主要心得
- Salary vs. compensation benchmarking: Salary benchmarking involves comparing base pay for similar roles across organizations or industries. Compensation benchmarking is a broader view and includes total costs like benefits and employer contributions.
- Why salary benchmarking matters: It helps you attract and retain talent, reduce legal risk, and forecast costs.
- How to start: Strong benchmarking starts with defining your compensation philosophy, sourcing accurate data, factoring in cost of living, and auditing regularly.
- G-P can help: G-P Gia™ gives you location-specific pay guidance for various job roles, while G-P EOR streamlines the hiring process based on those benchmarks.
支付本地人才薪水很簡單。你了解市場、數據和預期。但是，如果沒有基準，就給全球人才支付薪酬，這無異於一場冒險的猜謎遊戲。薪資過低會導致人才流失。過度消費，超出預算。
薪資基準確保薪資與你所聘用的國家和城市、工作 範圍及當地 要求相符。隨著世界各地薪酬公平和透明度法律的日益嚴格，數據驅動的薪酬決策比以往任何時候都更加重要。
在本指南中，您將了解什麼是薪酬基準測試以及如何為全球團隊設定具有競爭力的薪酬。
什麼是薪水福利；補金對標？
讓我們先來了解一下什麼是人力資源基準測試。 薪資基準包括比較不同市場中特定職務的薪資。薪酬基準更進一步。它不僅包括基本工資，還包括獎金、股權和福利，以了解招聘的全部成本。
- Salary benchmarking = base pay comparisons (and sometimes variable pay)
- Compensation benchmarking = salary benchmarking + equity (where relevant) + employer-paid costs + mandatory benefits + supplemental benefits
假設您要雇用兩位在不同國家的專業人員擔任相同的職務。Miguel 在巴西，Claire 在法國。薪水基準揭示了兩位候選人的遵循法規；合規的報價應包括哪些內容。
Miguel’s compensation should include a 13th-month salary. This is a legal requirement in Brazil. Other common benefits could include meal vouchers, transportation vouchers for on-site work, and a life insurance policy, depending on local rules and applicable collective bargaining agreements (CBAs).
For Claire, France has no legal requirement for a 13th-month bonus, but an industry-specific CBA may include one. You also need to consider social contributions and provide private health insurance that complements the public system.
以市場水準為基準來衡量薪資是第一步。然後，福利；補償金基準測試可以幫助您制定考慮僱用全球人才的真實成本的報價。
為什麼這對全球就業很重要
薪資基準可以改善全球僱用結果、降低風險並加強成本控制。
吸引和留住人才
基準可以幫助您找到並留住優秀的人才。如果薪資範圍沒有被審查，它們可能會落後於市場，造成悄悄的不滿，這種不滿會在以後表現為人員流失。 定期基準測試會突顯角色福利；補償金何時低於市場價值。
Pro tip: Use reliable sources and schedule regular updates. Most companies do annual compensation reviews, but consider benchmarking more frequently if:
- 工廠巿場或經濟狀況有重大變化
- 您正在拓展新的地區或產業
- 您在吸引人才方面經歷了高週轉或挑戰
- 突然出現影響薪資的法規或合規變動
降低法律風險
薪酬決策應符合當地的勞工標準、薪酬公平規則和薪酬透明度法律。基準可以幫助您記錄產品背後的 「原因」。
它還可以幫助你遵守法規；合規，確保你考慮到法律或集體協議規定的強制性獎金、津貼和雇主繳款。 例如，危地馬拉和葡萄牙等國家規定，除了第13個月的工資外，還要額外支付第14個月的款項。如果沒有正式的基準測試流程，這項要求很容易被忽略。
Cost optimization and financial predictability Hiring globally is a cost decision as much as a talent decision. Compensation benchmarking helps you compare like-for-like by looking at the full cost of employing someone in a specific country. When done well, it gives HR and finance teams insight to make strategic hiring decisions.
人力資源；人力資源和財務團隊如何使用基準數據
HUMAN RESOURCES；人力資源 | FINANCE；金融 |
|---|---|
提出具競爭力的報價，避免重新談判 | 實現更可預測的跨國人力成本模型 |
降低因薪資等級過時而導致的周轉風險 | 與薪資透明度及薪資公平需求相符 |
在不同地點做出更一致的薪酬決策 | 獲得更明確的管理與文件，以支援稽核與核准 |
全球福利；補償金對標策略的關鍵組成部分
If you’re hiring globally, taking a total rewards approach to benchmarking helps you answer two questions:
- 在這個市場環境下，什麼樣的待遇才能吸引人才？
- What will this hire cost once local requirements are included?
