2026 דוח עולם בעבודה
מעבר לגבולות: בינה מלאכותית, כישרונות גלובליים והתפתחות מבנית של עבודה מסורתית
סיכום מנהלים
נוף התעסוקה העולמי עובר שינוי מבני קבוע וטרנספורמטיבי. בעוד שעולם העבודה הוגדר בעבר על ידי גבולות גיאוגרפיים, אנו נכנסים כעת לעידן מרגש וחסר גבולות של הזדמנויות גלובליות.
בעידן המאופיין בשינויים מאקרו-כלכליים מהירים ובעלייה האקספוננציאלית של בינה מלאכותית, הארגונים המתקדמים ביותר בעולם משיגים הצלחה לא על ידי התנגדות לשינויים אלו, אלא על ידי אימוכם. הם פותחים יתרון תחרותי מובהק על ידי התייחסות לזריזות כחלק מרכזי בעסק שלהם.
בהתבסס על סקר מקיף של 7,100 צוות עסקים מנהל ואנשי מקצוע מועסקים בשש כלכלות עולמיות מרכזיות (ארה"ב, בריטניה, אוסטרליה, צרפת, גרמניה וסינגפור), מחקר זה חושף כוח עבודה המאוחד על ידי טרנספורמציה טכנולוגית מהירה ופירוק מוסכמות עבודה בת מאה שנה.
נקודות עיקריות בממצאים:
- ביטחון גבוה על רקע שינוי טכנולוגי: למרות שיבושים מהירים, האופטימיות של כוח עבודה גלובלי נותרה עמידה להפליא: 91% מביעים ביטחון ביכולת הארגון שלהם לנווט בחדשנות טכנולוגית במהלך 12 החודשים הקרובים, ו-80% נשארים בטוחים בניווט בתנאים מקרו-כלכליים רחבים יותר.
- פיצוץ הכישרונות לפי דרישה: כדי לשמור על גמישות, 64% מהארגונים מצפים להאיץ את תלותם בכישרונות לא מסורתיים - כולל פרילנסרים, קבלנים ועובדים חלקיים - במהלך השנה הקרובה.
- גבולות של שיתוף פעולה: עבודת צוות חוצת גבולות אינה עוד אופציונלית: 72% מהמקצוענים רואים בשיתוף פעולה בינלאומי חיוני או קריטי לביצועי עבודתם היומיומיים, וממקמים רשתות כישרונות גלובליות זורמות כעמוד התווך של מהירות עסקית וחדשנות (46%).
- מרכזיות אנושית בעידן אוטומטי: ככל שבינה מלאכותית מאוטומטית משימות שגרתיות, היכולות האנושיות עולות בערכם. חשיבה ביקורתית (42%), יצירתיות (37%), תקשורת (35%) ומנהיגות (34%) נקראות ככישורים אנושיים חיוניים ביותר הנדרשים לשגשוג בשנתיים הקרובות.
- עליית "בינה מלאכותית לעבודה": המגמה הבולטת ביותר במקום העבודה בעשר השנים הבאות, 35% מהעובדים מזהים את בינה מלאכותית כמניע המרכזי ששינה את העסק.
סעיף א'. מנועי הצמיחה החדשים: חדשנות, בינה מלאכותית וכישרון ללא גבולות
ככל שאנשי מקצוע מעריכים באופן פעיל את צעדי הקריירה העתידיים שלהם, האסטרטגיה התאגידית בינה מלאכותית ומהירות החדשנות התפתחו מהחלטות IT מאחור לכלי גיוס כישרונות ושימור מרכזיים. מדיניות תאגידית בינה מלאכותית כבר אינה ענייני ממשל פנימיים, אלא קריטריונים לגיוס הציבורי.
בינה מלאכותית, כישרון ופער החדשנות
רוב (80%) מהכוח עבודה גלובלי מרגיש בטוח בהתמודדות עם שינויים מקרו-כלכליים בחודשים הקרובים 12 , אם כי מנהלים בעלי ותיקה מדווחים שהם מרגישים "בטוחים מאוד" כמעט פי שניים משיעור העובדים (49% לעומת 27%).
