रोजगार समझोते के प्रकार​​ 

प्रमुख निष्कर्ष​​ 

• विभिन्न प्रकार के रोजगार अनुबंधों को समझना: अनिश्चितकालीन, निश्चित अवधि, अंशकालिक और आकस्मिक अनुबंधों सहित विभिन्न समझौतों की स्पष्ट समझ होने से, भूमिका की अवधि, आवश्यक कार्य अनुसूची और आपकी दीर्घकालिक कर्मचारी संख्या रणनीति के अनुरूप रोजगार व्यवस्था का चयन करना आसान हो जाता है।​​ 
• कर्मचारी का गलत वर्गीकरण गंभीर जोखिम पैदा करता है: किसी कर्मचारी को स्वतंत्र ठेकेदार के रूप में गलत तरीके से वर्गीकृत करने से बकाया वेतन और रोजगार कर, अवैतनिक मजदूरी और ओवरटाइम, पूर्वव्यापी लाभ दावे, प्रशासनिक दंड और अन्य वित्तीय देनदारियां हो सकती हैं।​​ 
• वैश्विक भर्ती में हमेशा स्थानीय अनुबंधों की आवश्यकता होती है: आप जिस भी देश में भर्ती कर रहे हों, वहां विशिष्ट श्रम कानून, वैधानिक लाभ आवश्यकताएं और समापन नियम होंगे जिनका आपको वित्तीय दंड से बचने और रोजगार अनुबंधों को बनाए रखने के लिए पालन करना होगा।​​ 

नए देशों में कर्मचारियों की भर्ती करने से आपको चुनौतीपूर्ण अर्थव्यवस्था में लचीला बने रहने में मदद मिलती है। चाहे आप कर्मचारियों को काम पर रख रहे हों या ठेकेदारों पर निर्भर हों, औपचारिक समझौते आपके व्यवसाय और टीम के सदस्यों की सुरक्षा के लिए महत्वपूर्ण हैं। हर देश के अपने श्रम और रोजगार कानून होते हैं, और श्रमिकों का गलत वर्गीकरण एक जोखिम है।​​ 

मजबूत अनुबंध कानूनी जोखिमों को कम करते हैं, साथ ही आपकी वैश्विक टीम के प्रत्येक सदस्य के लिए स्पष्ट अपेक्षाएं निर्धारित करते हैं। यह मार्गदर्शिका रोजगार अनुबंधों के प्रकारों की व्याख्या करती है ताकि आप प्रत्येक भर्ती स्थान और कार्यकर्ता के प्रकार के लिए स्मार्ट विकल्प बना सकें।​​ 

रोज़गार समझोता क्या है?​​ 

रोज़गार समझोता एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक कानूनी समझौता है। इसमें कार्य की शर्तों और नियमों की व्याख्या की गई है, जिसमें नौकरी के कर्तव्य, वेतन, लाभ, कार्य के घंटे, गोपनीयता, बौद्धिक संपदा अधिकार और कार्य व्यवस्था शामिल हैं। रोजगार समझोता समझौता प्रत्येक पक्ष के अधिकारों, जिम्मेदारियों और अपेक्षाओं को परिभाषित करके आपको और आपकी टीम के सदस्यों को गलतफहमियों से बचाता है।​​ 

रोजगार अनुबंध के विभिन्न प्रकार क्या हैं?​​ 

रोजगार समझौतों के कई प्रकार मौजूद हैं। प्रत्येक अनुबंध के उद्देश्य और तत्वों को समझने से आपको अपनी वैश्विक टीम के लिए आदर्श अनुबंध चुनने में मदद मिल सकती है।​​ 

1। अनिश्चितकालीन रोजगार समझोता​​ 

अनिश्चितकालीन अनुबंध, जिसे स्थायी या अनिश्चितकालीन अनुबंध भी कहा जाता है, रोजगार अनुबंधों का मानक है। इसकी कोई निश्चित समाप्ति तिथि नहीं है। अनिश्चितकालीन अनुबंधों के तहत काम करने वाले कर्मचारियों को अक्सर निश्चित अवधि के अनुबंधों पर काम करने वालों की तुलना में समापन, और छंटनी के संबंध में अधिक कानूनी सुरक्षा प्राप्त होती है। आप अनुबंध समाप्त कर सकते हैं लेकिन रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए स्थानीय नियमों का पालन करना होगा, जिसमें नोटिस और आवश्यकताएँ शामिल हो सकती हैं।​​ 

2। अंशकालिक रोजगार समझोता​​ 

अंशकालिक अनुबंध में उस क्षेत्र में लागू पूर्णकालिक मानक की तुलना में कम कार्य घंटों वाली भूमिकाएँ शामिल होती हैं। अंशकालिक टीम सदस्यों को आनुपातिक लाभ प्राप्त होते हैं। उदाहरण के लिए, ऑस्ट्रेलिया में, पूर्णकालिक और अंशकालिक दोनों कर्मचारियों को उनके मानक साप्ताहिक घंटों के आधार पर सवैतनिक अवकाश (पीटीओ) मिलता है । उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी जो प्रति सप्ताह 20 घंटे काम करता है, उसे 80 घंटे की वार्षिक छुट्टी मिलती है (4 सप्ताह × 20 घंटे)।​​ 

