אחד האתגרים העיקריים של עסקאות בינלאומיות הוא שחברות לא מתעדות לעתים קרובות את הקשיים שלהן בגלוי. מנהיגים רוצים להיראות נאספים ושולטים. פרטיות נתונים ופחד מפרת חוזים גם מונע מאנשים רבים לפרסם את המאבקים שלהם, במיוחד במהלך עסקאות. כמובן, הגיוני שמנהיגים יגנו על מידע שעלול לשבש את היום יום של האלמנט הקריטי ביותר שלהם: האנשים שלהם.
המציאות של כל עסקה בינלאומית היא שהבדלים תרבותיים, שינויים רגולטוריים, ומשא ומתן מחדש בלתי צפוי תופסים חברות מחוץ למשמרת. העובדה שמכשולים מתועדים לעתים רחוקות מקשה על לימוד מטעויות של אחרים. אז החלטתי להזריק קצת שקיפות לנושא של ניהול חברות נפרדות, במיוחד כאשר העסקה חוצה גבולות. מאמר זה מבוסס על הניסיון שלי בעבודה עם מנהלי מיזוג ורכישה של משאבי אנוש (M&A), משקיעים וחברות בתעשיית ההון הפרטי בעשור האחרון שהשקיעו וחצבו נכסים לרווח לטווח ארוך.
אתגרים של מחלוקות
הנה כמה מהאתגרים המובילים שיכולים להפריע לגיוון חלק:
- הפרדת דרכים של עסקים משולבים מאוד
הן בחזית הטכנולוגיה והן בחזית משאבי אנוש, חברות יכולות להיאבק להפריד עסקים משולבים באמת. מערכות תכנון משאבים ארגוניות חכמות מבחינה טכנולוגית אפשרו אינטגרציה, בעוד ש-HR-חכם, אנשים בהכרח עובדים בשיתוף פעולה הדוק עם צוותים וחטיבות שונים כחלק מתחומי האחריות הרגילים שלהם.מערכות וצוותים אלה יכולים להפוך את התחומים העסקיים לקשים ויקרים לניתוק. הדבר עלול להוביל לכך שהישות הנטויה תסתמך על סגירת העסקה של חברת האם. כאשר מספר אנשים מנהלים קווי מוצרים שונים, ואף מנהל יחיד לא יכול לשמש כקול של העסק הכולל, חברות מתמודדות עם קושי גדול עוד יותר בייזום הפסקה נקייה. - מתן שירותי מעבר ללא הגבלת
זמן צירי זמן מהירים לפיצול יכול להיות שחברת האם חייבת לספק שירותי מעבר ליחידה הנטויה לתקופה של זמן לאחר סגירת העסקה. ניתן לנהל משא ומתן על כך כמעשה בתום לב, או לכפות על חברת האם.הסכמי שירות מעבר (TSAs) אינם תמיד מהירים או זולים יותר מאשר התקשרות עם שירות חיצוני, הם עשויים לפעול כפער עצירה, אך אם זה קורה עם ציר זמן בלתי מוגבל, סביר להניח שתצוץ בעיה נוספת עבור עסקאות חוצות גבולות. אם לא המוכר ולא הקונה נמצאים בעסק המספק שירות, או לא יכולים להבטיח יעילות עלות בתחומי שיפוט שונים, סביר להניח שהעלויות יעלו. - ניגוד סדר היום והאסטרטגיות
זמן קצר לאחר תחילת דיוני ההפשטה, צדדים שונים עשויים לחשוף את סדר היום שלהם. או שהם יכולים לאחוז את היד קרוב לחזה שלהם. הקונפליקט יכול להתבטא כאשר המוכר והיחידה המושקעת פועלים למצב את עצמם באור החיובי ביותר, על פי Deloitte.ייתכן שלעולם לא נדע את כוונותיו או האינטרסים האמיתיים של האחר, ואם רק צד אחד יהיה שקוף, יתעוררו אי-שוויון במהלך המשא ומתן. זה סביר במיוחד כאשר לאומים מרובים מעורבים בגיוון. מעבר להבדלים התרבותיים שכולנו יודעים שקיימים, קיים חוסר אמון מולדת של הלא נודע, אשר יכול להוביל למרבה הצער לאי הבנות נוספות המבוססות על הנחות לגבי תרבות לא מוכרת. - הפרעה ארגונית
בדיוק כפי שנכון לגבי כל עסקת מיזוגים ורכישות, פיצולים יכולים להיות משבשים באופן פנימי. העובדים צריכים להמשיך את היום-יום שלהם, תוך ניהול, צעדי-צד או פשוט ניסיון לא להיות מושפעים מפעילויות פרידה.ההפרעה במהלך כל עסקה מותחת משאבים וגורמת לדאגה בקרב העובדים החשים חוסר יציבות. PwC קובע כי "חובה על המוכרים להיות מודעים לנושאים הקשורים לעובדים ולהיות פרואקטיביים לגבי תכנון ארגוני ותקשורת בשלב מוקדם בתהליך ההפשטה".
