Hal-hal penting yang dapat diambil
- Ekspansi secara global: Relokasi adalah strategi efektif bagi perusahaan yang ingin memasuki pasar baru sambil memaksimalkan talenta yang sudah ada.
- Perencanaan strategis: Koordinasi dan perencanaan yang cermat terkait undang-undang pajak, persyaratan imigrasi, kewajiban penggajian, dan logistik relokasi sangat penting untuk keberhasilan relokasi karyawan.
- Menawarkan dukungan relokasi: Layanan dukungan membantu karyawan menavigasi kehidupan sehari-hari saat mereka menyesuaikan diri di lokasi baru.
- G-P Employer of Record: Gunakan G-P Employer of Record untuk memindahkan kepatuhan dengan hukum tenaga kerja setempat dan mempercepat ekspansi internasional.
Relokasi karyawan internasional memberi Anda cara untuk memasuki pasar baru sambil memaksimalkan talenta yang sudah Anda miliki. Namun, relokasi internasional membawa tantangan mobilitas global , seperti menavigasi undang-undang ketenagakerjaan spesifik negara, regulasi penggajian, dan kebijakan pajak.
Karyawantercatat (Employer of Record) menangani tanggung jawab administratif relokasi karyawan internasional untuk Anda. Mari kita bahas dasar-dasar relokasi karyawan dan bagaimana bermitra dengan Employer of Record dapat membantu Anda berkembang melampaui batas dan batasan.
Apa itu relokasi karyawan?
Relokasi karyawan, yang juga dikenal sebagai relokasi korporat, adalah proses memindahkan seorang anggota tim dari satu lokasi ke lokasi lain. Jika Anda bertanya-tanya mengapa bisnis memindahkan karyawan, pertumbuhan global sering kali menjadi tujuan utama, tetapi perusahaan juga menggunakan relokasi untuk:
- Tawarkan fleksibilitas lokasi talenta. Seorang karyawan ingin kembali ke negara asalnya dan bekerja secara remote.
- Uji pasar internasional. Sebuah perusahaan membuka cabang di negara baru dan membutuhkan karyawan yang sudah ada untuk mengelola prosesnya.
- Perkuat tim lokal. Sebuah perusahaan ingin memperkuat bisnisnya dengan memindahkan karyawan terbaik ke area yang kurang memiliki keterampilan khusus.
- Hemat uang. Sebuah perusahaan mendapatkan proyek besar di negara lain dan merasa lebih hemat biaya untuk memindahkan karyawan daripada melakukan pencarian kandidat.
- Dukung pemimpin masa depan. Seorang karyawan menunjukkan potensi sebagai pemimpin masa depan, dan perusahaan ingin mendukung pertumbuhan mereka dengan menawarkan peluang relokasi sementara.
Apa itu relokasi internasional?
Ketika seorang karyawan pindah dalam kota, negara bagian, atau negara yang sama, itu dikenal sebagai relokasi domestik. Ketika seorang karyawan pindah ke negara lain, transisi ini disebut relokasi internasional, yang juga dikenal sebagai relokasi global.
Data menunjukkan bahwa penugasan internasional dapat memengaruhi kepuasan karyawan. Menurut Survei EY2026 Mobility Reimagined, 80% lebih mungkin tetap bekerja di perusahaan setelah penugasan lintas batas jangka panjang.
Ada dua jenis utama relokasi internasional untuk karyawan:
- Relokasi jangka pendek: Jenis relokasi ini biasanya memiliki tanggal akhir tetap. Misalnya, ini bisa melibatkan pekerjaan jarak jauh relokasi atau pelatihan dengan anggota TIM internasional. Visa atau izin kerja yang sesuai tergantung pada negara tujuan, aktivitas yang dilakukan, dan durasi penugasan.
- Relokasi jangka panjang: Jenis relokasi ini terjadi ketika karyawan tinggal di negara lain untuk jangka waktu yang lama dengan atau tanpa tanggal akhir yang tetap. Mirip dengan relokasi jangka pendek, karyawan harus memasuki negara target dengan visa kependudukan.
Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk memindahkan karyawan ke luar negeri?
Biasanya, pemindahan karyawan internasional memakan waktu sekitar satu hingga tiga bulan. Periode ini mencakup waktu yang dibutuhkan untuk memperoleh dokumen yang tepat, mencari rumah baru di negara tujuan, dan mengirim barang rumah tangga serta barang-barang ke lokasi baru.