यह अनुबंध आपको और आपकी टीम के सदस्यों को अधिक लचीलापन प्रदान करता है। आप पीक आवर्स को कवर करने के लिए अंशकालिक रोजगार समझौतों का उपयोग कर सकते हैं जब आपको अधिक कर्मचारियों की आवश्यकता होती है या चल रही भूमिकाओं को भरना चाहते हैं जिनके लिए प्रति सप्ताह 35+ घंटे की आवश्यकता नहीं होती है।​​ 

3। निश्चित अवधि रोजगार समझोता​​ 

एक निश्चित अवधि के अनुबंध की शुरुआत और समाप्ति तिथि स्पष्ट होती है। यह परियोजनाओं, मौसमी काम या छुट्टी पर गए किसी व्यक्ति के काम को अस्थायी रूप से संभालने के लिए आदर्श है। आम तौर पर, अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है जब तक कि आप स्थानीय रोजगार कानूनों के अधीन रहते हुए इसे नवीनीकृत नहीं करते। निश्चित अवधि के कर्मचारियों को स्थायी टीम सदस्यों के समान लाभ मिल सकते हैं, लेकिन केवल अनुबंध की अवधि के लिए।​​ 

फिलीपींस जैसे कई देशों में "रोलिंग" या "सीरियल" निश्चित अवधि के अनुबंधों को रोकने के लिए नियम हैं। रोलिंग कॉन्ट्रैक्ट वह प्रक्रिया है जिसमें कर्मचारी को स्थायी पद की पेशकश करने के बजाय, पिछले अनुबंध की समाप्ति पर एक नया निश्चित अवधि का अनुबंध बनाया जाता है।​​ 

4। अस्थायी रोजगार समझोता​​ 

अस्थायी अनुबंध एक व्यापक शब्द है जो अल्पकालिक कार्य आवश्यकताओं को कवर करने वाले सभी प्रकार के समझौतों को समाहित करता है। निश्चित अवधि के अनुबंध इस श्रेणी में आते हैं, लेकिन इसमें आकस्मिक अनुबंध, मौसमी काम या ऐसे अनुबंध भी शामिल हो सकते हैं जो किसी निश्चित घटना के घटित होने पर समाप्त होते हैं (हमेशा एक निश्चित तिथि के साथ नहीं)। उदाहरण के लिए, अनुदान-प्राप्त अनुसंधान पदों जैसे किसी पद के लिए धनराशि समाप्त होने पर एक अस्थायी अनुबंध समाप्त हो सकता है।​​ 

5। कैज़ुअल रोज़गार समझोता​​ 

एक कैजुअल कॉन्ट्रैक्ट वह होता है जब आप किसी कर्मचारी को आवश्यकतानुसार काम पर रखते हैं। इसमें काम के घंटे या दीर्घकालिक प्रतिबद्धताएं तय नहीं हैं। यह उन उद्योगों में आम बात है जहां मांग में उतार-चढ़ाव होता रहता है, जैसे कि आतिथ्य या खुदरा क्षेत्र। ऑस्ट्रेलिया में, आकस्मिक कर्मचारियों को लाभों के बजाय प्रति घंटे उच्च "कैजुअल लोडिंग" दर मिलती है । अस्थायी रोजगार अनुबंधों के तहत काम करने वाले कर्मचारी शिफ्ट स्वीकार या अस्वीकार कर सकते हैं।​​ 

6। सामूहिक सौदेबाजी समझौता (सामुहिक सौदेबाजी समझौता)​​ 

जबकि एक रोजगार समझोता नहीं, एक सामूहिक सौदेबाजी समझौता (सामूहिक भावतो अनुबंध) एक नियोक्ता (या नियोक्ताओं के एक समूह) और कर्मचारियों के एक समूह के बीच एक अनुबंध है जो आम तौर पर एक ट्रेड यूनियन द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है। इसमें वेतन, लाभ और कार्य स्थितियों के लिए नियम निर्धारित किए गए हैं। यूरोपीय देशों में सीबीए (सामूहिक समझौता) आम बात है और यह कानूनी रूप से बाध्यकारी है। कुछ देशों में, एक सामूहिक भावतोल अनुबंध एक निश्चित उद्योग के भीतर व्यवसायों पर लागू होता है। उदाहरण के लिए, जर्मनी में सामुदायिक बीमा समझौते कई उद्योगों को कवर करते हैं और अपने-अपने क्षेत्रों के सभी कर्मचारियों के लिए न्यूनतम मानक निर्धारित करते हैं।​​ 

