מהי העסקה לתקופה מוגבלת? יתרונות ואתגרים עבור עסקים שמתרחבים גלובלית

השימוש בהסדרי העסקה לתקופה מוגבלת בעת התרחבות בינלאומית כרוך ביתרונות רבים.

בנסיבות הנכונות, סוג זה של חוזה העסקה מספק עובד המתאים ביותר מכל מקום בעולם כדי לספק שירותים חיוניים בתוך ציר זמן ברור וקבוע.

ההבנה כיצד עובד תעסוקה לטווח מוגבל גדלה חשובה יותר עד השנה, שכן הטכנולוגיה פותחת תחרות רחבה יותר להתחרות על כישרונות גלובליים מובילים. חמוש בידע זה, הארגון שלך יכול להעריך אם סוג זה של תעסוקה הוא  המסלול הטוב ביותר שלך להעסקת קבלנים ברחבי העולם, וכן כיצד להישאר תואם ורווחי עושה זאת.

מהי העסקה לתקופה מוגבלת?

תעסוקה לטווח מוגבל מתייחסת לתפקידים זמניים או לפגישות שחוזיהם בדרך כלל אינם עולים על שנה עד שלוש שנים בסך הכל.

ידוע גם בשם חוזה לטווח קבוע או מינוי זמני, מועמדים להיכנס לחוזים אלה להבין את אופיו הסופי. חוזים לטווח מוגבל יכולים לפעמים להיות מורחבים או מחודשים, בהתאם לחוקי העבודה של המדינה. כתוצאה מכך, עסקים נאלצים לסווג מחדש את החוזה, ולאחר מכן את העובדים עצמם.

המונח תעסוקה מוגבלת (LT) מוכר ברחבי העולם. עם זאת, כל מדינה שומרת על מערכת משלה של חוקי עבודה המסדירים:

• כמה זמן חוזה LT יכול להימשך.
• מה היתרונות שעובד LT יכול לתבוע.
• סכומי חידוש חוזה.
• כמה שעות עובד LT יכול לעבוד במסגרת הסדר מסוג זה.
• הליכים משפטיים לסיום חוזה.

בהתחשב בהבדלים בין מדינות הקשורים לתעסוקה לטווח מוגבל, ארגונים רבים שמעסיקים בחו"ל עובדים עם ארגון מעסיק מקצועי גלובלי (PEO) עם שירותי רשומות מעסיק כדי לנווט בסוג ייחודי זה של יחסי עובדים בבטחה וחוקית.

מי משתמש בתעסוקה מוגבלת?

חברות פרטיות ומוסדות ציבוריים משתמשים בתעסוקה מוגבלת. סביר להניח שארגונים ילכו עם עובד לטווח קצר קבוע בנסיבות הבאות:

• להחליף עובד במשרה מלאה במהלך חופשה או שבתון.
• למילוי חוזר של מיקום פנוי הצפוי להישאר פתוח למשך פרק זמן ארוך יותר.
• כדי להקל על צוות עמוס, מחלקה או פונקציה עסקית החווים  עלייה בלתי ניתנת לניהול בעבודה.
• להציע מומחיות או שירותים ספציפיים בנושא עבור פרויקט ייעודי.
• להטיס תוכנית חדשה לעסק.
• כדי למסד חתיכה משמעותית חדשה של  טכנולוגיה ארגונית או מבנה ארגוני.
• כדי לפשט את העבודה עם שני עטלפים לשעבר ואזרחים זרים, כמו גם אנשים שעוברים לעתים קרובות ממדינה למדינה.

כמה זמן יכולים חוזי העסקה לטווח מוגבל?

אורך החוזה הכולל של עובד LT תלוי במדינת מגוריו, ובארה"ב, בחוקים ספציפיים למדינה.

חוקי העבודה של מדינה מכתיבים בראש ובראשונה כיצד חוזה העסקה לטווח מוגבל מנוסח ומפוטר, בתוספת מה שיש לכלול בתנאיו. ארגונים המתרחבים ברחבי העולם או שוכרים קבלנים עבור פרויקט או פונקציה ספציפיים חייבים לציית לחוקי החוזה הקבוע של מדינת המגורים של הקבלן שלהם או של המדינה שבה הם מחפשים להעסיק.

