全球福利；補金策略​​ ​

主要心得​​ ​

• 當地薪資水準很重要：強大的全球福利；補償金策略除了員工技能和經驗之外，還將考慮當地工廠工資，以確保有競爭力的薪酬並幫助控制就業成本。​​ ​
• 不要只看基本工資：由於工資稅、社會安全繳款和強制性福利會影響總僱用成本，全球性公司需要將這些費用考慮在內，才能準確了解其招聘預算。​​ ​
• 預測總用工成本：雇主負擔計算器比較各國法定費用，以便您準確預測全球招聘預算。​​ ​
• 合規需要持續關注：每個國家的當地勞動法和工資要求往往各不相同，而且經常變化，因此必須密切注意監管更新，以保持符合當地法律。​​ ​

當您的公司在國際上運作時，了解全球福利策略至關重要。 你的做法直接影響你吸引人才、控制用工成本和遵守當地勞動法律的能力。透過精心規劃，您可以在保持全球人手一致性的同時，提供具有競爭力的薪資。​​ ​

什麼是全球福利；補償金策略？​​ ​

全球福利；福利金策略是一種專注於管理員工薪資並在多個國家提供福利的模式。這包括基本薪資、績效獎金、股權福利、補償金、強制雇主繳款和補充福利。 透過策略性的全球福利金管理，您的人力資源、人力資源和財務團隊將能夠更好地管理薪資支出並滿足當地的福利金要求，從而支持國際業務的成功發展。​​ ​

全球福利；補償金過去主要關注薪資處理和員工薪資管理。 但多年來，它不斷發展，更加重視吸引頂尖人才、留住員工以及支持組織在多個國家的成長。它的四大支柱是：​​ ​

• 市場競爭力：依據當地各工廠巿場的技能價值設定福利；補償金。​​ ​
• 內部薪資公平：在同等職位和地點採用一致、客觀的標準。​​ ​
• 基於績效的獎勵：將獎金和激勵措施與可衡量的個人和業務成果掛鉤。​​ ​
• 策略一致性：設計福利；補償金以支持成長、留任和成本控制等目標。​​ ​

為了計算全球福利；補償金套餐的總成本，企業可以使用以下公式：​​ ​

• 全球總薪酬​​ ​ = 基本薪資 + 浮動獎金 + 股權 + 法定負擔 + 補充福利​​ ​

公司必須決定與同一市場中的其他雇主相比，他們願意支付多少薪水。有些公司提供的薪資水準接近第75百分位，以吸引高技能人才；而有些公司則力爭達到50百分位，以維持與市場平均薪資水準的競爭力。希望降低員工薪酬成本的公司可能會將目標鎖定在25個百分位。​​ ​

如果您的公司有建立具有競爭力的全球福利策略的目標， G-P的全球就業平台™ （全球招聘平台）提供了簡化此流程的工具。 您可以使用全球合規引擎將複雜的法定要求轉化為自動化的合規保障措施，同時為國際團隊創造福利；福利金方案。​​ ​

國際福利；補償金框架：傳統模式與現代模式的比較​​ ​

想要在國際層面運營的公司經常會問：“國際福利；補償金最常見的方法是什麼？”過去最常見的方法是資產負債表方法，這種方法著重於維持員工在其本國的購買力。這種方法使公司在派遣員工出國時能夠考慮生活成本、住房費用和稅收方面的差異。從歷史上看，超過85 % 的美國跨國公司採用這種方式來補償外派人員。然而，現代分散式勞動力通常使用基於主機或混合福利；補償金模型，以更好地反映當地市場狀況。​​ ​