אז מה מניע את האופטימיות הזו?מהירות החדשנות (46%) דורגה כנקודת התחרות העיקרית עבור עסקים מודרניים, בעוד בינה מלאכותית אימוץ (27%) וגישה לכישרונות גלובליים (27%) הוכרו כשני המניעים המרכזיים לצמיחה.
עם זאת, קיים פער אסטרטגי: מנהלים נותנים עדיפות לאימוץ בינה מלאכותית פי שניים מעובדים, בעוד שעובדים רואים במהירות החדשנות יתרון גדול יותר לטווח הארוך.
גורמים המניעים יתרון תחרותי לטווח ארוך:
-
- מנהלים: אימוץ בינה מלאכותית (37%), מהירות החדשנות (40%), וגישה לכישרונות גלובליים (23%).
- עובדים: מהירות החדשנות (51%), גישה לכישרונות גלובליים (30%), ובינה מלאכותית אימוץ (19%).
מתחת לאופטימיות המנהלית מסתתר סיכון שקט לנטישה – למרות הביטחון הגבוה בקרב צוות ניהול, יותר ממחצית מהמשיבים (62%) מדווחים כי הם יחפשו עבודה חדשה באופן פעיל או צפוי לחפש עבודה חדשה בששת החודשים הקרובים.
ערכי טכנולוגיה הם מטבע הכישרונות החדש
אסטרטגיה תאגידית בינה מלאכותית הפכה גם היא לעמוד תווך מרכזי במיתוג ובהשפעה על המקומות בהם המועמדים בוחרים לעבוד.
יותר משלושה רבעים (77%) מהעובדים מאשרים שהחברה שלהם מחדשת באופן פעיל כדי להישאר לפני שינויי השוק, ובכך מציבים את הגמישות כאות עיקרי ליציבות ארגונית וצמיחה תחרותית. בנוסף לכך, 92% מהמנהלים מסכימים שאסטרטגיית בינה מלאכותית של הארגון שלהם משפיעה על יכולתם למשוך ולשמר כישרונות מובילים—כאשר 58% טוענים שהיא משחקת "הרבה" בהחלטות כישרון.
עם מעל 60% מהכוח העבודה ששוקלים שינויים במשרות בשנה הקרובה, חברות שלא יצליחו להציג אסטרטגיות ברורות, מתקדמות ואתיות בינה מלאכותית עלולות לאבד כישרונות מהשורה הראשונה למתחרים שמאמצים טכנולוגיה. להיתפס כמוביל טכנולוגי חדשני הוא כיום חיוני לגיוס, שכן 73% רוצים במפורש שהמעסיק הבא שלהם יאמץ בינה מלאכותית וטכנולוגיה מתפתחת כחלק מרכזי מהאופן שבו החברה פועלת.
יתרה מזאת, בינה מלאכותית היא בלתי ניתנת למשא ומתן, שכן 58% מהעובדים מצהירים שיסרבו להצעת עבודה אם הערכים והסטנדרטים האתיים של בינה מלאכותית של חברה אינם תואמים את שלהם.
" הערכת 'טעם בינה מלאכותית של ארגון' אינה רק סקירת התוצרים שלו. זה גם עוסק באיך החברה משלבת בינה מלאכותית באופן אתי ומכוון בתהליכי העבודה האנושיים היומיומיים שלה. מועמדים מודרניים יכולים להבחין בהבדל בין אוטומציה שטחית לשיתוף פעולה משמעותי בין אדם לבינה מלאכותית. לורה מאפוצ'י ראש משאבי אנוש, G-P
מוכנות ארגונית: חוסן והתאמה טכנולוגית
למרות הקצב המתמיד של השינוי, רוב (91%) כוח העבודה מרגישים בטוחים בניווט בחדשנות טכנולוגית שמשנים או מסירים תהליכי עבודה קיימים, ו- 64% מצליחים לעמוד בקצב בלמידה והסתגלות לכלים חדשים.