באופן כללי, חברות המעוניינות להעסיק עובדים לטווח קצר במדינה ספציפית חייבות להתייעץ עם המדינה:

• שעות העבודה המותרות בשבוע או בחודש עבור חוזים קבועים.
• משך החוזה המותר, בדרך כלל בסך הכל בחודשים.
• סוגי משרות או תפקידים מותרים שיכולים להתקשר בחוזה לטווח קבוע.
• חוקים מותאמים אישית אחרים המבוססים על תעשייה, גודל ארגוני, תקציב וזכויות העסקה מרצון.

ראה במדינות אלה נקודות התייחסות למגבלות משותפות על תקופות העסקה קבועות:

גרמניה

ארגונים יכולים לחדש חוזי משרה מוגבלים בזמן בגרמניה עד שלוש פעמים, עם תקופה כוללת של שנתיים. היתרונות הסטנדרטיים שאתה יכול לצפות בגרמניה הם:

• חופשות:  החוק הגרמני מחייב את כל העובדים עם שבוע עבודה בן שישה ימים לקבל 24 ימי חופשה, בעוד שעובדים עם שבוע עבודה בן חמישה ימים מקבלים 20 ימי חופשה.
• עובדים  גרמנים יש תשעה חגים בתשלום בכל שנה.מדינות  בודדות עשויות גם לחגוג חגים בתשלום נוסף.
• חופשת לידה:  חופשת לידה בתשלום מלא מתחילה שישה שבועות לפני הלידה ושמונה שבועות לאחר הלידה. אמהות שיש להן תאומים או שלישייה יקבלו 12 שבועות של חופשה בתשלום.

פרו

חוזי העסקה לטווח קצר בפרו יכולים להיות לתקופה כוללת של חמש שנים וחייבים להיות בכתב בשפה המקומית. ההטבות הסטנדרטיות לעובדים בפרו הן:

• חופשה: כל העובדים בפרו יכולים לקחת ימי 30 חופש קלנדריים מחופשה בתשלום בכל עת לפי בחירתם בכל שנה. חופשה זו כוללת סופי שבוע, חגים וחופשות מחלה.
• חופשה: עובדים בפרו יקבלו חופשה בתשלום עבור חגים 12 מוכרים.
• חופשת לידה: עובדות מקבלות חופשת לידה בתשלום במשך 14 שבועות, המפוצלת בין לפני ואחרי לידת הילד. לאבות יש ימים 10 רצופים של חופשת אבהות בתשלום.

צרפת

תקופות ההעסקה של LT בצרפת הן לכל היותר 24 חודשים, כאשר רק חידוש אחד מותר. עובדים בצרפת יכולים לקבל את ההטבות הבאות:

• חופשה:  כל העובדים מקבלים עד חמישה שבועות של זמן חופשה בתשלום בכל שנה. אם עובד מעוניין לעבוד יותר 35 משעות בשבוע, הוא יקבל הפחתת זמן עבודה או ימי RTT הנעים בין אפס לשני ימי RTT בכל חודש.
• חג:  החוק הצרפתי מחייב את כל העסקים לתת לעובדים יום עבודה / 1st מאי יום חופש. 10 החגים הנותרים ניתנים בדרך כלל לעובדים על פי מוסכמה או הסכם של מעסיק
• חופשת לידה:  כל עובד שעבד שנה לפני הלידה זכאי לחופשת לידה בתשלום עד ליום הולדתו השלישי של ילדו. עובדים יכולים לפצל את שלוש השנים הללו במשרה מלאה או חלקית בין שני ההורים.

הודו

חוזים קבועים בהודו חייבים בדרך כלל להבטיח לפחות שלושה חודשים רצופים של עבודה. עם זאת, הודו רק הקימה את חוקי החוזה לטווח מוגבל שלה 2018 ועדיין לא הגבילה את חידושי החוזה. כמה יתרונות סטנדרטיים לצפות בהודו כוללים:

• חופשה:  כל העובדים בהודו חייבים לקבל 21 ימי חופשה בתשלום. זמן חופשה זה אינו כולל חופשת מחלה או חופשות.
• חג:  בהודו, החגים המוכרים לציבור משתנים בהתאם למדינה, מה שגורם לממשלה לא להסדיר באילו ימים על העובדים להמריא לחופשה. כל העובדים מקבלים חגים ציבוריים 10 בתשלום לשימוש כפי שהם רואים לנכון.
• חופשת לידה:  חברות רבות מתירות לעובדות 26 שבועות של חופשת לידה שיכולה להתחיל שמונה שבועות לפני הלידה.

