שיקולי משאבי אנוש מובילים להתרחבות בינלאומית

ניהול משאבי אנוש (HRM) יעיל הוא חיוני להצלחתה של כל חברה. בתקווה, אתה מרגיש בטוח לגבי משאבי האנוש (HR) שלך במטה החברה שלך, אבל מה אם אתה מתרחב לשווקים בינלאומיים חדשים? התרחבות גלובלית יכולה לעזור לך לחזק ולגוון את הצוות שלך, אך היא מגיעה גם עם כמה שיקולים ואתגרים חשובים של משאבי אנוש. אנו נסתכל על שבעה היבטים של ניהול משאבי אנוש בינלאומי שאתה צריך להיות מוכן להתמודד כדי להפוך את ההתרחבות שלך להצלחה.

1. גיוס והעסקת צוות

מציאת העובדים הנכונים לצוות הסניף או חברת הבת הבינלאומיים שלך, או להצטרף לצוות המתרחב שלך מרחוק היא המפתח להצלחת ההתרחבות שלך. עם זאת, זהו גם אחד מתחומי האחריות המאתגרים ביותר בתחום משאבי אנוש במהלך התרחבות בינלאומית.

ישנן סיבות רבות מדוע גיוס והעסקה יכולים להציג אתגרים חדשים ברחבי העולם. אם תטפל בגיוס בתוך החברה, צוות משאבי האנוש שלך יצטרך לנווט באופן שונה:

• בריכות כישרון: זה חכם לחקור את כוח העבודה של המדינה לפני שאתה מתחיל לגייס שם. אתה יכול למצוא מועמדים יש רקע חינוכי שונה ומיומנויות ממה שאתה רגיל לראות במדינה שלך. במקרים מסוימים, מאגר הכישרונות המרשים של המדינה הוא מניע להרחיב שם, בעוד שבאחרים, פערים בכישורים ובכישורים שאתה מחפש עשויים להוות אתגר.
• שוקי עבודה: הכר את שיעורי ההשתתפות והאבטלה של מדינות אחרות. לדעת אם שוק העבודה הוא הדוק, רפוי, או איפשהו באמצע. בשוקי עבודה הדוקים, ייתכן שהמגייסים יצטרכו לגייס מחפשי עבודה פסיביים ולהציע חבילות תגמול והטבות תחרותיות יותר כדי למשוך כישרונות מובילים.
• שיטות גיוס: אסטרטגיית הגיוס שלך בארץ המוצא שלך עשויה להיות לא יעילה בשוק חדש. מדינות מסוימות שם יותר דגש על רשתות אישיות, למשל, ממה שאתה עשוי להיות רגיל. אתה גם צריך לדעת את המקומות הטובים ביותר לפרסם מודעות עבודה כדי להגיע מחפשי עבודה בינלאומיים, בין אם זה על לוחות עבודה בינלאומיים, לוחות עבודה ספציפיים למדינה, ערוצי מדיה חברתית, או פרסומים להדפיס.
• פרמטרים משפטיים: תהליך הגיוס וההעסקה חייב לציית לחוקים המקומיים. סביר להניח שאתה רגיל לחוקים נגד אפליה במדינת המוצא שלך, למשל, אבל החוקים נגד אפליה של מדינה אחרת עשויים לכלול הוראות אחרות או מעמדות מוגנים. מדינות יכולות גם להציב מגבלות משפטיות על יכולתו של מעסיק לבצע בדיקות רקע או לדרוש הליכי סינון מסוימים לפני ההעסקה.

2. ציות לתקנות תעסוקה

תקנות רבות בדרך כלל קובעות את יחסי העבודה. הן עשויות לבוא לידי ביטוי בצורה של חקיקה לאומית, של חוקים מקומיים, של מדיניות של ענף מסוים או של הסכמים קיבוציים (CBA). מחלקות משאבי אנוש בינלאומיות חייבות להבטיח שהעובדים מקבלים את כל הזכויות שלהן הם זכאים. רגולציות של העסקה עשויות להגדיר את הסעיפים הבאים ומעבר לכך:

• שעות עבודה קבועות והפסקות מנוחה נדרשות
• מגבלות ופיצוי עבור עבודה בשעות נוספות
• זכאות לחופשה ולתשלום
• זכאות לחופשת מחלה ולתשלום
• קצבאות לחופשת לידה והורות
• שכר מינימום ודרישות פיצוי אחרות
• הטבות הניתנות למעסיק, כגון תוכניות חיסכון וביטוח בריאות
• דרישות פרטיות עבור נתוני עובדים
• התחייבויות לסביבות עבודה בטוחות ונוחות
• נהלים לסיום יחסי עבודה

כל דרישה משפטית מהווה גם הזדמנות לאי-ציות פוטנציאלי. על ידי אי ציות להיבט כלשהו של חוק התעסוקה, אתה יכול לסכן עונשים חמורים הן מצד גופים ממשלתיים והן מצד עובדים שנוקטים צעדים משפטיים. אין פלא שצוותים גלובליים מבצעים מיקור חוץ לשירותים משפטיים  יותר מכל פונקציה אחרת. גם אם אתם מכירים את תקנות ההעסקה במדינת המוצא שלכם, לעולם אל תניחו שאתם מוכנים להעסיק עובדים במדינה אחרת. עם כל מדינה חדשה שאתה מרחיב, לחקור ביסודיות את כל התקנות הרלוונטיות.