रोज़गार समझोता के प्रकारों का तुलनात्मक विश्लेषण​​ 

अनुबंध वर्गीकरण​​	मानक अवधि​​	कार्य अनुसूची पैटर्न​​	वैधानिक लाभ दायित्वों​​	सेवा-समापन अपेक्षाएँ​​	कुंजी कंप्लान्स एक्सपोज़र​​
अनिश्चित (स्थायी)​​	ओपन एंडेड​​	पूर्णकालिक आधारभूत कार्य समय (35–40 घंटे/सप्ताह)​​	संपूर्ण वैधानिक पैकेज (छुट्टी, पेंशन, बोनस)​​	उद्देश्यपूर्ण कारण, अनिवार्य सूचना, पृथक्करण​​	उच्च निकास प्रतिरोध; गलत तरीके से बर्खास्तगी के दावे​​
निश्चित अवधि​​	पूर्व-निर्धारित समाप्ति तिथि या कार्य का मील का पत्थर​​	पूर्णकालिक या अंशकालिक अनुसूची​​	अनिवार्य समानता; आनुपातिक हकदारी​​	स्वतः समाप्त; समय से पहले निकासी के लिए पूर्ण भुगतान आवश्यक है​​	नवीनीकरण सीमा; स्वचालित स्थायी रूपांतरण​​
अंश-कालिक​​	सतत या निश्चित अवधि​​	कम कार्य घंटे (<30–35 घंटे/सप्ताह)​​	पूर्णकालिक कर्मचारियों के साथ आनुपातिक समानता​​	बर्खास्तगी के मानक नियम लागू होते हैं।​​	अवैध लाभ बहिष्करण के आरोप वाले दावे​​
अस्थायी / शून्य-घंटे​​	चल रहे ऑन-डिमांड फ्रेमवर्क​​	शिफ्टों में बदलाव संभव है; काम के घंटे निश्चित नहीं हैं।​​	वैधानिक लोडिंग वेतन या मानक न्यूनतम वेतन​​	शिफ्ट-दर-शिफ्ट सूचना या न्यूनतम वैधानिक सूचना​​	कार्य-समय की पूर्वानुमानशीलता के उल्लंघन​​

ठेकेदार समझौता क्या होता है?​​ 

एक व्यवसाय या सेवा समझौता एक ऐसा समझौता है जिसका उपयोग कंपनी एक स्व-रोज़गार व्यक्ति या व्यवसाय को एक स्वतंत्र व्यवसाय के रूप में काम पर रखने के लिए करती है। इससे कर्मचारी-नियोक्ता संबंध के बजाय ग्राहक-ठेकेदार संबंध स्थापित होता है। यह दो व्यवसायों (या एक व्यवसाय और एक व्यक्ति) के बीच एक वाणिज्यिक समझौता है और इसमें रोजगार समझौतों की तुलना में अलग आवश्यकताएं होती हैं।​​ 

ठेकेदारों को आमतौर पर इस बात पर अधिक नियंत्रण होता है कि वे कैसे और कब काम करते हैं। वे आम तौर पर तय समय सीमा के भीतर काम पूरा कर लेते हैं और अपने कर, स्वास्थ्य देखभाल और अन्य लाभों का प्रबंधन स्वयं करते हैं। इसके अलावा, ठेकेदारों को आम तौर पर कर्मचारियों के समान सुरक्षा प्राप्त करने का अधिकार नहीं होता है, लेकिन लागू नियम क्षेत्राधिकार के अनुसार भिन्न होते हैं। किसी कर्मचारी के रूप में काम करने वाले व्यक्ति को ठेकेदार के रूप में गलत तरीके से वर्गीकृत करने पर जुर्माना और रोजगार करों, लागतों और लाभों का बकाया भुगतान करना पड़ सकता है।​​ 

रोजगार समझौते बनाम स्वतंत्र ठेकेदार समझौते​​ 

चाहे आप रोजगार समझौते बना रहे हों या स्वतंत्र ठेकेदार समझौते, लक्ष्य एक ही है: आपकी कंपनी और कर्मचारी के बीच कामकाजी संबंध को परिभाषित करना। गलतफहमियों और विवादों के जोखिम को कम करने के लिए ये समझौते यथासंभव विस्तृत होने चाहिए। अधिकांश मामलों में, एक कर्मचारी के रूप में काम करने वाला श्रमिक नियोक्ता के अधिक नियंत्रण में होता है, जबकि स्वतंत्र ठेकेदार स्व-रोजगार वाले पेशेवरों के रूप में काम करते हैं जिन्हें अपने काम को करने के तरीके पर अधिक स्वतंत्रता होती है।​​ 