בריטניה

כל אדם שנכנס לשנה הרביעית שלו בחוזה לטווח קבוע הופך להיות מסווג  מחדש  באופן אוטומטי כעובד במשרה חלקית או מלאה. כל העובדים מקבלים את ההטבות הבאות:

• חופשה: כל העובדים במשרה מלאה מקבלים 28 ימי חופשה מדי שנה. עובדים בכירים רבים מקבלים 30 ימי חופשה בתשלום.
• אנגליה וויילס חוגגות שמונה חגים ציבוריים בעוד סקוטלנד וצפון אירלנד יש הבדלים קלים במספר החגים הציבוריים שהם חוגגים.
• חופשת לידה: עובדות מקבלות 52 שבועות של חופשת לידה. אמהות חייבות לקחת שבועיים של חופשת לידה לאחר שהתינוק נולד. שותפים יכולים גם לקבל שבוע או שבועיים של חופשת אבהות בתשלום.

ניו-זילנד

קבלנים הנכנסים לשנה השלישית או השלישית ברציפות לחידוש העבודה הקבועה זכאים להגיש תביעה לרשות יחסי ההעסקה ולמערכת בתי המשפט במדינה כדי להיות זכאים כעובדים קבועים. ההטבות הסטנדרטיות לעובדים בניו זילנד כוללות:

• חופשה:  כל העובדים חייבים להיות לפחות ארבעה שבועות של חופשה בתשלום בכל שנה. העובדים יכולים גם לנהל משא ומתן על זמן חופשה בתשלום מעבר לארבעה שבועות.
• חג: ניו זילנד מכירה בחגים 11 בתשלום לעובדים. חברות יכולות גם לחגוג חגים כגון יום הדומיניון אם הן בוחרות בכך.
• חופשת לידה: עובדות יכולות לקחת עד 52 שבועות של חופשת לידה בתשלום. אבות או שותפים יכולים גם לקחת שבוע אחד של חופשת הורים ללא תשלום.

יפן

קבלני LT העובדים עם ארגון במשך יותר מחמש שנים חייבים לסווג מחדש כעובדים ללא הגבלת זמן. ההטבות הסטנדרטיות לעובדים ביפן כוללות:

• חופשה:  כל העובדים שעבדו במשך שישה חודשים לפחות מקבלים 10 ימי חופשה. לאחר ששת החודשים הללו, העובדים מקבלים יום אחד של זמן חופשה למשך שנתיים ולאחר מכן יומיים של זמן חופשה למשך 20 ימים לכל היותר.
• חג:  יפן מכירה בחגים 16 ציבוריים מדי שנה. אם חג נופל ביום ראשון, מעסיקים מכירים ביום שלמחרת כחג במקום.
• חופשת לידה: עובדות הרות יכולות להתחיל חופשת לידה שישה שבועות לפני הלידה הצפויה ולהמשיך חופשת לידה שמונה שבועות לאחר הלידה.

לאילו הטבות זכאים עובדים לטווח מוגבל?

ברוב המכריע של המדינות, עובדים במשרה מלאה לטווח מוגבל זכאים בדרך כלל להטבות הבאות.

• בריאות: כיסוי בריאות כולל רפואי, שיניים, ראייה, ו HSA. במדינות רבות בארה"ב, עובדים מוגבלים יכולים לרשום גם תלויים מוסמכים בתוכנית הבריאות של עובד.
• פרישה: עובדי LT זכאים לתוכניות חיסכון מוגדרות לפרישה מתרומה.
• חופשה בתשלום: ימי חופשה בתשלום צוברים עבור כל תקופה דו-שבועית או חודשית במסגרת חוזה LT, אך המדיניות הכוללת נותרת על פי שיקול דעתו של מעסיק.
• חגים בתשלום: עובדי LT זכאים לחגים בתשלום בהתאם לחגים המוכרים של המדינה והמנהגים. החגים המדויקים המכוסים נשארים על פי שיקול דעתו של מעסיק.
• ימי מחלה בתשלום: שעות חופשת מחלה בתשלום עשויות גם להצטבר עבור כל תקופה דו-שבועית או חודשית בהתאם למדיניות הרגילה של מעסיק.
• חופשת שכול: במקרה המצער של אדם אהוב שעובר – בדרך כלל בן משפחה או סבא מדרגה ראשונה – עובדים לטווח מוגבל עשויים להיות זכאים לחופשת שכול בתשלום בשכר מלא או חלקי.

