Jenis perjanjian kerja​​ 

Hal-hal penting yang dapat diambil​​ 

• Memahami berbagai jenis kontrak kerja: Memiliki pemahaman yang jelas tentang berbagai perjanjian, termasuk kontrak tidak terbatas, jangka waktu tertentu, paruh waktu, dan kontrak kasual, memudahkan Anda memilih pengaturan kerja yang sesuai dengan durasi peran, jadwal kerja yang dibutuhkan, dan strategi tenaga kerja jangka panjang Anda.​​ 
• Klasifikasi pekerja kekeliruan membawa risiko besar: Salah mengklasifikasikan karyawan sebagai kontraktor independen dapat mengakibatkan tunggakan pajak penggajian dan ketenagakerjaan, upah yang belum dibayar dan lembur, klaim tunjangan retroaktif, sanksi administratif, dan kewajiban keuangan lainnya.​​ 
• Perekrutan global selalu membutuhkan kepatuhan lokal: Tidak peduli di negara mana Anda merekrut, akan ada undang-undang ketenagakerjaan khusus, persyaratan manfaat berdasarkan undang-undang, dan aturan pemutusan yang harus Anda patuhi untuk menghindari penalti finansial dan mempertahankan kontrak kerja patuh.​​ 

Merekrut di negara baru membantu Anda tetap tangguh di tengah ekonomi yang menantang. Baik Anda karyawan Orientasi maupun mengandalkan kontraktor, perjanjian formal sangat penting untuk melindungi bisnis dan anggota TIM Anda. Setiap negara memiliki undang-undang ketenagakerjaan dan ketenagakerjaan sendiri, dan klasifikasi pekerja adalah risiko.​​ 

Kontrak yang kuat meminimalkan risiko hukum sekaligus menetapkan ekspektasi yang jelas bagi setiap anggota tim global Anda. Panduan ini menjelaskan jenis-jenis kontrak kerja sehingga Anda dapat membuat pilihan yang tepat untuk setiap lokasi perekrutan dan jenis pekerja.​​ 

Apa itu perjanjian kerja?​​ 

Perjanjian kerja adalah perjanjian hukum antara perusahaan dan karyawan. Dokumen ini menjelaskan syarat dan ketentuan kerja, termasuk tugas pekerjaan, gaji, tunjangan, jam kerja, kerahasiaan, hak kekayaan intelektual, dan pengaturan kerja. Perjanjian kerja melindungi Anda dan anggota TIM Anda dari kesalahpahaman dengan mendefinisikan hak, tanggung jawab, dan harapan masing-masing pihak.​​ 

Apa saja jenis-jenis kontrak kerja yang berbeda?​​ 

Beberapa jenis perjanjian kerja ada. Memahami tujuan dan elemen masing-masing dapat membantu Anda memilih kontrak yang ideal untuk tim global Anda.​​ 

1. Perjanjian kerja tidak terbatas​​ 

Kontrak tak terbatas, yang juga dikenal sebagai kontrak permanen atau kontrak tanpa batas waktu, adalah standar untuk kontrak kerja. Tidak ada tanggal akhir yang pasti. Karyawan dengan kontrak tak terbatas sering memiliki perlindungan hukum yang lebih besar terkait pemutusan, pemutusan, dan pemutusan hubungan kerja dibandingkan dengan mereka yang memiliki kontrak jangka waktu tertentu. Anda dapat mengakhiri kontrak tetapi harus mengikuti aturan lokal untuk mengakhiri hubungan kerja, yang dapat mencakup pemberitahuan dan persyaratan pemutusan.​​ 

2. Perjanjian kerja paruh waktu​​ 

Kontrak paruh waktu mencakup peran dengan jam kerja yang lebih sedikit dibandingkan standar penuh waktu yang berlaku di yurisdiksi tersebut. Anggota TIM paruh waktu mendapatkan manfaat proporsional. Misalnya, di Australia, baik karyawan penuh waktu maupun paruh waktu mendapatkan cuti berdasarkan jam kerja mingguan standar mereka. Misalnya, seorang karyawan yang bekerja 20 jam per minggu mendapatkan 80 jam cuti tahunan (4 minggu × 20 jam).​​ 

Kontrak ini memberikan Anda dan anggota TIM Anda lebih banyak fleksibilitas. Anda dapat menggunakan perjanjian kerja paruh waktu untuk menutupi jam-jam sibuk ketika Anda membutuhkan lebih banyak staf atau ingin mengisi peran tetap yang tidak memerlukan 35+ jam per minggu.​​ 