मुख्य परिचालन और कानूनी अंतर​​ 

• स्वायत्त सेवा वितरण: एक स्वतंत्र ठेकेदार आमतौर पर अपना खुद का व्यवसाय संचालित करता है और स्वतंत्र ठेकेदार समझौते में उल्लिखित कार्य को पूरा करने के लिए अपने स्वयं के उपकरण और संसाधनों का उपयोग करता है। स्थानीय कानून और व्यवस्थाओं के आधार पर, वे कुछ कार्यों को दूसरों को ठेके पर दे सकते हैं। इस प्रकार के अनुबंध से ठेकेदार को कई ग्राहकों के साथ काम करने की सुविधा भी मिलती है, जिससे उन्हें अपने व्यवसाय को बढ़ाने और अपनी आय में वृद्धि करने के अधिक अवसर मिलते हैं।​​ 
• इनवॉइसिंग बनाम पेरोल: एक कर्मचारी के रूप में काम करने वाला श्रमिक पेरोल के माध्यम से वेतन प्राप्त करेगा, जिसमें नियोक्ता स्वचालित रूप से लागू आय, सामाजिक सुरक्षा और मेडिकेयर करों का भुगतान करेगा । दूसरी ओर, स्वतंत्र ठेकेदारों को चालान के माध्यम से भुगतान प्राप्त होता है और वे अपने करों की गणना और भुगतान के लिए स्वयं जिम्मेदार होते हैं; इन श्रमिकों को सामान्यतः सवैतनिक अवकाश संचय प्राप्त नहीं होता है।​​ 
• बौद्धिक संपदा अधिकार: केवल इसलिए कि आपके पास एक कर्मचारी है जो एक स्वतंत्र ठेकेदार समझौते या रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर करता है, इसका मतलब यह नहीं है कि आप उसके द्वारा बनाई गई हर चीज के मालिक हैं। बौद्धिक संपदा अधिकारों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना महत्वपूर्ण है। रोजगार के दायरे में किसी कर्मचारी द्वारा किया गया कार्य , काम पर रखने के लिए किए गए कार्य के रूप में योग्य होता है, जबकि ठेकेदार द्वारा किया गया कार्य संकीर्ण नियमों के अधीन होता है।​​ 

कार्यकर्ता अंग्रेजी जोखिम और कानूनी परीक्षण​​ 

• इस भूमिका की आर्थिक वास्तविकताएं: किसी कर्मचारी को कर्मचारी या स्वतंत्र ठेकेदार के रूप में वर्गीकृत करने से पहले, उस भूमिका के कर्तव्यों और परिस्थितियों का मूल्यांकन करें; यह गलत वर्गीकरण के जोखिमों से बचने के लिए महत्वपूर्ण है, जिसके परिणामस्वरूप बकाया कर, वित्तीय दंड और अवैतनिक लाभ देनदारियां हो सकती हैं। यदि किसी सरकारी एजेंसी द्वारा आपके कर्मचारी वर्गीकरण को चुनौती दी जाती है, तो वे इस बात पर गौर करेंगे कि कार्य संबंध वास्तव में नियंत्रण के स्तर, वित्तीय व्यवस्था और समग्र प्रकृति के संबंध में कैसे संचालित होता है ।​​ 
• अमेरिकी श्रम विभाग मानक: डीओएल के 2024 नियम ने यह निर्धारित करने के लिए छह-कारक आर्थिक वास्तविकता परीक्षण का उपयोग किया कि क्या कोई कार्यकर्ता निष्पक्ष श्रम मानक अधिनियम (एफएलएसए) के तहत एक कर्मचारी या स्वतंत्र ठेकेदार था। हालाँकि, डीओएल अब अपनी जाँच में 2024 नियम लागू नहीं कर रहा है और 2026 में एक नया पाँच-कारक दृष्टिकोण प्रस्तावित किया है, इसलिए नियोक्ताओं को वर्तमान नियम बनाने की निगरानी करने की आवश्यकता है।​​ 
• एबीसी परीक्षण: आपके कर्मचारी कहाँ स्थित हैं, इसके आधार पर, आपको उनके वर्गीकरण को निर्धारित करने के लिए अधिक कठोर परीक्षणों का उपयोग करने की आवश्यकता हो सकती है। उदाहरण के लिए, कैलिफोर्निया का एबीसी परीक्षण तीन विशिष्ट स्थितियों को देखता है, जिनमें से सभी को एक कर्मचारी के स्वतंत्र ठेकेदार के रूप में योग्य होने के लिए पूरा किया जाना चाहिए।​​ 
  • कंपनी के नियंत्रण और निर्देशन से मुक्त​​ 
  • कंपनी के सामान्य व्यवसाय से बाहर काम करना​​ 
  • एक स्वतंत्र रूप से स्थापित व्यवसाय का संचालन करता है​​ 
• वित्तीय देनदारियां:​​  किसी कर्मचारी का गलत वर्गीकरण करने से गंभीर वित्तीय और कानूनी परिणाम हो सकते हैं। अधिकार क्षेत्र के आधार पर, आपकी कंपनी निम्नलिखित के लिए जिम्मेदार हो सकती है:​​ 
  • बकाया वेतन और रोजगार कर​​ 
  • बकाया कर दायित्वों पर ब्याज​​ 
  • अवैतनिक वेतन और ओवरटाइम​​ 
  • पूर्वव्यापी वैधानिक लाभ दावे​​ 
  • सामाजिक सुरक्षा अंशदान देनदारियां​​ 
  • प्रशासनिक जुर्माना और दंड​​ 
  • जहां लागू हो, वहां निर्धारित क्षतिपूर्ति​​ 
  • कानूनी फीस और मुकदमेबाजी की लागत​​ 
  • स्थायी (स्थायी प्रतिष्ठान) कर जोखिम​​ 

क्या अन्य प्रकार के अनुबंध हैं?​​ 

1। स्वयंसेवी समझौते​​ 

ये समझौते अवैतनिक भूमिकाओं को कवर करते हैं, अक्सर गैर-लाभकारी या धर्मार्थ संगठनों में, और अपेक्षाओं और जिम्मेदारियों को स्पष्ट करते हैं।​​ 