עובדים לטווח מוגבל עשויים גם להיות זכאים לשעות נוספות.שעות  נוספות וחוקי עבודה אחרים משתנים באופן נרחב בהתאם למדינה . בארצות הברית, למשל, חוק תקני העבודה ההוגנת (FLSA) מסדיר שכר שעות נוספות, שעות עבודה והיבטים אחרים של פיצוי משתנה. בהתאם לשאלה אם עובד LT מסווג כעובד שאינו פטור או פטור, הוא עשוי להיות זכאי לתשלומי שעות נוספות על פי תקנות FLSA. עובדים לטווח מוגבל יהיו פטורים או לא פטורים בהתאם לאופי עבודתם, לפיצוי הכולל שלהם, והאם הם עומדים בקריטריוני חובה ספציפיים שנקבעו על ידי ה-FLSA שפוסלים אותם משכר שעות נוספות.

ההטבות מסתיימות בהתבסס על חוקי העבודה שבהם מתגורר הקבלן שלך ועל מדיניות מעסיק האישי. שוב, זה לטובת כולם כדי לנסח חוזה לטווח מוגבל ספציפי למדינה בבירור המתאר זכאות להטבות, תאריכי התחלה, תאריכי סיום, פיצוי קבוע, וכישורי שעות נוספות בתחילת קליטת עובד חדש לטווח קבוע. פעולה זו מספקת הפחתת סיכונים משמעותית ומבטיחה שהארגון שלך פועל באופן חוקי.

תעסוקה לטווח מוגבל לעומת תעסוקה מרצון

כל העובדים לטווח מוגבל שבסיסם בארה"ב נחשבים לעובדים מרצון. על פי חוקי העבודה בארה"ב, חוקי העובדים מרצון מאפשרים למעסיקים לסיים או לפטר עובד בכל עת, מכל סיבה שהיא, כל עוד רציונל זה אינו מפלה.

עם זאת, העסקה מרצון הוא סעיף חוק העבודה ייחודי לארצות הברית. רוב המדינות שומרות על סטנדרטים והליכים מחמירים יותר לסיום העסקה, כולל כיצד לסיים קבלן לטווח קבוע באופן חוקי.

תעסוקה מרצון בעד וחסרונות יכול להפוך את זה סוג של הסדר חוזה מבלבל עבור ארגונים שמעסיקים מחוץ למדינת המוצא שלהם - ובמיוחד חברות אמריקאיות שמעסיקים ברחבי העולם. עובדים מוגבלים מחוץ לארה"ב יכולים להיות  מסווגים כרצונם רק תחת חריגה אחת  -  כאשר הם עובדים תחת תקופת מבחן כתובה.

יתרונות של תעסוקה לטווח מוגבל לחברות בת זרות

ישנם יתרונות ברורים שנגרמו על ידי שכירת עובדים בתנאים מוגבלים.

1. נקה גבולות

כפי ששמם מרמז, חוזים קבועים ומוגבלים לטווח מגיעים עם הציפייה הברורה של מדד הערכה. מדד הערכה זה הוא סופי ומובן מתחילת הקשר.

בהתחשב באופי זה, תעסוקה LT הוא אטרקטיבי עבור ארגונים הדורשים מומחים לפרויקט מסוים או עמדה עם היקף סופי. מעסיקים מבהירים הסדר זה על ידי הצעת חוזים עם סעיפי זכאות למגבלה ותאריך התחלה וסיום מדויק, עם פרמטרים נוספים בכתב כדי למנוע סיווג שגוי או חוסר ציות.

2. פיתוח מיומנויות

הן מעסיקים והן עובדים העוסקים בחוזים לטווח מוגבל זוכים לחשיפה רחבה יותר לכישרונות ולמיומנויות שאינם זמינים בתעסוקה סטנדרטית.