מדוע מומחים לעסקה מדגישים טיפול פרואקטיבי בנושאים הקשורים לעובדים?
כי אנשים הם האלמנט הקריטי ביותר בכל פיזור.
אם יש לך ניסיון כלשהו בעסקאות, תבחין כיצד אנשים יכולים להיות גם מחסום וגם קורבן של פיצולים.
אם תאגידים היו מנוהלים על ידי רובוטים, כל סוגי עסקאות מיזוגים ורכישות עשויים להיות חלקים יותר. עם זאת, האנשים בחברות אלה הם לעתים קרובות שם נרדף לערך של היחידה להיות מושקע.
בעוד שעסקאות "חלקות" עשויות להיות חלום צינור, מניסיוני, מנהיגי ומנהלי משאבי אנוש המוצלחים ביותר היו אלה שהתכוננו לטעויות אנוש, לאינטרסים עצמיים ולרגז לפני עסקאות על מנת להשלים את העסקה בהצלחה. שמירה על האנשים אלמנט בראש במהלך משיכת השקעות, וחשוב מכך, בחברות מושקעות, מגן מפני דליפות ערך.
מה קורה כשחוצים גבולות?
עסקאות רב-משפטיות הן תמיד מורכבות יותר, בשל חוקי התעסוקה השונים לפי מדינה ולפעמים אפילו ערים. צוותי משאבי אנוש רשאים לקחת על עצמם משימות כגון הקמת ישויות משפטיות ורישומי עובדים, התייעצויות עבודה והעברות עובדים, כל זאת תוך ציות לדרישות פרטיות המידע. אז מה עושים אנשי מקצוע מנוסים בתחום המיזוגים והרכישות של משאבי אנוש כדי להתכונן, וכדי לדאוג לאנשיהם?
הם בונים Global Employment Platform לתוכנית העסקה.
Global Employment Platform פועלת כמנוף בתהליך משא ומתן העסקה כדי לסייע לשני הצדדים לחסל את התלות ב-TSA ולהציג חיסכון בעלויות למנהיגות.
אם אנשי מקצוע בתחום המיזוגים והרכישות של משאבי אנוש מציעים Global Employment Platform תואמת מלכתחילה, הם יכולים להבטיח שהנכס הקריטי שלהם - אנשיהם - יטופל ללא קשר להחלטות שמתקבלות על ידי ההנהלה בהמשך הדרך.
כיצד Global Employment Platform עוזרת לאנשי מקצוע בתחום המיזוגים והרכישות של משאבי אנוש?
- פתרון זה קיים כדי שתוכל להשיג יעילות ויעילות מבחינת עלות בעת ניהול העברות עובדים.
- הממונים עליך יכולים לבצע את העסקה עם הסכום הנמוך ביותר של ניהול משאבי אנוש או שיהוקים בחוק התעסוקה.
- תוכל להשפיע על תהליך האינטגרציה באופן חיובי, לעקוב אחר כל העובדים המוערכים שלך ולהבטיח את התרחיש הטוב ביותר עבור כל אדם.
- פתרון זה יחזק את מעמדך מול הנהגתך, כפתרון בעיות פרואקטיבי עבור נושאים שיכולים לשבש לחלוטין את פעילותן של חברות לאחר העסקה.
איך זה מועיל בעיני המוכר יש פלטפורמת תעסוקה במקום עבור כל העובדים הבינלאומיים?
זוהי בעיה רגישה מאוד לזמן ופועלת בשני הכיוונים: הישות המושקעת רוצה שהעובדים יהיו מאושרים ויצטרפו לתשתית תואמת, בכל מקום שבו אין להם נוכחות, אך המוכר גם רוצה למזער את ההשפעה על חברי הצוות הנותרים שאולי עבדו בשיתוף פעולה הדוק עם היחידה המושקעת. ההשפעה החיובית של פלטפורמה שנועדה לפשט את משאבי האנוש הבינלאומיים, ולספק שקיפות להעברת צוותים, פירושה העברה חלקה לשני הצדדים.
חשוב לציין כי כל העסקאות יוצרות אי ודאות. זה יכול להסיח את הדעת מהעסקים היומיומיים. שליטה מועטה בהחלטה עסקית - כפי שנכון לגבי רוב העובדים - יכולה להוביל חברות להתמקד בכעס ולא ביתרונות של הפילוג. היתרון העליון של בניית פלטפורמת תעסוקה, כמו Globalization Partners, לתוך תוכנית העסקה שלך, הוא שמנהלי מיזוגים ורכישות של משאבי אנוש, צוותים נותרים, והעברת עובדים יוכלו כולם להמשיך להתמקד בצמיחת החברה שלך, לאורך כל הגיוון הבינלאומי שלך.
בדיוק כמו האנשים שלכם, Global Employment Platform היא מרכיב קריטי בכל עסקה.