זריזות פוגשת מהירות:
-
- ביטחון בהסתגלות לכלי דיגיטליים: 58% מהמנהלים "בטוחים מאוד" לעומת 32% מהעובדים.
- קצב הכנסת טכנולוגיה לעומת קצב הסתגלות: 34% מהמנהלים חשים שהטכנולוגיה מתקדמת מהר יותר ממה שהם יכולים להסתגל, בהשוואה ל- 27% מהעובדים.
גם כאשר העובדים בכל הרמות מאמצים בקלות את עקומת הלמידה בינה מלאכותית, עדיין קיימות נקודות חיכוך שמפריעות בתהליך האימוץ של בינה מלאכותית. חששות בנוגע לפרטיות נתונים וסיכוני אבטחה, הם החשובים ביותר, ומשתלטים על רוב החששות המתמשכים סביב החזר השקעה ואיכות נתונים.
- חסמים מרכזיים לאימוץ בינה מלאכותית:
- חששות בנוגע לפרטיות נתונים (36%)
- סיכוני אבטחה (34%)
- אינטגרציה עם מערכות מדור קודם (25%)
- סיכוני תאימות וסיכוני משפט (24%)
- חוסר מיומנויות עובדים (24%)
- אי ודאות בהחזר ההשקעה (19%)
- איכות נתונים ירודה (19%)
חלק ב': התרחבות עולמית: גמישות לעומת חיכוך
מקום עבודה ללא גבולות יוצר תועלת הדדית. חברות מנצלות מאגרי כישרונות גלובליים, בעוד שאנשי מקצוע מקבלים גישה להזדמנויות קריירה הרבה מעבר לשווקים המקומיים שלהם.
אבל בעוד חברות רודפות אחר כישרונות גלובליים, הן עדיין נתקלות בבעיה העתיקה ביותר בגיוס גלובלי: עמידה בחוקים ובתקנות המקומיים.
שיתוף פעולה חוצה גבולות ותפעול יומיומי
כמעט שלושה רבעים (72%) מהמקצוענים מדווחים ששיתוף פעולה חוצה גבולות הוא חיוני או משפר באופן משמעותי את עבודתם היומיומית. למעשה, 87% מהמנהלים רואים שיתוף פעולה חוצה גבולות כחיוני בהשוואה ל 60% מהעובדים.
עם זאת, נותר נתק יסודי סביב המוטיבציה לגיוס ללא גבולות: כמעט שליש מהעובדים סבורים שזה נובע בעיקר מקיצוץ עלויות, אך צוות ניהול דורג את עלויות העבודה הנמוכות במקום הרביעי, ומעדיף גישה לכישרונות והתרחבות שוק על פני "כוח עבודה זול".
בקרב העובדים, נחשפה תפיסה של הטיה בקרבה. שליש (36%) מהעובדים דיווחו כי הם מרגישים שעובדים במטה מקבלים יתרון משמעותי בנראות ובקידום, ו- 1 מתוך 10 אומרים שיש תקרת קריירה מוגדרת עבור אלו המועסקים מחוץ למטה.
כוח אדם זריז והרחבת כישרונות ללא גבולות
כדי לשמור על מהירות וזריזות בתוך שינויים כלכליים, 64% מהארגונים צופים להגביר את התלות שלהם בכישרונות לא מסורתיים, כולל פרילנסרים, קבלנים ועובדים חלקיים, במהלך השנה הקרובה.
עם זאת, ככל שארגונים מרחיבים את רשתות הכישרונות הגמישות הללו ברחבי העולם, הם מתמודדים עם בירוקרטיה הולכת וגוברת: 85% ממנהלי הארגונים מדווחים כי ניהול משאבי אנוש ותאימות חוצי גבולות הפך למורכב משמעותית בחודשים האחרונים 12.