Namun, relokasi internasional mungkin memakan waktu lebih lama tergantung pada tujuan dan kewarganegaraan karyawan.
Bagaimana cara memindahkan karyawan dengan sukses?
Memindahkan karyawan dengan sukses membutuhkan koordinasi antara SUMBER DAYA MANUSIA TIM Anda dan karyawan. Rencanakan perumahan dan perjalanan sekaligus memastikan kepatuhan terhadap hukum dan regulasi imigrasi, pajak, dan ketenagakerjaan yang berlaku.
Berikut tujuh langkah untuk memperlancar proses relokasi karyawan:
- Identifikasi kebutuhan relokasi karyawan dan cakupan penugasan: Apakah ini akan menjadi proyek jangka pendek, atau akan berlangsung beberapa bulan atau bahkan bertahun-tahun? Pindah untuk proyek jangka pendek sangat berbeda dengan memindahkan karyawan untuk jangka waktu lama karena Anda tidak perlu mempertimbangkan kebutuhan perumahan dan tempat tinggal jangka panjang yang sama. Jika Anda memiliki karyawan yang berniat mendirikan rumah baru, mendaftarkan anak-anak ke sekolah, atau memenuhi persyaratan pendaftaran lokal, mereka mungkin perlu pindah ke lokasi baru beberapa minggu sebelumnya.
- Nilai kewajiban imigrasi, pajak, dan penggajian: Jangan pernah mengirim pekerja ke lokasi baru tanpa terlebih dahulu memverifikasi persyaratan imigrasi, pajak, dan penggajian lokal. Kewajiban ini tidak hanya berbeda dari satu negara ke negara lain, tetapi di banyak bidang, mereka juga berbeda dari satu yurisdiksi ke yurisdiksi lainnya. Jika Anda mengirim pekerja ke negara yang belum memiliki entitas yang sudah mapan, Anda mungkin perlu bekerja sama dengan Employer of Record. Susun paket relokasi yang disesuaikan untuk setiap karyawan yang pindah: Bahkan jika Anda menawarkan perlindungan relokasi penuh, buatlah aturan yang jelas secara tertulis, agar Anda tidak membayar lebih dari yang direncanakan. Misalnya, Anda mungkin ingin paket ini mencakup semua biaya perumahan sementara, pelatihan budaya, perjalanan, dan pindahan, tetapi tidak untuk makanan, hiburan, atau pembelian pribadi. Pastikan pekerja tahu cara mengajukan klaim penggantian biaya.
- Finalisasi logistik perumahan, perjalanan, dan pengiriman: Jangan pernah mengirim pekerja ke lokasi baru sampai Anda menyelesaikan dan memeriksa ulang bahwa semua rencana perumahan sudah tersedia. Luangkan waktu untuk memverifikasi rencana penerbangan agar pekerja tiba tepat waktu untuk penugasan. Ketika relokasi melibatkan pengiriman internasional, pertimbangkan kemungkinan keterlambatan bea cukai dalam prosesnya.
- Pastikan semua tanggung jawab dan jadwal tertulis secara tertulis: Berikan pekerja daftar periksa rinci yang menjelaskan tanggung jawab mereka terkait dokumen yang diperlukan, pengaturan perjalanan, dan prosedur kedatangan. SUMBER DAYA MANUSIA TIM Anda juga harus memiliki daftar periksa yang membahas persyaratan imigrasi, pengaturan penggajian, dan tenggat waktu relokasi.
- Bantu karyawan menavigasi kehidupan sehari-hari setelah kedatangan: Layanan menetap membantu karyawan menyesuaikan diri dengan kehidupan sehari-hari di lokasi yang tidak dikenal. Karyawan yang akan pindah akan sangat menghargai adanya sumber daya yang membimbing mereka dalam pendidikan, layanan kesehatan, dan opsi pengasuhan anak bagi tanggungan dan anggota keluarga lainnya. Pelatihan budaya dalam bentuk kursus bahasa atau program orientasi lokal juga dapat meningkatkan transisi.
- Layanan tindak lanjut: Tetapkan tanggal check-in untuk beberapa minggu pertama dan kemudian sekali sebulan setelah relokasi dilakukan guna menentukan apakah tempat tinggal, pengaturan kerja, dan sumber daya penentuan mendukung keberhasilan keseluruhan karyawan. Mungkin ada langkah pendaftaran manfaat akhir dan pendaftaran lokal yang harus diselesaikan agar karyawan tetap patuh.
