחנות בקפיטריה. . אתם תלמדו יותר על העובדים שלכם כאנשים אמיתיים והם ממקומם ירגישו שאכפת לכם ממה שקורה אתם ולא רק מניהול המשימות שלהם.

2. השתמשו במספר ערוצים כדי לקיים תקשורת

תוכנות לעבודה משותפת על מסמכים, שיחות טלפון, שיחות וידאו, צ'אטים מקוונים, מיילים, עבודה או פורומים פנימיים של החברה - מנהלים מעולם לא נהנו מכלים רבים כל כך לניהול תקשורת עם עובדיהם. בדקו כמה מהם וראו כיצד חברי הצוות מגיבים. סביר להניח כי לחברים בכוח העבודה הגלובלי שלכם יש העדפות תקשורת המבוססות על התרבות שממנה הם מגיעים, על האישיות של כל אחד מהם ועל ניסיון העבר שצברו. מצאו מה עובד הכי טוב עבור כל אחד מבלי להיות נוקשים מדי או להגזים.

3. קבעו משובים קבועים

משובים קבועים פותרים שלוש בעיות תפעוליות שכיחות שנובעות מניהול כוח עבודה גלובלי:

• הם מספקים לעובדים בינלאומיים זמן קבוע לקבלת מענה על שאלות בנושאי עבודה.
• הם מספקים למנהלים נקודת השקה סטנדרטית שבה הם יכולים לבחון את שיטות העבודה ולתקשר עדכונים בנוגע לפרויקטים או משימות.
• הם מאפשרים מקום לכל השיחות החשובות וההשקעה הבינאישית שתוארו קודם.

קבעו זמן לביצוע משובים אלו בזמן אמת, ובשעה שתהיה נוחה לשני הצדדים. השתמשו במדיום עם תמיכה בקול או בווידאו. הקפידו ככל האפשר על הזמנים שקבעתם מראש. הקפדה זו מבססת אחריות הדדית ומכבדת את הזמן של כולם.

4. ערכו חגיגות

קיימו את אותן חגיגות שהייתם עורכים אילו הצוות שלכם היה עובד אתכם במשרד. ייתכן שמציאת דרכים לציון ימי הולדת, הישגים של החברה או המחלקה, פרסים אישיים וחגים בינלאומיים רלוונטיים יצריכו קצת יותר יצירתיות. עם זאת, המאמץ ישתלם ויוביל ליצירת קהילה ולטיפוח שיח צוותי חוצה גבולות.

בנוסף, תוכלו לחגוג עם חברי הצוות שלכם "רק בגלל". אם אנשים עובדים מרחוק, תזמן שעות או אירועים מאושרים וירטואליים, כגון לילה טריוויה או מסיבת רצח-מסתורין, כך שלכולם יש הזדמנות להתחבר תוך כדי השתתפות בפעילות משעשעת. אם חברי הצוות מקומיים, תוכלו להגדיר שעות שמח לא רשמיות לאחר העבודה, כגון כל חודש או דו-חודשי.

אפשרות נוספת היא לקיים אירועים ידידותיים למשפחה, כגון פיקניק של החברה או מסיבת חג. כל משרד או סניף יכול לתכנן ולארגן אירועים משלו בהתבסס על התרבות והציפיות של העובדים המקומיים. מתן הזדמנות לצוות שלך להתחבר מחוץ לשעות העבודה יעזור להם להרגיש יותר חלק מהצוות ויעזור להם לבנות קשרים חזקים יותר עם עמיתיהם.

5. ספקו להם משוב

אנשים צמאים לקבלת משוב. בעבודה, המשוב הוא דרך פונדמנטלית להכרת חוזקות וחולשות מקצועיות, ולקבלת תמונה שמשקפת כיצד אחרים רואים את התרומה שלכם.

שקול לקבוע מפגשי סקירה שנתיים, חצי שנתיים או רבעוניים עם חברי הצוות שלך. מפגשים אלה יתנו לך הזדמנות לדון בנקודות החוזק וההצלחות של העובד, כמו גם הזדמנות לחקור תחומים שבהם יש מקום לגדול.