3. ניהול שכר

לאחר שירותים משפטיים, שכר הוא הפונקציה השנייה הנפוצה ביותר במיקור חוץ עבור מחלקות משאבי אנוש בינלאומיות. חברות מסוימות מיקור חוץ השכר שלהם כי אתה לא יכול למקם עובדים בינלאומיים על שכר של החברה שלך בארץ המוצא שלך.

כדי לשכור ולשלם מרחוק לעובדים במדינה אחרת , חייב להיות לך שם גוף עסקי. אחרת, עליך להעביר את השכר שלך למיקור חוץ למעסיק הרשום (EOR). אתה יכול גם לוותר על לשים עובדים על השכר שלך אם הם קבלנים עצמאיים, אבל סיווג שגוי של עובד כקבלן יכול להיות השלכות משפטיות ופיננסיות חמורות.

גם אם יש לך ישות במדינה שבה אתה שוכר, הפעלת שכר במדינה חדשה יכולה להציג כמה מורכבות. ייתכן שאתם מתמודדים עם מטבע חדש. כמו כן, עליך להבין כל חוק החל על שכר, כולל מתי ובאיזה טופס יש לשלם לעובדים, ולציית לחוקי פרטיות נתונים המחייבים כיצד אתה מטפל במידע הבנקאי האישי של העובדים לצורך הפקדה ישירה.

לבסוף, עבור מדינות עם מערכות Pay As You Earn (PAYE) לתשלום מס הכנסה ותרומות חברתיות אחרות, עליך לעכב את הסכומים הנכונים ממשכורות העובדים ולהעביר סכומים אלה לממשלה. תרומות אלה נוטות להיות שונות מעובד לעובד בהתאם לגורמים כמו ההכנסה שלהם וגילם. ייתכן שיהיה עליך לספק גם טופסי מס לעובדים. מעסיקים עשויים גם לשלם צורה כלשהי של מס שכר, אשר עשוי ללכת ביטוח אבטלה, פיצויי עובדים, או תוכניות אחרות.

4. ניהול פיצויים והטבות

מלבד כמה משא ומתן קצר במהלך תהליך הגיוס, קביעת חבילות הפיצויים וההטבות שאתה מציע לעובדים בארץ הבית שלך הוא כנראה משהו שאתה מבין היטב. כאשר אתה שוכר עובד בינלאומי, יצירת חבילות פיצויים והטבות הוגנות ותחרותיות דורשת מחקר מסוים על המדינה:

• דרישות משפטיות: ראשית, עליך לוודא שהצעות התגמול שלך עומדות בדרישות שכר המינימום וכי חבילות ההטבות שלך עומדות בדרישות החוקיות להיעדרות בתשלום, פנסיה וכל דבר אחר המכוסה בחוקי התעסוקה של המדינה. ייתכן שתידרש להציע הטבות כמו זיכויים תחבורה כי אתה לא רגיל להציע בארץ המוצא שלך.
• יוקר המחיה: קביעת שכר הוגן צריכה להיות מעבר לעמידה בדרישות שכר המינימום. שיקול אחד שעליך לקחת בחשבון הוא עלות המחיה שבה עובדים מתגוררים. הפיצוי שאתם מספקים צריך להספיק להם כדי לחיות בנוחות במקום זה. In2023, הערים היקרות ביותר בעולם לגור בהן כללו את ציריך, סינגפור, ניו יורק, הונג קונג, פריז ותל אביב.
• הטבות מותאמות אישית: מעבר לדרישות החוק, אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש חייבים להיות מודעים גם לסוגי ההטבות שהעובדים יצפו להם בהתבסס על המכס המקומי. לדוגמה, במדינות מסוימות, תשלום נוסף של חודש כבונוס אינו נדרש על פי חוק, אבל הוא צפוי בכל זאת. כמו כן, עובדים עשויים לצפות לקבל חופשה מסיבות דתיות או תרבותיות, גם אם המעסיקים אינם נדרשים להעניק את הימים הללו כחופשות.
• נורמות בתעשייה: גם אם אתה מכיר את החוקים והמנהגים של מדינה לפיצויים והטבות, אתה עלול לפספס נורמות אחרות הספציפיות לתעשייה שלך. נורמות תעשייה אלה חשוב להיות מודעים. האם העובדים בתעשייה שלך רגילים לקבל מכוניות, טלפונים או ציוד אחר של החברה? האם CBA קורא להיעדרות נוספת או להטבות אחרות?

