主要心得
- 薪資 vs. 福利；薪資基準比較：薪資基準比較涉及比較不同組織或產業中類似職位的基本薪資。 薪酬基準是更廣泛的視角，包括福利和雇主繳款等總成本。
- 為什麼薪水基準很重要：它可以幫助您吸引和留住人才、降低法律風險並預測成本。
- 如何開始：強大的基準測試首先要定義您的福利、補償金理念、取得準確的數據、考慮生活成本並定期審核。
- G-P可以提供協助： G-P Gia™為您提供針對不同工作崗位的特定地點薪資指導，而G-P名義雇主則根據這些基準簡化招募流程。
支付本地人才薪水很簡單。你了解市場、數據和預期。但是，如果沒有基準，就給全球人才支付薪酬，這無異於一場冒險的猜謎遊戲。薪資過低會導致人才流失。過度消費，超出預算。
薪資基準確保薪資與你所聘用的國家和城市、工作 範圍及當地 要求相符。隨著世界各地薪酬公平和透明度法律的日益嚴格，數據驅動的薪酬決策比以往任何時候都更加重要。
在本指南中，您將了解什麼是薪酬基準測試以及如何為全球團隊設定具有競爭力的薪酬。
什麼是薪水福利；補金對標？
讓我們先來了解一下什麼是人力資源基準測試。 薪資基準包括比較不同市場中特定職務的薪資。薪酬基準更進一步。它不僅包括基本工資，還包括獎金、股權和福利，以了解招聘的全部成本。
- 薪酬基準比較= 基本工資比較（有時也包括浮動工資）
- 薪酬基準= 薪酬基準 +股權（如適用） + 雇主支付的成本 + 強制性福利 + 補充福利
假設您要雇用兩位在不同國家的專業人員擔任相同的職務。Miguel 在巴西，Claire 在法國。薪水基準揭示了兩位候選人的遵循法規；合規的報價應包括哪些內容。
米格爾的福利；補償金應包括第13個月的薪水。這是 巴西的法律要求。其他常見福利可能包括餐券、現場工作交通券和人壽保險，具體取決於當地法規和適用的集體談判協議 (CBA)。
對於克萊爾來說，法國沒有法律規定發放13四個月獎金，但行業特定的集體勞動協議 可能會包含一項。 您還需要考慮社會貢獻，並提供與公共系統互補的私人健康保險。
以市場水準為基準來衡量薪資是第一步。然後，福利；補償金基準測試可以幫助您制定考慮僱用全球人才的真實成本的報價。
為什麼這對全球就業很重要
薪資基準可以改善全球僱用結果、降低風險並加強成本控制。
吸引和留住人才
基準可以幫助您找到並留住優秀的人才。如果薪資範圍沒有被審查，它們可能會落後於市場，造成悄悄的不滿，這種不滿會在以後表現為人員流失。 定期基準測試會突顯角色福利；補償金何時低於市場價值。
專業提示：使用可靠的資訊來源並安排定期更新。大多數公司都會進行年度福利審查，但在以下情況下考慮更頻繁地進行基準測試：
- 工廠巿場或經濟狀況有重大變化
- 您正在拓展新的地區或產業
- 您在吸引人才方面經歷了高週轉或挑戰
- 突然出現影響薪資的法規或合規變動
降低法律風險
薪酬決策應符合當地的勞工標準、薪酬公平規則和薪酬透明度法律。基準可以幫助您記錄產品背後的 「原因」。
它還可以幫助你遵守法規；合規，確保你考慮到法律或集體協議規定的強制性獎金、津貼和雇主繳款。 例如，危地馬拉和葡萄牙等國家規定，除了第13個月的工資外，還要額外支付第14個月的款項。如果沒有正式的基準測試流程，這項要求很容易被忽略。
成本優化和財務可預測性全球招募既是人才決策，也是成本決策。薪酬基準分析透過檢視在特定國家聘用一名員工的全部成本，幫助您進行同類比較。如果做得好，它能為人力資源和財務團隊提供洞察力，以便做出策略性的招募決策。
人力資源；人力資源和財務團隊如何使用基準數據
HUMAN RESOURCES；人力資源 | FINANCE；金融 |
|---|---|
提出具競爭力的報價，避免重新談判 | 實現更可預測的跨國人力成本模型 |
降低因薪資等級過時而導致的周轉風險 | 與薪資透明度及薪資公平需求相符 |
在不同地點做出更一致的薪酬決策 | 獲得更明確的管理與文件，以支援稽核與核准 |
全球福利；補償金對標策略的關鍵組成部分