總回報涵蓋員工所獲得的全部待遇，包括經濟和非經濟福利，以及雇主支付的費用。 總薪酬基準通常包括：
✅ Base salary A local market range based on the role, level, and location.
✅ Mandatory benefits These change by country (and region) and can include social security and pension contributions, and other statutory requirements.
✅ Voluntary benefits What’s competitive in one market may be baseline in another. Choose perks based on what’s common and valued locally.
✅ Employer burden Employer-paid costs can include taxes and social expenses. Use our AI-powered global HR agent, G-P Gia™, to get instant compliance guidance and employer burden rates across 50 countries and all 50 U.S. states.
如何進行國際福利；補償金對標
請依照以下四步驟指南，學習如何進行薪資基準分析。
步驟1 ：定義您的全球福利；金理念
將您的福利、補金理念視為適用於每位準聘人員、新進人員的原則。 它應該回答：
- 您為何要在該地點進行招聘。例如，技能短缺、時區覆蓋、語言要求或擴張計劃。
- 無論這只是一個職位，還是可重複的招聘程序的開始
- 您將如何制定跨地域的薪酬方案：基於地域、不限地域（薪酬相同，不受地域限制）、分級/區域劃分或混合方案
- 你的市場定位是什麼？無論你的目標是引領市場、與市場持平還是落後於市場：
鉛 市場 | 比賽 市場 | 滯後 市場 |
|---|---|---|
支付高於同類職位市場平均的薪酬－這通常用於競爭稀缺技能人才。 | 薪資水準與同類職位市場中位數相近。 | 支付低於市場中位數的價格，通常還會附帶明確的價值主張。例如，有意義的股權、加速成長的機會或優厚的福利。 |
步驟2: 收集當地化資料
This is where many teams struggle. Good salary benchmarking depends on good inputs. If a source can’t explain where the data came from, how roles are matched, or when it was last updated, tread carefully.
一個實際的方法是混合使用多種來源，以便交叉檢查範圍：
- Reputable compensation surveys and consultancies Examples include Mercer, Aon Radford, Willis Towers Watson, and Korn Ferry.
- Government or statutory sources These are useful for baseline requirements like minimum wage rules, statutory pay items, or mandatory contributions.
- AI platforms AI salary benchmarking tools can help you filter salary data by country, region, role, and industry. But make sure to choose an AI platform that uses verified data. Gia is built on a proprietary knowledge base of 100,000+ legally vetted sources and 1,500+ government articles. Get trusted guidance on pay requirements, benefits, and pay equity across 50 countries and all 50 U.S. states to support compliant decision-making.
步驟3 ：考慮生活成本與地理位置
城市、地區和當地的工廠條件很重要。
如果您希望實現各國薪酬在地化，購買力平價 ( PPP ) 可以幫助您檢驗決策的合理性。購買力平價（PPP）是一種透過調整各國生活成本差異來比較貨幣的方法。
如果你的全球福利；福利金理念與地點無關，你可能會選擇在專業人士遷移時保持薪資不變。 採用這種方法，薪資與範圍、層級和角色影響而非地理位置掛鉤。這種方法可以減少頻繁的重新找平與重新計算，但也會有取捨。您需要
- 清晰的內部水平系統
- 在高成本地點進行公平對話的計劃
- 當地合規性檢查，包括所需福利和雇主義務
步驟 4：定期審核與調整
全球福利；補償金範圍會隨著時間的推移而變化，但定期審核可以保持報價的競爭力，保護預算的準確性，並減少週轉。
以下是實際應用的情況：
- 至少每年進行一次全面審查。
- 持續關注通貨膨脹高、匯率快速波動或貨幣波動劇烈的市場。
- 追蹤結果，包括要約接受率、填寫時間及早期流失。
- 設定資料的年齡。
如果您的薪資資料已過期，您可以使用您正在使用的薪資成長預計算來更新它：