3. Perjanjian kerja jangka tetap​​ 

Kontrak jangka waktu tertentu memiliki tanggal mulai dan berakhir yang jelas. Ini ideal untuk proyek, pekerjaan musiman, atau mempekerjakan sementara untuk menggantikan seseorang yang sedang cuti. Kontrak biasanya berakhir ketika masa yang disepakati habis kecuali Anda memperpanjangnya, sesuai dengan hukum ketenagakerjaan setempat. Karyawan dengan kontrak tetap dapat memperoleh manfaat yang sama seperti anggota TIM tetap, tetapi hanya selama masa kontrak.​​ 

Banyak negara, seperti Filipina, memiliki regulasi untuk mencegah kontrak "rolling" atau "serial" jangka waktu tertentu. Kontrak bergulir adalah ketika Anda membuat kontrak jangka waktu tertentu baru setiap kali kontrak sebelumnya berakhir, bukan memberikan posisi permanen kepada karyawan.​​ 

4. Perjanjian kerja sementara​​ 

Kontrak sementara adalah istilah luas untuk semua jenis perjanjian yang mencakup kebutuhan kerja jangka pendek. Kontrak berjangka tetap termasuk dalam kategori ini tetapi juga dapat mencakup kontrak kasual, pekerjaan musiman, atau kontrak yang berakhir ketika suatu peristiwa terjadi (tidak selalu dengan tanggal yang ditetapkan). Misalnya, kontrak sementara bisa berakhir ketika pendanaan untuk suatu peran habis, seperti pada posisi penelitian yang didanai hibah.​​ 

5. Perjanjian kerja kasual​​ 

Kontrak kasual adalah ketika Anda mempekerjakan pekerja sesuai kebutuhan. Tidak ada jam kerja yang dijamin atau komitmen jangka panjang. Hal ini umum terjadi di industri dengan permintaan yang berfluktuasi, seperti perhotelan atau ritel. Di Australia, karyawan kasual mendapatkan tarif per jam "beban kasual" yang lebih tinggi daripada tunjangan. Karyawan dengan kontrak kerja kasual dapat menerima atau menolak shift.​​ 

6. Perjanjian Perundingan Bersama (kesepakatan perundingan bersama)​​ 

Meskipun bukan perjanjian kerja, Perjanjian Perundingan Bersama (kesepakatan perundingan bersama) adalah kontrak antara sebuah perusahaan (atau sekelompok pemberi kerja) dan sekelompok karyawan yang biasanya diwakili oleh serikat pekerja. Peraturan ini menetapkan syarat untuk gaji, tunjangan, dan kondisi kerja. CBA umum di banyak negara Eropa dan bersifat mengikat secara hukum. Di beberapa negara, kesepakatan perundingan bersama berlaku untuk bisnis dalam industri tertentu. Sebagai contoh, CBA di Jerman mencakup banyak industri dan menetapkan standar minimum untuk semua karyawan di sektor mereka.​​ 

Analisis komparatif jenis perjanjian kerja​​ 

Klasifikasi kontrak​​	Durasi standar​​	Pola jadwal kerja​​	Kewajiban manfaat hukum​​	Persyaratan pemutusan hubungan kerja​​	Paparan kepatuhan utama​​
Tak terbatas (permanen)​​	Terbuka​​	Dasar penuh waktu (35–40 jam/minggu)​​	Paket resmi lengkap (cuti, pensiun, bonus)​​	Penyebab objektif, pemberitahuan wajib, pemutusan​​	Gesekan keluar yang tinggi; klaim pemecatan yang tidak sah​​
Jangka waktu tertentu​​	Tanggal akhir atau tonggak tugas yang sudah diatur​​	Jadwal penuh waktu atau paruh waktu​​	Paritas wajib; hak pro-rata​​	Kedaluwarsa otomatis; keluar lebih awal memerlukan pembayaran penuh​​	Batas perpanjangan; konversi permanen otomatis​​
Paruh waktu​​	Ongoing atau jangka waktu tertentu​​	Jam kerja yang dikurangi (<30–35 jam/minggu)​​	Paritas pro-rata dengan staf penuh waktu​​	Aturan pemecatan standar berlaku​​	Klaim yang menuduh pengecualian manfaat yang tidak sah​​
Santai / jam nol​​	Kerangka kerja on-demand berkelanjutan​​	Shift variabel; tidak ada jam kerja yang dijamin​​	Pembayaran muatan wajib atau minimum standar​​	Pemberitahuan shift demi shift atau pemberitahuan minimal yang diatur oleh undang-undang​​	Pelanggaran prediktabilitas waktu kerja​​