חיכוך רגולטורי בינלאומי משפיע ישירות על הצמיחה, כאשר 63% מהמנהלים טוענים כי מורכבות רגולטורית חוצת גבולות עיכבה או האטה את התרחבות השוק של החברה שלהם.
ביטחון בתאימות לעומת אכיפה תאגידית:
למרות שרוב המנהלים מביעים אמון רב בתאימותם הגלובלית, נותר נתק ברור בין האופטימיות של ההנהגה לבין המציאות התפעולית, כאשר חלק ניכר מהעובדים מרחוק בעלי הכנסה כפולה ובלתי מפוקח עוקפים את מדיניות החברה.
הפער בין מדיניות החברה להתנהגות העובדים בולט. בעוד ש- 79% מהארגונים מקפידים על מדיניות רשמית נגד תעסוקה משנית, ו- 47% מפקחים ואוכפים אותה באופן פעיל, העובדים מתעלמים יותר ויותר מהנחיות אלו.
המגמה ככל הנראה מושפעת במידה רבה מגורמים תרבותיים וכלכליים: ארה"ב מובילה בעולם עם 20% המחזיקים בעבודות שניות ו- 20% כפרילנסרים, בעוד שצרפת נותרה חריגה בולטת עם רק 5% המחזיקים בעבודה שנייה ו- 42% אפילו לא שוקלים עבודה צדדית.
קניון הציות
93% מהעסקים צוות ניהול מביעים ביטחון שכוח העבודה המפוזר שלהם עומד בחוקי המס והעבודה המקומיים.
28% מהעובדים מרחוק מודים שעבדו מחוץ למדינתם או מדינתם במשך יותר מ- 30 ימים רצופים מבלי להודיע למשאבי אנוש.
79% מהארגונים אוכפים מדיניות רשמית נגד החזקת תעסוקה משנית.
43% מהעובדים מחזיקים במקור הכנסה משני, בעוד ש- 31% נוספים שוקלים זאת באופן פעיל.
מעסיק רשומות שותפים כקו החיים של הכישרונות הגלובלי:
אתגרי הציות יוצרים מחסום משמעותי לצמיחת עסק, ודורש גישה חדשנית לגיוס בינלאומי.
כאשר מוצאים מועמד מוביל במדינה ללא ישות משפטית, 55% מהמנהלים משתמשים בסיווג עובדים או שותף צד שלישי, בעוד 35% מקימים ישות משפטית מקומית.
חברות בכל התעשיות ובשלבי הצמיחה מתמודדות עם אתגרים דומים בכל הנוגע לגיוס כישרונות ולשימור.
- מחסור בכישרונות מקומיים. מחסור בכישרונות, במיוחד במיומנויות מיוחדות, מוביל לחוסר יעילות תפעולית ולצווארי בקבוק בפריון.
- עליות מחירים ואינפלציה. האינפלציה מפעילה לחץ על חברות להעריך מחדש את מבני שכר וחבילות פיצוי.
- יעילות ותחרות. התחרות על עובדים מיומנים מעלה את עלויות העבודה ומחייבת חברות לבדל את עצמן באמצעות מיתוג והטבות של המעסיק.
- אי ודאות כלכלית. אי ודאות כלכלית מובילה לעיתים קרובות לצמצום תקציבי גיוס, מה שמחייב אסטרטגיות גיוס חסכוניות.
פלטפורמת שירותי העסקה גלובלית האמינה ביותר בעולם
G-P היא פלטפורמת™ התעסוקה הגלובלית הראשונה בעולם (פלטפורמת שירותי ההעסקה הגלובלית) שנבנתה כדי להפוך משאבי אנוש ותאימות גלובליים למנוע הכנסות. שילבנו 14+ שנים של מודיעין משפטי ומשאבי אנוש חוצה גבולות בערימת טכנולוגיה מאובטחת התומכת בתעסוקה תואם במדינות 180+. G-P מתוכנן להשתלב בצורה חלקה עם הכלים הקיימים שלך, ומאפשר לך להרחיב את כוח העבודה גלובלי תוך דקות, להסיר אחריות ולהתחרות מקומית בכל מקום בעולם.