מחזורי משוב הם פרוטוקולים קבועים שמתייחסים לעובדים ולמנהלים גם יחד ושבמסגרתם הם מנסחים את מחשבותיהם ורעיונותיהם ומתקשרים אותם לאנשי צוות רלוונטיים. חשבו על יצירת מחזורי משוב פורמליים עבור כוח העבודה הגלובלי שלכם, והקפידו לבחור שיטה אחת - או שתיים או אפילו שלוש - שתעודד השתתפות. ייתכן שלעובדים בתרבויות מסוימות יהיה יותר נוח לענות על סקרי משוב אנונימיים מאשר לקיים שיח פתוח. בה בעת, ייתכן שאחרים יעדיפו לעבור על רשימה כתובה מראש של שאלות ותשובות בנוגע לביצועים.

טקטיקות ניהול לעסקים שפועלים במספר מדינות

גבולות לא חייבים להוות מגבלה עבור צוותי ניהול. למנהלים כיום יש יותר משאבים מאי פעם שמאפשרים להם לבנות את צוות החלומות שלהם, ולאחר מכן לנווט אותו להצלחה על פי השיטות החיוניות הבאות:

1. התמקדו בשיפור מתמיד

משאבי אנוש בינלאומיים  דורשים זמן ותרגול - בתוספת מעט גמישות. המנהלים הטובים ביותר שאמונים על עובדים בינלאומיים, למדו לקבל שכך הדברים עובדים - ושזה בסדר.

מנהלים צריכים לשים את הדגש על שינויים תהליכיים קטנים. עליהם לחשוב על שיפור רציף ולא על שלמות, ולהשיג את הביצועים הטובים ביותר ואת האינטראקציות הטובות ביותר מהעובדים שלהם. ולסלוח להם כשיש תקלות קטנות.

חלק מהדרכים שבהן תוכל להתמקד בשיפור מתמיד כוללות:

• להיות גמיש: להיות ניתן להתאמה פירושו שאתה רואה היכן יש מקום לשנות, ואתה מוכן לעשות זאת. סגנון הניהול שלך עשוי להיות מושלם למקום עבודה בארה"ב, אך ייתכן שאינו מתאים לעובדים צרפתים או יפנים. היו מוכנים לשנות את הדרכים שלכם כדי להתאים את המיקום ואת הציפיות התרבותיות.
• קבלת משוב: חלק מהנכונות לשנות כרוך בנכונות להקשיב לחברי הצוות שלך. בקש מהעובדים שלך לתת לך משוב, בעילום שם, אם תעדיף. לאחר מכן השתמש בהערות שאתה מקבל כדי לבצע שינויים חיוביים.
• חפש דרכים לגדול: אתה יכול גם להסתכל סביבך כדי לראות איפה יש מקום לשיפור. כל הזמן להיות על המשמר הזדמנויות צמיחה יכול לעזור לעסק שלך לשגשג כפי שהוא גדל ברחבי העולם.

2. בצעו מיקור חוץ כשאתם יכולים, בכל מקום שבו אתם מרגישים עם זה בנוח

מנהל כוח עבודה גלובלי, באופן בלתי נמנע, יאלץ להתמודד עם נושאי גיוס, כוח אדם, שכר וחוקי עבודה גלובליים. מדובר בהרבה מאוד עבור בן אדם אחד.

שקלו את האלטרנטיבות. במקום לנסות לבצע את העבודה, שפעם הייתה מתנהלת בארבע מחלקות שונות, אתם יכולים לחבור לארגון תעסוקה מקצועי גלובלי. מדובר בעסקים שמנהלים מקצועית סוגיות כמו שכר, הטבות, תאימות לחוקי העבודה ועוד עבור ישויות עם עובדים בינלאומיים.

בסך הכל, ניהול כוח עבודה בינלאומי הוא המשימה היחידה של ארגון תעסוקה מקצועי. יש לו יכולת לסייע למנהלים בנושאים הבאים:

• החלת אוטומציה על נושא השכר וניהול הוצאות שכר. אלה מאפשרים לכם לשלם לכל אדם מכל מקום.
• תיעוד ודיווחי מס, הימנעות מקנסות בינלאומיים ומהשלכות אחרות של אי תאימות.
• ניהול ורכש חבילות הטבות, עם תכניות תחרותיות ומבוססות תרבות.
• גיוס וקליטת עובדים בינלאומיים, לזמן שבו תהיו מוכנים להתרחב.