בצד מעסיק, ארגונים שומרים על היכולת להשיג את הכישרון העליון הדרוש לצרכים ופונקציות ספציפיים. בינתיים, העובדים יכולים להשתמש בפגישות לטווח מוגבל כדי לפתח מומחיות נישה משלהם, מה שהופך אותם תחרותיים יותר עבור פגישות עתידיות. אנשי מקצוע צעירים יותר, בפרט, יכולים להשתמש בחוזים לטווח קבוע כדי לנסות קריירות שונות לפני התיישבות בתוך תעשייה, כמו גם להעמיק את קורות החיים והיכולות שלהם.

3. גמישות

לעובדים עם חוזה לטווח מוגבל יש את האוטונומיה לעבוד בארגונים שונים מבלי להתחייב לטווח ארוך, כבד משקל. אנשים חופשיים לשחק בשוק העבודה, לעבוד רק עם ארגונים או תפקידים המתאימים את חזון העבודה שלהם.

כמו כן, עסקים שמעסיקים קבלנים מוגבלים לטווח קצר נהנים מגמישות דומה. ארגונים יכולים להשתמש בחוזים לטווח מוגבל כתקופת מבחן או תקופת ניסיון כדי להבין אם אדם הוא המתאים ביותר, כמו גם לבדוק את הערך שהקבלנים מספקים ככל שהצרכים מתפתחים. מי שעולה על הציפיות יכול בקלות להיות מובא כעובד בלתי מוגבל.

יתר על כן, חוזים לטווח מוגבל הם פתרון הגיוני לכיסוי עבור עובדים רגילים שנמצאים בחופשת לידה או אבהות, חופשת מחלה או כל הסדר אחר לטווח ארוך הדורש תחליף זמני.

4. הרחבת התפעול

עובדים לטווח מוגבל מקדמים לעתים קרובות באופן משמעותי את היכולות התפעוליות של מעסיק שלהם על ידי טיפול בפרויקטים, תהליכים, מערכות או טכנולוגיות ספציפיים. ארגוני הורים יכולים להקצות מחדש צוות ומשאבים בהתאם, כאשר הקבלן הזמני מקל על פערים או נקודות כאב. כאשר קבלנים נתמכים היטב, לטווח קבוע לעתים קרובות לעזוב ארגונים טובים יותר ממה שהם מצאו אותם, שיפור פעולות פנימיות, כמו גם תוצרים חיצוניים.

5. הגבל את התחייבויות הגיוס בחו"ל

חוזים לטווח מוגבל מספקים אסטרטגיה לניהול סיכונים עבור חברות שמעסיקות עובדים גלובליים. הוא עושה זאת בכמה דרכים.

ראשית, חוזי LT מגבילים את ההרשאות וקובעים תאריכי סיום מדויקים עם סיום הטבות. הם מאפשרים למעסיקים להשיג את הכישרון הגלובלי הדרוש להם כשהם זקוקים לו, אך לשנות או לסיים את היחסים עם התפתחותם של צרכים אלה.

שנית, חברות ממזערות התחייבויות חוזיות מסוימות מכיוון שאין חובה חוקית לקבוע חוזים יש לבחון, לחדש או לנהל משא ומתן מחדש במועד הסיום שלהם.

שלישית, טבעם הזמני מלמד על האפשרות שארגונים יואשמו בתביעת פיטורים לא הוגנת או שיצטרכו לשלם פיצויי פיטורים לעובדים שפוטרו כל עוד החוזים מכילים סעיף סיום מוקדם . עם זאת, קבלנים לטווח מוגבל שהסתיימו לפני תאריך הסיום בכתב של החוזה שלהם זכאים ליתר הכנסות החוזה שלהם.

התחייבויות אלה מוגבלות כאשר חוזים מכילים מידע ברור מתחילת הקשר, כולל תאריך הסיום של המונח, סעיפי הגבלת זכאות וסעיף סיום מוקדם.

חסרונות של העסקה מוגבלת לטווח עבור חברות בת זרות

בנסיבות מסוימות, חוזים מוגבלים יכולים לשאת חסרונות.