Apa saja manfaat relokasi karyawan?
Relokasi karyawan menawarkan manfaat bagi karyawan maupun pemberi kerja, termasuk akses ke pasar baru, menyederhanakan operasi skala seperti mendirikan cabang baru, mendistribusikan keahlian ke pasar baru, dan mempertahankan talenta. Anggota tim yang dipindahkan mendapat manfaat dari paparan budaya baru, pengembangan profesional, dan potensi keuntungan dari paket relokasi.
Relokasi karyawan juga menawarkan salah satu manfaat paling berharga bagi bisnis apa pun: kesempatan berekspansi secara global.
Mengapa mobilitas global penting?
Mobilitas global membuka akses ke peluang pertumbuhan baru bagi karyawan maupun perusahaan. Dengan menerapkan strategi global mobilitas, seperti memindahkan karyawan ke pasar baru, Anda dapat membangun TIM yang lebih siap untuk menavigasi budaya dan lingkungan bisnis yang beragam. Mobilitas global adalah langkah kunci menuju pengembangan Membuka peluang untuk siapa saja, di mana saja. tenaga kerja dan kehadiran internasional.
Apa saja yang harus disertakan dalam paket relokasi internasional?
Paket relokasi internasional dapat mencakup asuransi kesehatan, tempat tinggal sementara, biaya relokasi, bantuan dengan perusahaan pindahan internasional, dan dalam banyak kasus tunjangan biaya hidup. Namun, tidak ada paket relokasi yang seragam, karena situasi setiap karyawan berbeda. Misalnya, seorang karyawan lajang akan memiliki kebutuhan yang berbeda dibandingkan karyawan yang sudah menikah dan berencana membawa keluarganya.
Manfaat paket relokasi umum
- Bantuan dan tunjangan perumahan
- asuransi kesehatan
- Biaya pindah
- Biaya perjalanan dan relokasi
- Perumahan sementara
- Layanan untuk beradaptasi
- Dukungan hukum dan visa
- Pelatihan budaya
- Tunjangan biaya hidup (COLA)
- Kesulitan
- Waktu libur tambahan
- Pembayaran sekaligus untuk biaya tambahan
- Bonus dan manfaat dalam bentuk barang
Paket yang lengkap dengan keuntungan menarik dan manfaat dalam bentuk barang dapat membuat relokasi menjadi lebih menarik bagi karyawan.
Bagaimana Anda membuat kebijakan relokasi yang adil?
Karyawan lebih mungkin merasa nyaman untuk pindah jika mereka tahu perusahaan Anda memiliki kebijakan relokasi yang adil. Kebijakan ini juga sangat penting bagi efisiensi dan konsistensi departemen SUMBER DAYA MANUSIA Anda karena memengaruhi bagaimana permintaan relokasi ditangani dan disetujui. Jadi pertanyaan utamanya adalah, bagaimana Anda tahu Anda memiliki kebijakan relokasi yang adil?
Pertama, buatlah pedoman terpisah untuk penugasan jangka pendek dan jangka panjang, dan definisikan dengan jelas apa arti istilah "relokasi" bagi perusahaan Anda. Bagi beberapa bisnis, relokasi mungkin hanya berarti memindahkan karyawan ke kota lain. Untuk yang lain, ini hanya berlaku untuk penugasan yang membutuhkan pindah ke tingkat internasional.
Dari situ, Anda perlu memiliki kebijakan terdokumentasi yang memberitahu pekerja manfaat dan layanan relokasi apa yang disediakan/termasuk untuk setiap jenis penugasan (jangka pendek vs. jangka panjang). Pekerja harus dapat membaca kebijakan dan pergi dengan pemahaman yang jelas tentang tanggung jawabnya.
Berikut beberapa detail kunci yang harus dijelaskan oleh kebijakan ini:
- Bantuan perumahan: Memberi tahu pekerja secara tepat jenis biaya perumahan yang ditanggung, termasuk perumahan sementara, sewa, deposit keamanan, dan/atau pengaturan utilitas.
- Layanan perjalanan: Menjelaskan apakah pekerja harus menanggung biaya penerbangan, biaya sewa mobil, dan biaya perjalanan lainnya untuk pindah ke lokasi baru.