סעיף ג': מקום העבודה 2.0
שינויים כלכליים, התקדמות טכנולוגית וגלובליזציה גוברת שינו באופן מהותי את מקום העבודה המודרני. מעבר לעיצוב מחדש של תרבות העבודה, שינויים אלה דורשים מארגונים לחשוב מחדש על אופן פעולתם ולהתכונן לבאות.
סוף עידן 9עד5 :
עובדים ומנהלים חולקים קונצנזוס חזק לגבי האופן שבו נורמות במקום העבודה ישתנו בעשור הקרוב.
דרישות משרדיות מחמירות, היררכיות ארגוניות סטטיות ומסלולי קריירה מסורתיים מפנים במהירות את מקומם למודלים תפעוליים דינמיים וממוקדי מיומנויות, המותאמים לגמישות ותגובתיות.
- מסורות מתפתחות במקום העבודה:
- 45% חוזים את פירוק 9-to-5 יום עבודה.
- 32% צופים את הסרת שטחי המשרדים שהוקצו באופן אישי.
- 29% מצפים שדרישות התואר האקדמי יבוטלו בהדרגה לטובת מיומנויות.
- 28% צופים את קריסתן של תרשימי ארגון מסורתיים מלמעלה למטה.
- 24% צופים את הפסקתן של הערכות ביצועים שנתיות וסולמות קריירה ליניאריים.
עכשיו יש בינה מלאכותית בצוות
ניתן לטעון שזהו השינוי הטכנולוגי המשמעותי ביותר במאה, בינה מלאכותית עבר מעבר לשיפור היעילות ומשנה את אופן פעולת הארגונים, קבלת החלטות וניהול כוח העבודה שלהם. שליש (35%) מהמשיבים מזהים את עמיתי העבודה בבינה מלאכותית כמגמה העסקית המשפיעה ביותר בעשר השנים הבאות, עם דירוג גבוה יותר מגיוס מבוסס מיומנויות (32%) ושבוע עבודה של ארבעה ימים (24%).
מגמות במקום העבודה המגדירות את העשור הבא:
-
- אינטגרציה של עמיתים מבוססי בינה מלאכותית (35%)
- מעבר לגיוס מבוסס מיומנויות (32%)
- הטמעת למידה מתמשכת (28%)
- יישום שבוע עבודה של ארבעת הימים (24%)
- הרחבת גיוס עובדים גלובלי (22%)
- נרמול קריירות ארוכות יותר (20%)
הכישורים האנושיים בעלי הערך הגבוה
בינה מלאכותית לעבודה שלך טובה בניתוח מערכי נתונים, אוטומציה של משימות חוזרות והפעלת כלים דיגיטליים, אבל אין ספק שעדיין נדרשות יכולות אנושיות כדי להתמודד עם שינויים טכנולוגיים בזרימת עבודה. כשחושבים על האופן שבו מקום העבודה עשוי להתפתח בשנתיים הקרובות, מיומנויות רכות ליבה כמו חשיבה ביקורתית, יצירתיות ומנהיגות מדורגות כמבוקשות ביותר.
ככל שהמעבר לגיוס מבוסס מיומנויות מואץ ודרישות התואר האקדמי המסורתיות דועכות, ארגונים ניצבים בפני מכשול חדש וקריטי: אימות. אימות מיומנויות התגלה כאתגר הגיוס השני בגודלו לפתרון, אחרי הקושי במציאת כישרונות מיומנים.
הכישורים האנושיים הקריטיים ביותר עבור מקום עבודה אוטומטי:
-
- חשיבה ביקורתית (42%): מדורגת ככישור האנושי החשוב ביותר.