2। शून्य-घंटे का अनुबंध​​ 

जीरो-घंटे के अनुबंध में न्यूनतम घंटों की कोई गारंटी नहीं होती है। आपकी टीम के सदस्य केवल आवश्यकता पड़ने पर ही काम करते हैं और वे शिफ्ट लेने से इनकार कर सकते हैं। यूके वर्तमान में इस प्रकार के अनुबंध की अनुमति देता है, हालांकि रोजगार अधिकार अधिनियम 2025 के तहत नए गारंटीकृत-घंटे और शिफ्ट-सूचना सुरक्षा को लागू किया जा रहा है।​​ 

अस्थायी रोजगार के विपरीत, जीरो-घंटे के रोजगार में कर्मचारियों को नौकरी की असुरक्षा और अनिश्चित घंटों के लिए मुआवजा नहीं दिया जाता है। जीरो-घंटे के कामगार न्यूनतम या जीवन निर्वाह मानकों के हकदार हैं, जैसे कि यूके में रोजगार के अन्य रूप। और वार्षिक छुट्टी।​​ 

3। इंटर्नशिप अनुबंध​​ 

इंटर्नशिप अनुबंध छात्रों या हाल ही में स्नातक हुए लोगों को व्यावहारिक अनुभव और प्रशिक्षण प्रदान करते हैं। स्थानीय कानूनों के आधार पर इंटर्नशिप सशुल्क या निःशुल्क हो सकती है। देश और विशिष्ट व्यवस्था के आधार पर यह निर्धारित किया जाएगा कि इंटर्नशिप रोजगार अनुबंध हैं या शैक्षिक व्यवस्थाएं। ब्रिटेन में, जो इंटर्न कामगारों की श्रेणी में आते हैं, उन्हें आम तौर पर कम से कम राष्ट्रीय न्यूनतम वेतन मिलना चाहिए। कुछ व्यवस्थाओं को छूट दी गई है, जिनमें योग्य छात्र कार्य प्लेसमेंट, कुछ स्वैच्छिक कार्य और कार्य अवलोकन शामिल हैं जहां इंटर्न वास्तविक कार्य नहीं करता है।​​ 

रोजगार अनुबंधों के लिए प्रारूप​​ 

विभिन्न प्रकार के कार्य अनुबंधों के साथ-साथ, आप दो मुख्य प्रारूपों का उपयोग कर सकते हैं:​​ 

• लिखित समझौता: लिखित समझौता एक हस्ताक्षरित दस्तावेज होता है जिसमें कार्य की सभी शर्तें, जैसे कि कार्य कर्तव्य, वेतन, घंटे और समापन खंड, स्पष्ट रूप से बताए गए होते हैं। लिखित समझौते सबसे सामान्य और सुरक्षित प्रारूप हैं। वे आपको समझौते का स्पष्ट प्रमाण देते हैं। कई देशों में कानून के तहत लिखित समझौतों की आवश्यकता होती है, खासकर वैश्विक स्तर पर नियुक्तियों के लिए।​​ 
• मौखिक या निहित अनुबंध: एक निहित या मौखिक अनुबंध लिखित दस्तावेज के बजाय बोले गए शब्दों पर आधारित होता है। उदाहरण के लिए, यदि आप किसी को बताते हैं कि आप उन्हें प्रति सप्ताह 40 घंटे के लिए एक निश्चित वेतन का भुगतान करेंगे और वे लगातार उन घंटों में काम करते हैं, तो आपके पास उन्हें इस दर पर भुगतान जारी रखने के लिए एक मौखिक या निहित अनुबंध है। ये कई देशों में कानूनी रूप से बाध्यकारी हो सकते हैं, लेकिन इन्हें साबित करना और लागू करना मुश्किल है।​​ 

लिखित समझौते आपको शर्तों का स्पष्ट रिकॉर्ड प्रदान करते हैं, खासकर वैश्विक टीमों के लिए।​​ 

सही रोज़गार समझोता का चयन कैसे करें​​ 

सही रोज़गार समझोता चुनना एक मजबूत, कंप्लेंट टीम बनाने की कुंजी है। अपने व्यवसाय के लिए सर्वोत्तम व्यवस्था चुनने के लिए इन कारकों का उपयोग करें:​​ 