בנוסף לשיקולים אלה, ייתכן שתרצה לבנות את חבילות התגמול וההטבות שלך באופן שונה בהתאם לחוקי המס של מדינה. זה חכם להתייעץ עם מומחים מקומיים במדינה שיכולה לעזור לך ליצור חבילות פיצויים והטבות הוגנות ומובנות ביעילות.

5. ניווט בהבדלים תרבותיים

ניהול משאבי אנוש בעסקים בינלאומיים אינו עוסק רק במספרים ובציות לחוק. היבט אחד של אסטרטגיית משאבי אנוש גלובלית שיכול בקלות להתעלם, אבל הוא קריטי להצלחה, הוא הגורם התרבותי. אמפתיה היא חלק חשוב ממה שגורם לצוותים לעבוד בהרמוניה וביעילות, ואמפתיה זו יכולה להיות קשה יותר להשגה בצוותים בין-תרבותיים. אחרי הכל, מרכיבים תרבותיים מרכזיים הם דרך חיים משותפת וערכים משותפים. כאשר דרכי חיים וערכים מושרשים שונים בין העובדים, אי הבנות יכולות להתעורר בקלות.

כללי ההתנהגות הבלתי מדוברים של תרבות וסגנונות תקשורת טיפוסיים חשובים להבנה אם ברצונך לבנות קשרים בין-תרבותיים חזקים עם עובדים בינלאומיים. לדוגמה, חברות מערביות עשויות לגלות שעסקאות הן פחות עסקאות ויותר מבוססות על קשרים במזרח אסיה. משאבי אנוש עוסקים גם ביחסי אנוש, ולכן מחלקות משאבי אנוש בינלאומיות צריכות להיות מוכנות להתייחס לאנשים בדרך תרבותית מושכלת.

HRM חייב להביא בחשבון חששות תרבותיים בכל דבר, החל משיטות העסקה ועד לטיפול בעימותים במקום העבודה. זכור כי התרבות אינה מספרת את כל סיפור האמונות, הגישות והאישיות של העובדים. כל אדם הוא שונה, אך התרבות היא מרכיב מרכזי ביחסי אנוש, וכאשר מתעלמים ממנה, יכולה ליצור בעיות לעסקים בינלאומיים.המחקר  שלנו מראה מתאם חיובי בין שכירת או שותפות עם מומחים תרבותיים לבין דיווח על רמות גבוהות של אושר ואמון בקרב העובדים.

6. הדרכה ותמיכה בעובדים

תפקיד חשוב נוסף של HRM שיכול להציב אתגרים חדשים במהלך ההתרחבות הבינלאומית הוא הדרכת עובדים. אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש מזהים ומטפלים יותר ויותר במחסור במיומנויות במדינות שלהם. סקר גלובלי של מקינזי מצא כי 87 אחוז מהחברות חוות כיום פערים במיומנויות או צופה כי פערים יתעוררו בחמש השנים הקרובות. בעוד מחלקות משאבי אנוש רבות מכירות את הנושא של מחסור במיומנויות בחזית הבית, בעיה זו יכולה להפוך לאתגר גדול עוד יותר בפרקטיקות משאבי אנוש גלובליות.

עובדים בשווקים אחרים עשויים להיות בעלי כישורים שונים ממה שאתה רגיל בגלל הזדמנויות חינוכיות ומקצועיות שונות. לפני שכירת במדינה, זה חכם לחקור את הרקע החינוכי ואת הכישורים המועמדים צפויים להיות ומה הם לא צפויים להיות. זה יכול להכין אותך לטפל בפערים עם הכשרה ראשונית ותמיכה מתמשכת. גם אם למועמדים לעבודה אין את התואר החינוכי שאתה מחפש, הם עדיין יכולים להיות נכס לחברה שלך.

מיומנויות רכות מקבלות חשיבות רבה יותר ככל שהטכנולוגיה מתפתחת והעובדים צריכים להתאושש ללא הרף. חפש מועמדים עם מיומנויות רכות לפי דרישה כמו יצירתיות, שכנוע, חשיבה אנליטית, שיתוף פעולה ויכולת הסתגלות. ברגע שאתה מוצא את המועמדים האלה, אתה צריך להיות מוכן להכשיר אותם במיומנויות הטכניות שהם צריכים כדי להצליח. או, אם אתה מוצא מועמדים בקיאים במיומנויות הטכניות שאתה צריך אבל חסר מיומנויות רכות, ליצור או מיקור חוץ תוכניות אימון כדי לעזור להם לפתח את הכישורים האלה.