- יצירתיות (37%): חיוני לקידום אסטרטגיות חדשות לצד בינה מלאכותית.
- תקשורת (35%) וצוות ניהול (34%): קריטי להובלת צוותים מבוזרים וטכנולוגיים.
- אינטליגנציה רגשית (32%) וזריזות (23%): חיוניות לניווט בשינוי מתמיד.
- שיתוף פעולה בין-תרבותי (21%): הכרחי לביצוע גלובלי יעיל.
חלק ד': ספר ההדרכה לעתיד העבודה
ארגונים שאפתניים כיום בוחנים צמיחה דרך עדשה גלובלית. עם זאת, המציאות התפעולית של התרחבות בינלאומית לעיתים קרובות מעכבת את המומנטום.
השאלה עבור ארגונים אינה עוד "האם" או "מתי" לעשות טרנספורמציה, אלא "איך". מספר מכשולים יסודיים ממשיכים להקשות על מוכנות תפעולית ולהאט את ההתקדמות האסטרטגית, כאשר צוות ניהול Mindset מדווח כמכשול המרכזי לזריזות וביצוע מודרניים, ואחריו טכנולוגיה מיושנת, רגולציה ממשלתית והתנגדות עובדים.
כדי לגשר על הפער בין חזון ברמה גבוהה לבין פעילות יומיומית, צוות ניהול ארגוני חייב להפוך את שיבוש כוח העבודה ליתרון, עם פעולה ברורה בנוגע לפריסת בינה מלאכותית, ניהול סיכונים והנדרש לפעול מעבר לגבולות:
- גשר על פער בינה מלאכותית בין ערך למטרה: לשנות את המסגרת של השקעות בינה מלאכותית מאימוץ טכנולוגי מונחה על ידי מנהלים לכלים ממוקדי עובדות וחדשנות.
- צמצום תנאי התאימות: מודרניזציה של מסגרות סיכונים כדי להתחשב במודלים של כישרונות מבוזרים ולא מסורתיים. שלבו מנגנוני תאימות בזמן אמת במקום להסתמך על אכיפת מדיניות ישנה באמצעות פתרונות כמו מעסיק רשום.
- לבנות לסביבת עבודה גמישה ומבוססת מיומנויות: לפרוש רשמית מבנים נוקשים ומיושנים ולבנות מחדש את ארכיטקטורת התפקיד סביב חשיבה ביקורתית, ביצוע בין-תרבותי ותהליכי עבודה היברידיים בין אדם לבינה מלאכותית.
" הדרישה המנהיגותית המודרנית כבר אינה רק "יישום טכנולוגיה" — זו היכולת להוביל בני אדם ובינה מלאכותית יחד, ולהבטיח שהטכנולוגיה משרתת את האנשים. לורה מאפוצ'יראש משאבי אנוש, G-P
מֵתוֹדוֹלוֹגִיָה:
דוח 2026 של G-Pבעולם בעבודה מאחד נקודות מבט מאנשי מקצוע 7100 מכוח עבודה גלובלי כולל 3,100 מנהלים (VP+ בחברות עם 500 עובדים ומעלה): ארה"ב (1000), בריטניה (500), אוסטרליה (500), צרפת (500), גרמניה (500) וסינגפור (100); ו- 4,000 אנשי מקצוע מועסקים (עובדים): בארה"ב (1000), בריטניה (1000), צרפת (500), גרמניה (500), סינגפור (500) ואוסטרליה (500), כדי לבחון את המצב הנוכחי והתחושה של התעסוקה הגלובלית וכיצד לנווט בעדיפויות עסקיות גלובליות, יישום טכנולוגיה, מגמות כישרונות. סקר אקראי זה נערך על ידי מחקר שוק חברה Talker Research, שחבריה הם חברים באגודת מחקר השוק (MRS) ובחברה האירופית למחקר דעות ושיווק (ESOMAR).