• पद की अवधि का आकलन करें: अल्पकालिक परियोजनाओं के लिए निश्चित अवधि या अस्थायी अनुबंध और स्थायी पदों के लिए अनिश्चितकालीन अनुबंध का उपयोग करें।​​ 
• पर्यवेक्षण और नियंत्रण के बारे में सोचें: इस बात पर विचार करें कि आप उस व्यक्ति के काम को कितना निर्देशित करेंगे। यदि आपको व्यक्ति के दिन-प्रतिदिन के काम का प्रबंधन करने की आवश्यकता है, तो रोजगार समझोता का उपयोग करें। यदि आप ऐसा ठेकेदार चाहते हैं जो अपने काम करने के तरीके और समय को नियंत्रित करता हो लेकिन परिणाम देने के लिए प्रतिबद्ध हो, तो सेवा समझौते का उपयोग करें।​​ 
• रोजगार कानूनों की समीक्षा करें: प्रत्येक देश के रोजगार अनुबंधों, लाभों और अन्य संबंधित नियमों की समीक्षा की जाती है। उदाहरण के लिए, ब्रिटेन में वर्तमान में जीरो-घंटे के अनुबंध कानूनी हैं, लेकिन जर्मनी और फ्रांस जैसे देशों में ये अधिक प्रतिबंधित हैं। कुछ स्थानीय और राज्य स्तरीय अधिकारक्षेत्रों में भी भिन्नता होती है। अनुबंध का मसौदा तैयार करने से पहले हमेशा स्थानीय कानूनों की जांच कर लें।​​ 
• वर्गीकरण की पुष्टि करें: यह पुष्टि करने के लिए कि कोई कर्मचारी है या ठेकेदार, देखें कि आपके पास कितना नियंत्रण है, उपकरण कौन प्रदान करता है और आप भुगतान का प्रबंधन कैसे करते हैं। किसी कर्मचारी को ठेकेदार के रूप में गलत तरीके से वर्गीकृत करने पर जुर्माना और बकाया वेतन का भुगतान करना पड़ सकता है।​​ 
• नौकरी की सुरक्षा और लचीलेपन का मूल्यांकन करें: यदि आपको लचीलेपन की आवश्यकता है, तो आकस्मिक, अस्थायी या शून्य-घंटे के अनुबंधों पर विचार करें। यदि आप वफादारी, प्रतिधारण और कर्मचारियों की संख्या स्थिरता बनाना चाहते हैं, तो अनिश्चितकालीन या अंशकालिक समझौतों का उपयोग करें।​​ 
• लाभ, नुकसान को ध्यान में रखें और वैधानिक न्यूनतम: लाभ की आवश्यकताएं समझौते के प्रकार और अधिकार क्षेत्र के अनुसार भिन्न होती हैं। उदाहरण के लिए, ठेकेदारों या आकस्मिक श्रमिकों को अनिश्चितकालीन अनुबंधों के तहत काम करने वाले कर्मचारियों की तुलना में अलग-अलग लाभ प्राप्त हो सकते हैं। अपने इच्छित अनुबंध प्रकार के लिए वेतन, अवकाश और बीमा संबंधी सभी स्थानीय कानूनों का पालन करें।​​ 
• समझौतों को रणनीति के अनुरूप बनाएं: विभिन्न प्रकार के कार्य समझौते अलग-अलग व्यावसायिक रणनीतियों के लिए उपयुक्त होते हैं। उदाहरण के लिए, नए बाजारों का परीक्षण करने या विशिष्ट परियोजनाओं के लिए निश्चित अवधि के अनुबंधों या सेवा समझौतों का उपयोग करें।​​ 
• विशेषज्ञों से परामर्श लें: नए स्थानों पर नियुक्ति करते समय, एक नियोक्ता ऑफ रिकॉर्ड (एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड) से जुड़ें, जिसके पास क्षेत्र में कानूनी और मानव संसाधन विशेषज्ञता हो। वे आपकी रणनीतियों के लिए सर्वोत्तम कार्य व्यवस्था सुनिश्चित कर सकते हैं और उनकी सिफारिश कर सकते हैं।​​ 

रोजगार अनुबंध बनाने के लिए 10 सुझाव​​ 

कार्य समझौते की बुनियाद अनुपालन पर टिकी होती है। ये 10 टिप्स आपको कंप्लाएंट अनुबंध बनाने और अपने व्यवसाय की सुरक्षा करने में मदद करेंगे:​​ 