7. תקשורת בין מחסומי שפה

אסטרטגיות HRM להתרחבות בינלאומית צריכות תמיד לכלול תוכנית לתקשורת בין צוותים גלובליים. הבדלים בין השפות עשויים שלא לבוא לידי ביטוי בכמה הרחבות בינלאומיות, אך  עם אלפי שפות שונות המדוברות ברחבי העולם, חברות המרחיבות את טווח ההגעה שלהן חייבות להיתקל במחסומי שפה. בסקר שלנו2019, 43 אחוז מאנשי מקצוע בינלאומיים בתחום משאבי אנוש אמרו כי יותר משתי שפות שימשו באופן רשמי בארגונים שלהם. אולי אפילו יותר מדהים, 22 אחוז מהחברות השתמשו בחמש שפות או יותר כדי לתקשר. לפני גיוס במדינה חדשה, ודא שאתה מכיר את האיפור הלשוני המקומי. אם אתם מחפשים עובדים רב-לשוניים או בקיאים בשפה מסוימת, תוכלו לצמצם במהירות את הבריכה שלכם. או, ייתכן שיהיה עליך לשכור מתרגמים כדי לסייע להקל על התקשורת.

כמו כן, עליך למצוא ערוצי תקשורת המסייעים לצוות שלך להישאר מחובר. גם אם כולכם מדברים באותה שפה, צוותים גלובליים המשתפים פעולה באופן וירטואלי ולא באופן אישי יכולים לחוות אתגרי תקשורת נוספים. עם זאת, ככל שעולם העסקים מאמץ יותר ויותר מודלים של עבודה מרחוק, מתעוררים כלים טכנולוגיים רבים כדי לסייע לצוותים לתקשר ביעילות וביעילות, לא משנה כמה רחוק הם רחוקים זה מזה.

היתרונות של מיקור חוץ של משאבי אנוש בינלאומיים

כפי שראינו, ניסיון להרחיב את משאבי אנוש בעולם יכול להיות כרוך בסיבוכים. עם כל האתגרים של HRM בינלאומי, ייתכן שתרצה לשקול מיקור חוץ פונקציות מסוימות למומחים גלובליים. מיקור חוץ של פונקציות משאבי אנוש בינלאומיות מגיע עם כמה יתרונות חשובים . אתה יכול לחסוך זמן וכסף, למנוע כאבי ראש, ולשמור על המיקוד על יכולות הליבה שלך חששות ברמה גבוהה יותר.

בין אם אתה לומד כיצד לנהל עובדים מרחוק או כיצד להצליח בשוק חדש, חששות אלה ראויים למיקוד מרכזי. אתה לא רוצה היבטים קריטיים של האסטרטגיה של החברה שלך לצמיחה להיות מוצל על ידי זמן ותשומת לב בילה על מחקר לא מוכר חוקי תעסוקה ומיסוי או הטבות נהוגות.

מיקור חוץ יכול להיות דרך אסטרטגית לנצל את התחומים שבהם החברה שלך וצוות משאבי אנוש יכולים לספק ערך  ייחודי, תוך השארת לוגיסטיקה מסובכת למישהו שהוא מצויד טוב יותר לטפל בהם. שיתוף פעולה עם EOR מספק פתרון יעיל להיבטים המסובכים יותר של HRM בינלאומי, כולל פיצויים והטבות, שכר ותאימות משפטית.

משאבי אנוש בינלאומיים עם Globalization Partners

Globalization Partners היא EOR גלובלי עם נוכחות פעילה 187 במדינות ברחבי העולם. הצוותים המקומיים שלנו כוללים אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש שמבינים את הניואנסים של החוקים והמנהגים המקומיים. כאשר אתה עובד עם Globalization Partners , כל שעליך לעשות הוא למצוא כישרונות מובילים שיצטרפו לארגון שלך, והצוות שלנו יטפל בעובדי קליטה, בשכר ובמתן תנאי העסקה תואמים מבחינה משפטית ותחרותית.

תוכל להתמקד בבניית מערכות יחסים חזקות בין הצוותים הגלובליים שלך ולהפוך את ההתרחבות שלך להצלחה. כדי ללמוד עוד על משאבי אנוש בינלאומיים, כך שתוכל להתחיל להעסיק במדינה חדשה, להוריד את העותק החינמי של הספר האלקטרוני שלנו, "מדריך גיוס גלובלי: Onboard and Manage Talent in 20 Top Expansion Countries". כמו כן, הקפד לחקור מאמרים אחרים בבלוג שלנו כדי ללמוד עוד על משאבי אנוש בינלאומיים והאם שיתוף פעולה עם EOR הוא הפתרון הנכון עבור החברה שלך.