全球福利；補金做法對照表：​​ ​

框架​​ ​	營運理念​​ ​	主要成本驅動因素​​ ​	行政複雜度​​ ​	最適合​​ ​
資產負債表（居家辦公）​​ ​	維持外籍人士在本國的購買力。​​ ​	四個類別：儲備（儲蓄）、商品和服務、住房和所得稅（稅收均衡）。​​ ​	高－需要進行詳細的支出評估、持續的調整，以及管理與當地員工之間可能存在的薪酬不平等問題。​​ ​	長期外籍人員分配。​​ ​
基於主機​​ ​	福利；補償金以當地市場工資和法定福利為基礎。​​ ​	當地工資、䃱主繳款和必要福利。​​ ​	中等－需要本地的薪酬基準測試和合規性監控。​​ ​	本地招募和國際化團隊。​​ ​
總部​​ ​	適用於各國母公司的薪資範圍。​​ ​	總部薪資水準、匯率和當地法定費用。​​ ​	適度－集中式財務管理，但市場之間的差異可能會帶來挑戰。​​ ​	短期國際派遣和集中式組織。​​ ​
混合​​ ​	結合集中化的就業水準和公平計劃以及本地調整的現金福利；補日元金。​​ ​	本地薪酬基準、全球股權獎勵和法定福利。​​ ​	中到高－需要補償全球福利政策和當地要求之間的協調。​​ ​	員工遍佈多個市場的跨國公司。​​ ​

如果您想使用基於主機或混合福利補償金模式，而無需在每個國家/地區建立本地實體，您可以使用G-P名義雇主，它支援超過180國家/地區的國際招聘和福利補償金。 要為您的企業選擇最佳的雇主選項，您需要比較每個提供者的本地專業知識、薪資能力以及對不同福利；補償金結構的支援。​​ ​

地域性薪資差異：勞動成本與生活成本​​ ​

在製定全球福利；補償金策略時，了解生活成本和勞動成本之間的差異至關重要。 生活成本是指日常家庭開支，如住房、食品雜貨和交通；通常使用消費者物價指數 (CPI) 來衡量。勞動成本是指公司在特定行業招募工人時，通常為特定技能支付的費用。​​ ​

全球性公司必須認真考慮如何設定薪酬。以消費價格為基礎確定工資可能會導致更高的工資支出，尤其是在生活成本上漲速度超過當地工資上漲速度的情況下。如果薪資水準與其他雇主為類似技能支付的薪資水準不符，也會使吸引合格候選人變得更加困難。這就是為什麼現代全球福利；補償金實踐往往更關注當地的工廠巿場費率而不是消費者物價指數。​​ ​

您的人力資源；人力資源團隊可以使用以下公式來計算地域薪資差異：​​ ​

補償 =​​ ​ 錨定基準 × 位置因素 × 水平因素 × 匯率​​ ​

另一個需要考慮的重要因素是如何調整不同地區的薪資。有些公司採用分級地點模型，例如 Buffer 的 Good Life Curve，或將地點分組為薪資範圍相似的區域。這些方法可以更輕鬆地管理多個市場的補償金。 其他公司則依賴特定國家的薪資數據，根據當地情況設定薪資。無論採用何種方法，定期進行全球薪酬基準分析有助於公司在控制工資支出的同時提供具有競爭力的薪酬。​​ ​

僱用總成本：法定附加費和主要負擔​​ ​

當您規劃國際人手預算時，請務必注意常見的財務長預算陷阱，這些陷阱通常在僅使用基本工資總額計算全球員工成本時出現。這些不僅會導致成本估算不準確，還會導致意外支出，因為它們沒有考慮到強制性的社會費用、退休金繳款、法定醫療保健費用以及一些國家要求的額外醫療保健費用（ 13個月/ 14個月）。​​ ​