1. स्थानीय रोजगार कानूनों की जांच करें: सबसे पहले, उस स्थान के कानूनी परिदृश्य को समझें जहां आप काम पर रहना चाहते हैं। ऑस्ट्रेलिया में, अनुबंधों को वेतन, अवकाश और समापन के लिए निष्पक्ष कार्य अधिनियम के न्यूनतम मानकों को पूरा करना होगा। ऑस्ट्रेलिया अधिकांश कर्मचारियों के लिए राष्ट्रीय रोजगार मानकों को भी लागू करता है।​​ 
2. कर्मचारी वर्ग को परिभाषित करें: कर्मचारियों को ठेकेदारों के रूप में गलत वर्गीकृत करने से महत्वपूर्ण दंड और दायित्व हो सकता है। किसी व्यक्ति को कर्मचारी या ठेकेदार मानने के लिए स्थानीय परिभाषाओं और स्पष्ट मानदंडों का उपयोग करें, जिनमें भुगतान संरचना और कार्य स्थितियों पर नियंत्रण शामिल हैं।​​ 
3. अनिवार्य लाभों को शामिल करें: अधिकांश देशों में रोजगार लाभ, नुकसान और छुट्टी के लिए वैधानिक न्यूनतम सीमाएँ होती हैं। ब्रिटेन में, इसमें वैधानिक बीमारी भत्ता (छुट्टी का वेतन) और पेंशन अंशदान शामिल हैं। उदाहरण के लिए, फिलीपींस में अनिवार्य लाभों में कुछ कर्मचारियों के लिए 13वें महीने का वेतन, सामाजिक सुरक्षा अंशदान और राष्ट्रीय स्वास्थ्य बीमा नामांकन शामिल हैं ।​​ 
4. अपेक्षाओं को स्पष्ट करें: पेशेवर की भूमिका, जिम्मेदारियों और वे किसे रिपोर्ट करते हैं, इसका संक्षिप्त विवरण दें। इस स्पष्टीकरण से भ्रम की स्थिति से बचा जा सकेगा और स्पष्ट अपेक्षाएं निर्धारित हो सकेंगी।​​ 
5. संबोधन, सूचना अवधि, और: यह स्पष्ट करें कि यदि प्रत्येक पक्ष समझौता समाप्त करना चाहता है तो उसे क्या करना चाहिए। उदाहरण के लिए, फिलीपींस में उन योग्य कर्मचारियों के लिए विच्छेद वेतन अनिवार्य है जो छंटनी, कर्मचारियों की कटौती या उनके नियंत्रण से बाहर के अन्य कारणों से अपनी नौकरी खो देते हैं।​​ 
6. आवश्यक खंड शामिल करें: कर्मचारी की भूमिका और स्थान से संबंधित गोपनीयता, गैर-प्रतिस्पर्धा, बौद्धिक संपदा और क्षेत्राधिकार संबंधी खंड शामिल करें।​​ 
7. मानकीकृत टेम्पलेट्स का उपयोग करें: अनुबंध टेम्पलेट्स समय बचाते हैं, लेकिन याद रखें कि उन्हें प्रत्येक देश के कानूनों और अपेक्षाओं के अनुसार अनुकूलित करना आवश्यक है।​​ 
8. अनुबंधों की नियमित रूप से समीक्षा और अद्यतन करें: कानून बदलते रहते हैं, इसलिए अनुबंधों की समय-समय पर या जब भी आप किसी नए देश में अपना विस्तार करें, तब समीक्षा करें।​​ 
9. एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड के साथ भागीदार: आपके नियुक्ति स्थान में वैश्विक इकाई के बुनियादी ढांचे और कानूनी और मानव संसाधन विशेषज्ञता के साथ एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड का चयन आपके जोखिम को कम कर सकता है, समय बचा सकता है, और कप्लैन्स सुनिश्चित कर सकता है। G-P एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड के साथ, आप 180+ देशों में कंप्लाएंट अनुबंध बना सकते हैं, अपडेट कर सकते हैं और प्रबंधित कर सकते हैं।​​ 
10. कृत्रिम कृतियों के साथ स्ट्रीमलाइन कंप्लान्स:​​  G-P Gia™ एक कृत्रिम-संचालित वैश्विक मानव संसाधन एजेंट है जो कंप्लान्स के समय और लागत में 95% तक की कटौती कर सकता है। Gia आपके कंप्लाएन्स प्रश्नों के वास्तविक समय में उत्तर प्रदान करता है, अप-टू-डेट स्थानीय कानूनों का संदर्भ देता है, और 50 देशों और सभी 50 अमेरिकी राज्यों के लिए अनुबंध टेम्पलेट्स उत्पन्न और अपडेट करता है।​​ 

वैश्विक रोजगार अनुबंधों का प्रबंधन और विस्तार कैसे करें​​ 

जैसे-जैसे आपके कर्मचारियों की संख्या विश्व स्तर पर बढ़ने लगेगी, आपके रोजगार अनुबंध संभवतः अधिक जटिल हो जाएंगे। आपको हर उस देश में स्थानीय श्रम कानून, कर आवश्यकताओं और स्टाफ़ बिल्डिंग नियमों का ध्यान रखना होगा जहां आप काम करते हैं। विभिन्न भर्ती मॉडलों का मूल्यांकन करने पर, अपने विस्तार लक्ष्यों के अनुरूप संरचना का चयन करना आसान हो जाता है। यह कप्लान्स को बनाए रखने और यह सुनिश्चित करने के लिए महत्वपूर्ण है कि जब आप नए बाजारों का परीक्षण करें या अपने परिचालन का विस्तार करें तो आप अपने कर्मचारियों की संख्या को बढ़ा सकें।​​ 