如果你在全球範圍內招聘，採取全面薪酬方案… 基準測試可以幫助您回答兩個問題：
- 在這個市場環境下，什麼樣的待遇才能吸引人才？
- 這項招募的費用是多少 一旦納入當地要求？
總回報涵蓋員工所獲得的全部待遇，包括經濟和非經濟福利，以及雇主支付的費用。 總薪酬基準通常包括：
✅ 基本薪水是基於角色、等級和位置的本地市場範圍。
✅ 強制性福利這些福利因國家（和地區）而異，可能包括 社會安全和退休金繳款以及其他法定要求。
✅ 自願福利在一個市場具有競爭力的東西可能在另一個市場具有競爭力。 根據當地普遍接受和重視的因素選擇福利。
✅ 雇主負擔雇主支付的成本可能包括稅收和社會支出。使用我們以人工智能為動力的全球人力資源；人力資源代理G-P Gia™ ，獲取跨50國家和所有50美國州的即時合規指導和雇主負擔率。
如何進行國際福利；補償金對標
請依照以下四步驟指南，學習如何進行薪資基準分析。
步驟1 ：定義您的全球福利；金理念
將您的福利、補金理念視為適用於每位準聘人員、新進人員的原則。 它應該回答：
- 您為何要在該地點進行招聘。例如，技能短缺、時區覆蓋、語言要求或擴張計劃。
- 無論這只是一個職位，還是可重複的招聘程序的開始
- 您將如何制定跨地域的薪酬方案：基於地域、不限地域（薪酬相同，不受地域限制）、分級/區域劃分或混合方案
- 你的市場定位是什麼？無論你的目標是引領市場、與市場持平還是落後於市場：
鉛 市場 | 比賽 市場 | 滯後 市場 |
|---|---|---|
支付高於同類職位市場平均的薪酬－這通常用於競爭稀缺技能人才。 | 薪資水準與同類職位市場中位數相近。 | 支付低於市場中位數的價格，通常還會附帶明確的價值主張。例如，有意義的股權、加速成長的機會或優厚的福利。 |
步驟2: 收集當地化資料
這是很多球隊都遇到的難題。良好的基準測試取決於良好的輸入。如果一個來源無法解釋資料的來源、角色匹配方式或上次更新時間，請謹慎行事。
一個實際的方法是混合使用多種來源，以便交叉檢查範圍：
- 信譽良好的福利、補償金調查和顧問公司的例子包括Mercer 、 Aon Radford 、 Willis Towers Watson和Korn Ferry 。
- 政府或法定來源這些對於基準要求很有用，例如最低工資規則、法定工資項目或強制性繳款。
- 人工智慧平台人工智慧薪水基準測試工具可以幫助您按國家、地區、角色、產業篩選薪水數據。 但一定要選擇使用經過驗證資料的「人工智能」平台。 Gia建立在專有的知識庫之上，該知識庫包含100 、 000 + 經過法律審查的來源和1 、 500 + 政府文章。取得有關50國家和所有50美國州的薪資要求、福利和薪資公平性的可靠指導，以支援法規遵循；合規決策。
步驟3 ：考慮生活成本與地理位置
城市、地區和當地的工廠條件很重要。
如果您希望實現各國薪酬在地化，購買力平價 ( PPP ) 可以幫助您檢驗決策的合理性。購買力平價（PPP）是一種透過調整各國生活成本差異來比較貨幣的方法。
如果你的全球福利；福利金理念與地點無關，你可能會選擇在專業人士遷移時保持薪資不變。 採用這種方法，薪資與範圍、層級和角色影響而非地理位置掛鉤。這種方法可以減少頻繁的重新找平與重新計算，但也會有取捨。您需要
- 清晰的內部水平系統
- 在高成本地點進行公平對話的計劃
- 當地合規性檢查，包括所需福利和雇主義務
步驟 4：定期審核與調整
全球福利；補償金範圍會隨著時間的推移而變化，但定期審核可以保持報價的競爭力，保護預算的準確性，並減少週轉。
以下是實際應用的情況：
- 至少每年進行一次全面審查。
- 持續關注通貨膨脹高、匯率快速波動或貨幣波動劇烈的市場。
- 追蹤結果，包括要約接受率、填寫時間及早期流失。
- 設定資料的年齡。
如果您的薪資資料已過期，您可以使用您正在使用的薪資成長預計算來更新它：
老化率 = 老年率 × ( 1 + 老年人口成長 %)
例如：如果市場匯率為美元80 ， 000 ，而您的參考漲幅為3 ， 5 %，您的帳齡估計為80,000 ×1 。035 = USD82,800 。