按國家/地區劃分的雇主負擔比較​​ ​

國家​​ ​	估計雇主負擔​​ ​	法定繳款和額外費用​​ ​	強制性獎金支付​​ ​
法國​​ ​	高於薪資總額42 – 45 %。​​ ​	疾病保險、退休金、家庭津貼、失業保險和補充 Agirc-Arrco 退休金繳款。請參閱法國社會安全貢獻率。​​ ​	沒有全國強制性的13個月或14個月工資，儘管集體協議可能要求額外支付。​​ ​
巴西​​ ​	70 – 80 % 雇主總成本高於總薪資。​​ ​	INSS 社會安全 ( 20 – 22 . 5 %)，FGTS 遣散費基金 ( 8 %)、強制性13月薪水，以及額外三分之一的假期付款。 參見巴西雇主社會稅。​​ ​	強制13個月的薪水。​​ ​
德國​​ ​	約20 – 21 % 的直接社會繳款，加上意外保險。​​ ​	養老保險（ 9 3 ）健康保險（ 7 . 3 %）加上補充繳款），失業保險（ 1 3 ），以及長期照護保險（約1 8 ）。參見德國法定社會繳款。​​ ​	雖然僱傭合約或集體協議可能規定獎金，但沒有全國範圍內的強制性13個月或14個月工資。​​ ​
美國​​ ​	大約7 。 65 – 10 % 基線法定雇主成本。​​ ​	FICA 稅，包括 社群安全 ( 6 . 2 % 不超過薪資上限) 和 Medicare ( 1 . 45 %)， 再加上聯邦和州失業稅。請參閱IRS 雇主稅務指南。​​ ​	沒有聯邦強制規定的13個月或14 1 個月的工資。​​ ​

G-P的雇主負擔計算器為您提供了一個簡單的方法來估算國際用工成本。 只需選擇一個國家，然後輸入員工的年度總成本，即可計算估計的雇主負擔和總就業成本。​​ ​

跨境股權架構：建構全球股權福利；補償金​​ ​

全球公司通常選擇使用全球股權福利和補償金策略來獎勵國際人才，其中包括基於股票的激勵或與公司業績掛鉤的現金支付。 以下是四種主要類型：​​ ​

• 激勵性股票選擇權（ISO）： ISO 適用於發行股票的公司或符合資格的關聯公司的合格員工，並且您必須遵守特定的美國稅務要求。這些股票選擇權不適用於透過第三方名義雇主僱用的員工。​​ ​
• 非合格股票選擇權 (NSO)： NSO 讓您在獎勵國際員工和承包商方面擁有更大的靈活性，因為它們不受與 ISO 相同的資格限制。但是，您必須考慮行使這些權利時通常會產生的應稅事件，以及任何可能適用的其他地方稅收規則。​​ ​
• 限制性股票單位 (RSU)： RSU 在上市公司中非常普遍，這些獎勵通常會在員工獲得股票時觸發就業稅和適用的社會安全繳款。​​ ​
• 合成股權或虛擬股權：這些是與公司價值或業績掛鉤的現金支付，但不需要實際股份的轉讓。它們在實行嚴格貨幣管製或證券限制的國家，例如中國和印度，尤其有用。​​ ​

考慮​​ ​	企業需要了解什麼​​ ​
應稅事件​​ ​	根據獎勵類型和所在國家/地區的不同，股權獎勵在授予、行使、歸屬或結算時可能會產生稅收。​​ ​
雇主 薪資管理​​ ​	與雇主協調應稅事件通知、當地預扣工資和社會安全匯款。​​ ​
常設機構風險​​ ​	審查股權安排和國際工人活動如何造成公司風險敞口。​​ ​
德國​​ ​	EStG 第19 a 條規定了符合資格的股東權益安排的潛在稅務延遲。​​ ​
英國​​ ​	企業管理激勵措施 (EMI) 為符合資格的公司和員工提供稅收優惠。​​ ​
法國​​ ​	Bons de Souscription de Parts de Créateur d'Entreprise (BSPCE) 為符合資格的公司和接收者提供稅收優惠的股權激勵框架。​​ ​

企業在完善其全球流動性全面薪資策略時，必須應對複雜的稅務處理和法定預扣稅。G-P名目雇主將股權薪資直接納入全球薪資週期。 我們的平台可自動追蹤應稅事件，計算法定預扣稅，並在180以上國家繳納地方稅。這種統一的工作流程可以防止設立常設機構的風險，並消除財務團隊的行政開銷。​​ ​

貨幣波動、宏觀經濟對沖和薪資執行​​ ​

管理全球福利的另一個重要因素是貨幣波動的影響。 如果您以美元或歐元支付，這可能會簡化您的預算，但同時也會使您的國際員工面臨匯率波動的風險。另一方面，如果您使用當地貨幣支付，這可能會增加貴公司面臨的外匯風險。​​ ​