老化率 = 老年率 × ( 1 + 老年人口成長 %)
例如：如果市場匯率為美元80 ， 000 ，而您的參考漲幅為3 ， 5 %，您的帳齡估計為80,000 ×1 。035 = USD82,800 。
最好只保留1 – 2年的數據，並密切關注市場變化、供需變化以及任何監管或集體動議的變化。
應用4 步驟流程
既然您已經學會如何進行國際福利；福利金基準測試，讓我們再回顧一下我們與 Miguel 和 Claire 的招募場景：
客戶支援專家（中級）候選人 | 年薪水期望 | 國家要求 | 預計福利；補償金成本 |
|---|---|---|---|
米格爾 | USD45,000* | 巴西要求： 13月薪（法定福利）+雇主繳款軸（INSS 20 % + FGTS 8 %）+法定福利（包括法定福利） 餐費/交通費/人壽保險（視規則/集體談判協議而定） | USD 63,473 (USD 45,000 + USD 3,917 13th-month salary + USD 14,256 employer payroll contributions + USD 300 mandated/supplemental benefits) |
凱莉 | USD45,000* | 雇主社會繳款 (~ 45 %) + 雇主提供的私人健康保險 (≥ 基本覆蓋率的50 %) | USD65 、900 (USD 45 , 000 + USD 20 , 250雇主社會捐款 + USD 650補充私人健康保險) |
* 免責聲明：本範例中的利率僅供參考。 它們並非這些地點、產業或角色的實際成本預算。
基礎只是起點。 考慮到雇主的負擔和所需的福利，兩個相同的方案最終的總成本可能會大不相同。 這會改變你評估最佳招募請求的方式。 在您定義並應用上述步驟之後，您可以更快地做出招聘決定，並使錄用通知符合當地的期望和要求。一旦您找到了理想的候選人，剩下的就交給G-P來處理吧。
身為全球雇主，我們讓國際招募變得簡單。 透過我們，您可以在180以上國家/地區招募、入職和支付人才薪酬，而無需設立本地實體。
遵循法規的專家提示；合規薪資水對標
一個可信的基準應該經得起候選人、內部利害關係人和監管機構的審查。使用下列做法來強化您的策略。
Prioritize local expertise Pay rules, statutory benefits, and employer-paid costs change by country, so validate your benchmark against local requirements and market norms before you finalize the range.
Pro tip: If you’re hiring in a new market, tools like Gia can help you validate local requirements and norms. Once you’ve found your ideal candidate, G-P EOR can put your plans into action by giving you a quick and easy way to hire talent, without setting up an entity.
Gia | G-P EOR |
|---|---|
由人工智能驅動的全球人力資源代理；人力資源代理，可為您提供跨50國家/地區和美國所有50州的經過專家審查的指導。 用它來估算在特定國家/地區招募的成本，包括雇主繳款、強制性福利和合規相關成本細分。 您還可以從職位描述中查看基於角色的薪酬信息，包括福利；薪酬範圍、薪酬公平性考慮因素和基於地點的調整。 | 一旦你的薪水確定下來，幾分鐘內就可以透過G-P雇主登上你所選擇的勝利。 跳過實體設定 – 只需幾分鐘（而不是幾個月）即可在任何地方聘用人才。 確保您的就業設定符合國內要求。 |
Ensure pay equity Benchmarking makes it easier to justify compensation differences for the same role, especially as pay transparency regulations evolve. For example, the EU Pay Transparency Directive requires employers to disclose pay ranges early in the hiring process (in the job posting or before the interview).
Document everything Treat your benchmarking method like a process you may need to show legal, finance, and leadership later on. Capture:
- 您的資料來源
- 角色如何配對
- 您的參考日期
- 您選擇特定百分位數或定位的原因
良好的文件可以將薪資基準測試從一次性活動變成可重複的過程。 這有助於決策在審核時站得住腳，並讓決策更容易解釋。
利用G-P招募和支付全球團隊的薪酬
在全球招募時，有競爭力的薪資有助於吸引頂尖人才並遵守當地法規。透過正確的薪酬基準流程和合適的合作夥伴，您可以支援薪酬公平，並在規模擴大時保持成本可預測性。
我們的第一份團隊成員合約在24小時內就發出，而且我們沒有放慢腳步。在G-P的支持下，我們在50內聘用了55員工。
Dania Lyons
IRIS 人才招募高級經理