वैश्विक रोजगार परिचालन मॉडल​​ 

• स्थानीय इकाई का निगमन: अपनी स्वयं की कानूनी इकाई स्थापित करने से आपको भर्ती और रोजगार पर अधिक नियंत्रण मिलता है, लेकिन इसके लिए काफी समय, निवेश और निरंतर प्रशासन की आवश्यकता होती है। कुछ देशों में, काम पर रखने के लिए तैयार होने से पहले सेटअप में महीनों लग सकते हैं।​​ 
• रिकॉर्ड के नियोक्ता (रिकॉर्ड के नियोक्ता) बुनियादी ढांचे: जब आप रिकॉर्ड के नियोक्ता के साथ काम करते हैं, तो आपको एक नए बाजार का परीक्षण करने के लिए एक कानूनी इकाई स्थापित करने की आवश्यकता नहीं होती है। G-P एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड आपको स्थानीय इकाई स्थापित किए बिना 180+ देशों में कर्मचारियों को काम पर रखने और प्रबंधित करने की सुविधा देता है। यदि आप इस भर्ती मॉडल को चुनते हैं, तो एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड पेरोल, टैक्स रोक और लाभ प्रशासन के साथ-साथ वैधानिक फाइलिंग और स्थानीय स्तर पर कंप्लाएंट रोजगार अनुबंधों को संभालेगा। इन जिम्मेदारियों को आंतरिक रूप से प्रबंधित करने की आवश्यकता नहीं होगी।​​ 
• केंद्रीकृत ठेकेदार प्रबंधन: ठेकेदार समझौतों और भुगतानों का प्रबंधन करने के लिए अधिक निगरानी की आवश्यकता हो सकती है जब आप कई देशों में ठेकेदारों के साथ काम करते हैं, खासकर जब प्रत्येक स्थान पर अलग-अलग आवश्यकताएं हों और ठेकेदार विभिन्न समय क्षेत्रों में हों। G-P कॉन्ट्रैक्टर के साथ, आपको 190 से अधिक देशों में श्रमिकों के लिए ऑनबोर्डिंग और भुगतान को संभालने के लिए एक केंद्रीकृत मंच मिलता है। यहां तक कि प्लेटफ़ॉर्म में कृत्रिम प्रतिभा-संचालित वर्गीकरण जांच की सुविधा भी है, जो संभावित लीबिया के जोखिमों की पहचान करने में मदद करती है।​​ 

प्रौद्योगिकी-संचालित अनुबंध कंपनी​​ 

• G-P रोजगार अनुबंध जनरेटर: कई देशों में स्थानीय रोजगार कानूनों पर शोध करना और प्रत्येक काम पर रखने के लिए अनुबंध बनाना एक समय लेने वाली प्रक्रिया है। G-P एक रोजगार अनुबंध जनरेटर प्रदान करता है जो इस काम को काफी हद तक स्वचालित करता है, जिससे आप 180+ देशों में नियुक्तियों के लिए स्थानीय आवश्यकताओं के अनुरूप रोजगार समझौते बना सकते हैं।​​ 
• ग्लोबल कंप्लायंस इंजन (जीसीई): भले ही आपकी कंपनी को उन सभी देशों के मौजूदा रोजगार कानूनों की पूरी समझ हो जहां आप काम पर रहते हैं, इसका मतलब यह नहीं है कि वे आवश्यकताएं समान रहेंगी। दरअसल, श्रम कानूनों और विनियमों को विश्व भर में नियमित रूप से अद्यतन किया जाता है। ग्लोबल कंप्लायंस इंजन आपको 10,000+ डिजिटाइज्ड श्रम कानूनों को अपने मानव संसाधन वर्कफ़्लो में लागू करने देता है, ताकि आपके पास हमेशा नवीनतम कंप्लाएन्स आवश्यकताओं तक पहुंच हो।​​ 
• G-P Gia™: यदि आपकी मानव संसाधन टीम को स्थानीय रोजगार कानूनों या अनुपालन आवश्यकताओं के बारे में कोई प्रश्न है, तो उत्तर खोजने और उसकी सटीकता की पुष्टि करने में घंटों लग सकते हैं। यदि आप G-P Gia उपयोग करते हैं, तो आपको एक कृत्रिम कृति-संचालित एजेंट मिलता है जो 50+ देशों और सभी 50 अमेरिकी राज्यों में मानव संसाधन और कंप्लान्स प्रश्नों पर विशेषज्ञ-परीक्षणित मार्गदर्शन प्रदान करता है।​​ 

जीपी के साथ कहीं भी जल्दी और नियमों का पालन करते हुए किराए पर लें​​ 

हम आपको स्थानीय कानूनों के साथ कर्मचारियों के वेतन, रोजगार समझौतों और चल रहे अनुबंधों का प्रबंधन करने में मदद करते हैं, ताकि आप आत्मविश्वास के साथ विश्व स्तर पर स्केल कर सकें।​​ 

G-P एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड एक अंतर्निर्मित वैश्विक कंप्लान्स इंजन के साथ अनुबंध पीढ़ी को स्वचालित करता है और हमारे इन-प्लेटफ़ॉर्म कृत्रिम, G-P Assist के साथ ऑनबोर्डिंग वर्कफ़्लो को सुव्यवस्थित करता है, ताकि आप मिनटों में वैश्विक टीम बना सकें। मानव संसाधनों और कानूनी टीमों के लिए जो वैश्विक रोजगार समझ कंपनियों पर त्वरित उत्तर ढूंढ रहे हैं, जिया 50 देशों और सभी अमेरिकी राज्यों में Gia -डिमांड मार्गदर्शन और अनुबंध समीक्षा प्रदान करती है ।​​ 

आज ही डेमो बुक करें और जानें कि हमारे समाधान आपकी कंपनी के लिए वैश्विक कार्य समझौतों को कैसे सरल बना सकते हैं।​​ 

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न​​