公司可以透過遵循以下全球福利；補償金實踐來改善其國際薪資和福利的方法：​​ ​

• 匯率平均法：與其對每日匯率波動做出反應，不如每六個月或12進行一次審查以調整匯率。這為您的預算和福利、補償金規劃提供了更可預測的基礎。​​ ​
• 貨幣走廊：使用 ± 5 % 的區間來決定何時需要進行匯率調整。​​ ​
• 通膨審查：每六個月進行一次仔細的福利；福利金審查，以維持薪資競爭力，避免因某些市場通膨迅速上升而導致的薪資差距。​​ ​
• 分期支付工資：如果您的員工經常在各國之間流動，請考慮用兩種貨幣支付他們的工資，這樣他們既可以支付在居住地的日常開支，又可以履行在家鄉的財務義務。​​ ​

G-P使管理國際工資變得更加容易，據報告準確率達到99 %，並且能夠以超過150種貨幣進行支付。 透過全球薪資管理，您可以減少管理跨國支付的時間，從而將更多精力集中在您的業務上。​​ ​

監理合規性、薪資透明度和職位架構​​ ​

歐盟薪資透明指令（指令2023 / 970 ）是一項法律，它引入了新的要求，其具體目標是減少基於性別的薪資歧視。對於在歐盟國家擁有員工的公司而言，了解這些要求及其對福利；福利金實務的影響至關重要。​​ ​

合規領域​​ ​	主要要求​​ ​
薪資透明度（文章5 ）​​ ​	雇主必須在招募前分享薪資資訊或薪資範圍，並且不能詢問申請人的薪資歷史。​​ ​
員工資訊權利（第7條）​​ ​	員工可以查詢自己的薪資資訊以及類似職位按性別劃分的平均薪資水準。​​ ​
性別薪資差距報告（文章9 – 10 ）​​ ​	某些雇主必須報告薪資差距。如果差距至少為5 %，且在六個月內沒有解釋或糾正，則可能需要進一步評估。​​ ​
工作架構和法律責任​​ ​	雇主必須使用性別中立的標準來比較職位，包括技能、努力程度、責任和工作條件。在爭議中，他們可能還需要證明自己遵守了同工同酬法。​​ ​

當貴公司準備應對新的報告要求時，貴公司的人力資源和法律團隊必須非常熟悉歐盟薪資透明度規則，以避免合規問題。 使用G-P Gia™您可以獲得超過50國家/地區以及所有50美國州的當地就業法律指導，而無需花費數小時研究複雜的法規。​​ ​

企業全面薪酬策略實施路線圖​​ ​

以下是您可以遵循的四步驟路線圖，讓您的全球福利；補日圓金策略更容易管理，因為您的公司正在擴展到新市場。​​ ​

步驟​​ ​	該怎麼辦​​ ​
1 。制定薪資標準​​ ​	確保各國職位等級一致，並決定你願意支付的薪酬與當地雇主相比如何。​​ ​
2 。計算用工成本​​ ​	查看當地的工資標準和所需的雇主貢獻，以計算出在每個國家實際招募需要多少成本。​​ ​
3 。協調股權和薪資​​ ​	為國際員工設立股票獎勵機制，並確保透過薪資扣除正確的稅金。​​ ​
4 。監控薪酬和合規情況​​ ​	密切注意匯率，處理員工的薪資資訊查詢，並定期檢查是否有不公平的薪資差異。​​ ​

與G-P一起簡化國際福利；補償金​​ ​

當您擴大國際市場時，您無疑會遇到一些挑戰，這就是為什麼使用正確的工具來簡化福利、補償金管理並遵守法規、符合當地就業法如此重要。 如果您制定了反映當地員工期望並遵循特定國家/地區法規的全球福利；福利金實踐，您可以降低代價高昂的錯誤風險，並提高您吸引和留住國際人才的能力。​​ ​

使用我們的雇主負擔計算器來估算不同國家的用工成本，或預約演示，以了解G-P如何支持您的國際擴張。​​ ​

常見問題​​ ​