1. פיטורים מוקדמים

עבור עובדים, פיטורים מוקדמים לפני תאריך הסיום בכתב של החוזה שלהם עדיין מזכה אותם לקבל פיצוי מלא ללא קשר לתוצאות התפקיד, סטטוס הפרויקט או הצלחת התפקיד הכוללת. משמעות הדבר היא שהמעסיקים שלהם חייבים לשלם סכומים גדולים לאנשים שכבר לא עובדים עבורם אם הם לא כללו סעיף סיום מוקדם.

מסיבה זו, חברות מסוימות - במיוחד אלה המתחזקות רשת של קבלנים בינלאומיים לטווח קבוע - מוצאות את עצמן בעמדה של שמירה על קבלן שאינו מתאים ביותר מחשש לתביעות פיטורים לא הוגנות או תשלומים גדולים ושליליים. ברוב המקרים, הדרך היחידה להימנע מפיצוי על חוזה היא אם קבלן ביצע התנהגות בלתי הולמת בנוגע למדיניות פנימית, תקני ציות או חוקי מדינה.

2. סיכוני סיווג עובדים

סיווג שגוי של עובדים הוא אחריות חמורה עם עונשים חמורים במדינות רבות. סיווג שגוי של עובד חושף ארגונים לתביעות משפטיות עם תשלומי גב, הטבות וזכויות אחרות המוענקות לאדם המסווג באופן שגוי.

מדינות מסוימות נושאות סיכון גדול יותר לסיווג שגוי של קבלנים לטווח קבוע. לדוגמה, הודו, סין, דרום קוריאה, דרום אפריקה וניו זילנד אינן קובעות מגבלות ספציפיות על מספר הפעמים בהן תוכל להציע חידוש חוזה עוקב. במקום זאת, מדינות אלה כוללות סעיפים בחוקי העבודה המגנים על " הציפיות הראויות" או "הסבירות" של עובדים לטווח מוגבל המבקשים להפוך לעובדים בלתי מוגבלים לאחר חידושים רצופים בחוזה. עם זאת, עובדי LT אלה חייבים בדרך כלל להגיש תביעה לגופים רגולטוריים או משפטיים רלוונטיים כדי שיסווגו מחדש.

כשיטת עבודה מומלצת להפחתת סיכונים, ארגונים צריכים להימנע מלהציע יותר מחידוש חוזה אחד לכל עובד, נוכחי או פרוספקטיבי לטווח מוגבל.

3. נוכחות מבוססת בסכסוכים בבית הדין לעבודה

קבלני LT בינלאומיים שמרגישים שהם פוטרו שלא בצדק יגישו תיק זכויות עבודה עם הגוף המשפטי או הרגולטורי המתאים במדינה שלהם.

אם זה קורה, ארגוני מעסיק חייבים להגן על עצמם או לנהל משא ומתן בבית המשפט לעבודה של אותה מדינה. עם זאת, חברות רשאיות לעשות זאת רק אם יש להן ישות שהוקמה מראש באותה מדינה, כגון חברת בת רשומה.

הקמת חברות בת זרות היא תהליך שאין דומה לו זמן, כסף ועבודה אינטנסיבית הדורש חודשים, אם לא שנים, של ניווט בירוקרטי. יתר על כן, הוא דורש ייעוץ משפטי ומשאבי אנוש מיוחדים כדי להבטיח לך לנקוט בצעדים הנכונים כדי להגדיר משכורת בהתאם למדינה, רישום מס, חבילות הטבות, ועוד הרבה יותר - מומחיות רוב העסקים אינם תומכים בתוך הבית.

בחר Globalization Partners כשאתה מגייס עובדים ברחבי העולם

Global Growth Platform™ Globalization Partners מספקת גישה להעסקת עובדים ביותר מ- 187 מדינות בתוך ימים, ולא חודשים. בנוסף, אינך צריך להקים חברת בת כדי לעשות זאת או לנהל נוף המשתנה ללא הרף של חוקי עבודה מקומיים וציות ספציפי למדינה.

בקש הצעה לפתרון שלנו  עבור המדינות שבהן ברצונך לצמוח תוך שימוש בתעסוקה לטווח קצר.

 

אם אתה מעוניין לדעת יותר, תסתכל על G-P Contractor. אנו עוזרים לך להעסיק קבלנים ברחבי העולם, בתוך Global Growth Platform™