3. התרכזו במטרות ובהישגים

המנהלים הטובים ביותר שאמונים על עובדים מרוחקים מקפידים לחשוב על המטרות שלהם ולא להתעכב על פרטים קטנים. הם קובעים ומתקשרים חזון, ואז מפיגים משאבים וזרימות עבודה, רואים אותו מתגשם.

במילים אחרות, הם מתמקדים בתמיכה ביעדים ובתובנות.

מנהלי כוח עבודה גלובלי עלולים לחשוש כי כוח העבודה שלהם לא "עושה את מה שהוא אמור לעשות". מעבר לכך, ייתכן שאין להם דרך לבצע בדיקות מיידיות או לדרוש דין וחשבון מיידי מצד העובדים המרוחקים. אבל חשוב לנהל רגשות אלו לצד ניהול הצוות. כאשר אתם מסיטים את הלך המחשבה שלכם מ-"מה מבוצע כרגע" ל-"מה אנחנו משיגים" אתם מעצימים יותר ומפקחים פחות. בעקבות זאת המורל של הצוות ישתפר והתפוקה שלו תגדל.

4. למדו מנהגים מקומיים

התרבות הכללית של מדינה משפיעה על התרבות של העובדים בה. לא ניתן להפריד בין השתיים.

כאשר אתם מנהלים עובדים במדינות אחרות, יש בידיכם הזדמנות נדירה לחוות תרבויות ואנשים חדשים באופן בלתי אמצעי. חוויות אלו מתועלות בהמשך לשיטות ניהול חזקות יותר - ולחברה חזקה יותר.

• תהליכי קליטה והכשרה המתנהלים בצורה רלוונטית למקום, מאפשרים את חיזוק התפתחותם המקצועית של עובדים.
• תובנות מקומיות ואזוריות משופרות המאפשרות טרנספורמציה של שיטות העבודה והנהלים.
• תקשורת מותאמת אישית שגורמת לעובדים שלכם להרגיש מוערכים ומתקיימת בצורה שאליה הם מגיבים הכי טוב.
• מיקסום האופרציה, לטובת הגברת המאמצים של כל העובדים באמצעות צינורות מידע ותהליכי עבודה חוצי גבולות.

Globalization Partners: משאב מקצה לקצה שלך לניהול כוח עבודה בינלאומי

Globalization Partners יודעת שארגונים מתמודדים היום עם שני נתיבים – לכו לבד כאשר הם מתרחבים  לחו"ל, והתמודדו עם כל הלם ציות, תפעול ותרבות שעומד לפניהם או הביאו  מומחים  על הסיפון עם ניהול כוח עבודה  גלובלי  בדנ"א שלהם.

Globalization Partners מציעה תמיכה כספית, משפטית, משאבי אנוש ומנהלת עבור עובדים מרוחקים ביותר מ-  187 מדינות, ומביאה שקט נפשי וקלות בפעולות במהלך רגעי ההרחבה המרכזיים ביותר של החברות. נשמח לעשות את זה גם עבורכם.

ראו בעצמכם מה ספק ניהול כוח עבודה גלובלי מהימן יכול לעזור לכם להשיג.

אם אתם זקוקים לעזרה בהתרחבות הגלובלית,  צרו איתנו קשר עוד היום. Globalization PartnersGlobal Employment Platform  מלאה מאפשרת לך להעסיק ביותר מ-  187 מדינות בתוך ימים  וללא צורך בהקמת חברות בת בינלאומיות יקרות. אתם מזהים כישרונות גדולים בכל מקום בעולם, ואנחנו מכניסים אותם למערכת השכר הגלובלית שלנו, שנהנית מתאימות מוחלטת, וכך מעבירים את העול הכרוך בסוגיות הגלובליות של מס תאגידים, עניינים משפטיים ומשאבי אנוש מהכתפיים שלכם לשלנו.

Globalization Partners: אנו הופכים את ההתרחבות העולמית למהירה וקלה.