- Layanan penyesuaian: Merinci jenis dukungan yang dapat diharapkan pekerja untuk mendaftarkan anak-anak ke sekolah dan mengakses layanan kesehatan di lokasi baru.
- Dukungan hukum dan visa: Membantu pekerja memahami siapa yang akan membantu dengan aplikasi dan biaya terkait visa, izin kerja, izin kependudukan, dokumen imigrasi, dan persyaratan hukum lainnya.
- Pelatihan budaya: Menjelaskan layanan apa saja (kursus bahasa, orientasi budaya, pelatihan bea cukai lokal) yang disediakan untuk membantu pekerja mengenal budaya dan cara hidup lokasi baru.
- Item yang ditanggung vs. item yang tidak tertanggung: Menjelaskan dengan jelas pengeluaran mana yang dibiayai oleh perusahaan dan mana yang dianggap pribadi serta menjadi tanggung jawab keuangan pekerja.
- Batas pengeluaran: Menetapkan batas maksimum pengeluaran agar pekerja tahu apa yang boleh dan tidak boleh dibeli tanpa menanggung biaya sendiri.
- Proses dan jadwal penggantian biaya: Menjelaskan proses untuk mengklaim penggantian biaya yang ditanggung dan berapa lama proses penggantian biaya yang diharapkan oleh pekerja.
- Perlakuan pajak: Beberapa manfaat relokasi dapat dihitung sebagai penghasilan kena pajak; bagian polis ini menjelaskan implikasi pajak tersebut agar pekerja tidak menghadapi tagihan pajak yang tak terduga.
Kebijakan relokasi yang fleksibel memberikan pengalaman yang baik bagi setiap pekerja. Banyak perusahaan akan meninjau kebijakan bersama setiap karyawan dan menanyakan apakah ada perubahan yang perlu dilakukan. Jenis personalisasi ini membantu pekerja memahami bahwa Anda mempertimbangkan kebutuhan individu mereka, bukan mengambil pendekatan satu ukuran untuk semua.
Berapa biaya relokasi karyawan yang biasanya dibayar?
Banyak faktor yang memengaruhi total biaya setiap relokasi karyawan:
- Tujuan dan jarak: Seorang karyawan yang pindah ke kota baru hanya beberapa jam jauhnya kemungkinan akan jauh lebih murah biaya pindah dibandingkan yang pindah ke negara baru.
- Durasi penugasan: Penugasan jangka pendek tidak memerlukan tingkat dukungan perumahan dan relokasi yang sama seperti penugasan jangka panjang.
- Ukuran keluarga: Memindahkan seluruh keluarga jauh lebih mahal dibandingkan memindahkan satu karyawan.
- Jadwal imigrasi: Biaya relokasi cenderung menjadi lebih mahal ketika proses perpindahan melibatkan proses visa, izin kerja, dan izin kependudukan yang lebih lama. Anda mungkin harus membayar jumlah uang yang lebih tinggi untuk tempat tinggal sementara yang diperpanjang dan biaya perjalanan tambahan.
- Volume pengiriman: Semakin banyak barang pribadi dan pekerjaan yang dikirim ke lokasi baru, semakin mahal biaya pindahan, terutama saat dikirim ke luar negeri.
Batas pengeluaran berbasis kategori dan aturan pengeluaran yang jelas adalah tips berguna untuk merancang anggaran relokasi yang sesuai dengan kebutuhan karyawan dan menjaga biaya keseluruhan tetap terkendali. Polis relokasi Anda harus menjelaskan secara rinci bagaimana biaya yang ditanggung disediakan, baik melalui pembayaran langsung, penggantian biaya, lumsum tunjangan, atau kombinasi dari keduanya.
Apa saja tantangan relokasi karyawan internasional?
Relokasi internasional menghadirkan beberapa tantangan bagi perusahaan, seperti:
- Mendapatkan dokumen yang tepat. Persyaratan bervariasi tergantung negara dan durasi penugasan. Karyawan seharusnya sudah memiliki beberapa dokumen seperti paspor, kartu Jaminan Sosial, dan rekam medis. Namun, departemen SUMBER DAYA MANUSIA Anda perlu membantu karyawan memperoleh dokumen seperti visa, izin kerja, dan asuransi kesehatan internasional.