最好只保留1 – 2年的數據，並密切關注市場變化、供需變化以及任何監管或集體動議的變化。
應用4 步驟流程
既然您已經學會如何進行國際福利；福利金基準測試，讓我們再回顧一下我們與 Miguel 和 Claire 的招募場景：
客戶支援專家（中級）候選人 | 年薪水期望 | 國家要求 | 預計福利；補償金成本 |
|---|---|---|---|
米格爾 | USD45,000* | 巴西要求： 13月薪（法定福利）+雇主繳款軸（INSS 20 % + FGTS 8 %）+法定福利（包括法定福利） 餐費/交通費/人壽保險（視規則/集體談判協議而定） | 美元63 、 473 （美元45 、 000 + 美元3 、 917 13月薪 + 美元14 、 256主薪資繳款 + 美元300強制/補充福利） |
凱莉 | USD45,000* | 雇主社會繳款 (~ 45 %) + 雇主提供的私人健康保險 (≥ 基本覆蓋率的50 %) | USD65 、900 (USD 45 , 000 + USD 20 , 250雇主社會捐款 + USD 650補充私人健康保險) |
* 免責聲明：本範例中的利率僅供參考。 它們並非這些地點、產業或角色的實際成本預算。
基礎只是起點。 考慮到雇主的負擔和所需的福利，兩個相同的方案最終的總成本可能會大不相同。 這會改變你評估最佳招募請求的方式。 在您定義並應用上述步驟之後，您可以更快地做出招聘決定，並使錄用通知符合當地的期望和要求。一旦您找到了理想的候選人，剩下的就交給G-P來處理吧。
身為全球雇主，我們讓國際招募變得簡單。 透過我們，您可以在180以上國家/地區招募、入職和支付人才薪酬，而無需設立本地實體。
遵循法規的專家提示；合規薪資水對標
一個可信的基準應該經得起候選人、內部利害關係人和監管機構的審查。使用下列做法來強化您的策略。
優先考慮本地專業知識。薪資規則、法定福利和雇主支付的費用因國家/地區而異，因此在最終確定範圍之前，請根據當地要求和市場規範驗證您的基本要求。
專業提示：如果您在新市場招聘，Gia 等工具可以幫助您驗證當地的要求和規範。一旦您找到了理想的候選人， G-P雇主雇主就可以將您的計劃付諸實施，為您提供一種快速、簡單的方式來僱用人才，而無需建立實體。
Gia | G-P EOR |
|---|---|
由人工智能驅動的全球人力資源代理；人力資源代理，可為您提供跨50國家/地區和美國所有50州的經過專家審查的指導。 用它來估算在特定國家/地區招募的成本，包括雇主繳款、強制性福利和合規相關成本細分。 您還可以從職位描述中查看基於角色的薪酬信息，包括福利；薪酬範圍、薪酬公平性考慮因素和基於地點的調整。 | 一旦你的薪水確定下來，幾分鐘內就可以透過G-P雇主登上你所選擇的勝利。 跳過實體設定 – 只需幾分鐘（而不是幾個月）即可在任何地方聘用人才。 確保您的就業設定符合國內要求。 |
確保薪酬公平基準分析使同一職位的福利和薪酬差異更容易合理化，尤其是在薪酬透明度法規不斷發展的情況下。 例如，歐盟薪酬透明指令要求雇主在招聘流程早期（在招聘啟事中或面試前）披露薪酬範圍。
記錄一切。把你的標竿管理方法當作一個流程，以後你可能需要向法律、財務和領導階層展示這個流程。捕獲：
- 您的資料來源
- 角色如何配對
- 您的參考日期
- 您選擇特定百分位數或定位的原因
良好的文件可以將薪資基準測試從一次性活動變成可重複的過程。 這有助於決策在審核時站得住腳，並讓決策更容易解釋。
利用G-P招募和支付全球團隊的薪酬
在全球招募時，有競爭力的薪資有助於吸引頂尖人才並遵守當地法規。透過正確的薪酬基準流程和合適的合作夥伴，您可以支援薪酬公平，並在規模擴大時保持成本可預測性。
我們的第一份團隊成員合約在24小時內就發出，而且我們沒有放慢腳步。在G-P的支持下，我們在50內聘用了55員工。
Dania Lyons
IRIS 人才招募高級經理