- Mematuhi peraturan setempat. Setiap negara memiliki hukum ketenagakerjaan dan aturan pajak yang berbeda. Misalnya, di AS, pekerjaan tanpa ikatan memungkinkan pemberi kerja untuk memberhentikan karyawan tanpa alasan, dengan perlindungan hukum dan kontraktual. Namun di negara lain seperti Italia, karyawan memiliki perlindungan berbasis kontrak terhadap pemecatan tidak adil.
- Memahami nuansa penggajian spesifik negara. Tarif konversi dan undang-undang pajak dapat memengaruhi gaji karyawan dan anggaran Anda. Anda juga harus membayar kewajiban pajak lain, seperti pajak tunjangan tambahan atau layanan kesehatan, yang bisa berbeda tergantung lokasi.
Memahami nuansa hukum dapat menjadi pembeda antara penugasan yang berhasil dan yang gagal. Basis data internasional seperti Globalpedia membuat pembelajaran tentang aturan dan regulasi di negara yang Anda minati menjadi cepat dan mudah.
Rekrut di mana saja dan skala peluang untuk siapa saja, di mana saja. dengan G-P Employer of Record
Strategi mobilitas global yang jelas menjaga ekspektasi tetap selaras dan kejutan seminimal mungkin. Dengan G-P Employer of Record, Anda mendapatkan akses ke teknologi terbaru dan panduan ahli global untuk mendukung Anda di setiap langkah. Kami telah mengintegrasikan 14+ tahun intelijen hukum lintas batas dan intelijen SUMBER DAYA MANUSIA ke dalam tumpukan teknologi yang aman yang mendukung pekerjaan patuh di berbagai 180+ negara.
Rekrut, onboard, dan kelola tim di mana saja di dunia – tanpa harus membentuk entitas lokal.
Pertanyaan Umum
Apa tantangan terbesar dalam memindahkan karyawan ke negara lain?
Tantangan utama dalam relokasi karyawan meliputi memperoleh visa dan izin kerja yang tepat, memastikan kepatuhan terhadap berbagai undang-undang ketenagakerjaan dan pajak lokal, serta mengelola kompleksitas konversi penggajian dan mata uang internasional.
Bagaimana undang-undang ketenagakerjaan setempat berdampak pada karyawan yang direlokasi?
Hukum ketenagakerjaan berbeda-beda di setiap negara. Misalnya, "pekerjaan tanpa ikatan umum di banyak negara bagian di AS, dan memungkinkan pemberi kerja atau karyawan untuk mengakhiri pekerjaan kapan saja tanpa alasan. Sebaliknya, negara seperti Italia memiliki perlindungan kuat berbasis kontrak yang membuat pemecatan karyawan tanpa alasan yang adil jauh lebih sulit. Perbedaan ini berlaku untuk periode pemberitahuan, pesangon bayaran, jam kerja, tunjangan, dan hak-hak karyawan. SUMBER DAYA MANUSIA manajer harus meneliti dan mematuhi hukum serta peraturan ketenagakerjaan lokal di setiap negara tempat karyawan dipindahkan untuk menghindari risiko hukum dan memastikan transisi berjalan lancar.
Siapa yang bertanggung jawab untuk mendapatkan visa dan izin kerja?
Meskipun tanggung jawab visa dan izin kerja berbeda-beda menurut negara dan kategori imigrasi, biasanya tanggung jawab tersebut berada di tangan perusahaan. Pemberi kerja mungkin perlu memulai atau mendukung proses lamaran kerja, menyediakan dokumen yang diperlukan, dan memenuhi persyaratan imigrasi yang berlaku. Namun, karyawan perlu memberikan informasi pribadi dan, dalam beberapa kasus, menghadiri wawancara sebagai bagian dari proses. Sangat penting bagi tim SUMBER DAYA MANUSIA untuk berkoordinasi erat dengan karyawan dan otoritas lokal guna menghindari keterlambatan atau masalah kepatuhan.
Bagaimana sebuah perusahaan tercatat (Employer of Record) dapat menyederhanakan relokasi internasional?
Employer of Record memungkinkan perusahaan Anda memindahkan karyawan dengan cepat dan membantu kepatuhan tanpa perlu membentuk entitas hukum lokal atau menavigasi persyaratan regulasi yang kompleks sendiri. Sebagai perusahaan hukum karyawan yang dipindahkan, Employer of Record menangani tugas-tugas penting seperti mendapatkan izin kerja dan visa, memastikan kepatuhan sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan dan pajak setempat, mengelola penggajian, dan mengelola manfaat.