Apa itu perjanjian kontraktor?​​ 

Perjanjian kontraktor atau layanan adalah perjanjian yang digunakan perusahaan untuk mempekerjakan wiraswasta atau bisnis sebagai kontraktor independen. Ini menciptakan hubungan klien-kontraktor, bukan hubungan karyawan-perusahaan. Ini adalah pengaturan komersial antara dua bisnis (atau bisnis dan individu) dan memiliki persyaratan yang berbeda dari perjanjian kerja.​​ 

Kontraktor umumnya memiliki kontrol lebih besar atas bagaimana dan kapan mereka bekerja. Mereka biasanya menyelesaikan deliverable dalam jangka waktu yang disepakati dan menangani pajak, kesehatan, serta manfaat lainnya sendiri. Selain itu, kontraktor umumnya tidak berhak mendapatkan perlindungan yang sama seperti karyawan, tetapi aturan yang berlaku berbeda-beda tergantung yurisdiksi. Salah mengklasifikasikan seseorang sebagai kontraktor saat mereka bekerja sebagai karyawan dapat menyebabkan denda dan pembayaran pajak ketenagakerjaan, biaya, dan manfaat yang tertunda.​​ 

Perjanjian kerja vs. perjanjian kontraktor independen​​ 

Baik Anda membuat perjanjian kerja maupun kontraktor independen, tujuannya sama: mendefinisikan hubungan kerja antara perusahaan Anda dan pekerja. Perjanjian-perjanjian ini harus sedetail mungkin untuk mengurangi risiko kesalahpahaman dan perselisihan. Dalam banyak kasus, pekerja yang bekerja sebagai karyawan akan berada di bawah kendali perusahaan yang lebih besar, sedangkan kontraktor independen cenderung beroperasi sebagai profesional wiraswasta yang memiliki kebebasan lebih dalam bagaimana mereka melakukan pekerjaannya.​​ 

Perbedaan operasional dan hukum inti​​ 

• Penyampaian layanan otonom: Seorang kontraktor independen biasanya menjalankan bisnisnya sendiri dan menggunakan peralatan serta sumber daya mereka sendiri untuk menyelesaikan pekerjaan yang dijelaskan dalam perjanjian kontraktor independen. Tergantung pada hukum dan pengaturan setempat, mereka dapat menyerahkan tugas tertentu kepada pihak lain. Jenis kontrak ini juga memungkinkan kontraktor bekerja dengan banyak klien, memberikan mereka lebih banyak kesempatan untuk mengembangkan bisnis dan meningkatkan pendapatan.​​ 
• Penagihan vs. penggajian: Seorang pekerja yang bekerja sebagai karyawan akan menerima upah melalui penggajian, dengan perusahaan secara otomatis mengenakan pendapatan yang berlaku, Jaminan Sosial, dan pajak Medicare. Kontraktor independen, di sisi lain, menerima pembayaran melalui faktur dan bertanggung jawab untuk menghitung serta membayar pajak mereka sendiri; pekerja ini biasanya tidak menerima cuti dibayar akrual.​​ 
• Hak kekayaan intelektual: Hanya karena Anda memiliki pekerja yang menandatangani perjanjian kontraktor independen atau perjanjian kerja tidak berarti Anda memiliki semua yang mereka ciptakan. Mendefinisikan hak kekayaan intelektual dengan jelas sangatlah penting. Pekerjaan yang dibuat oleh karyawan dalam lingkup pekerjaan memenuhi syarat sebagai pekerjaan yang dibuat untuk mempekerjakan, sementara karya yang dibuat oleh kontraktor tunduk pada aturan yang lebih sempit.​​ 

Klasifikasi pekerja risiko dan tes hukum​​ 

• Realitas ekonomi dari peran ini: Evaluasi tugas dan keadaan peran sebelum mengklasifikasikan pekerja sebagai karyawan atau kontraktor independen; hal ini sangat penting untuk menghindari risiko Kekeliruan Klasifikasi yang dapat menyebabkan pajak tertunggak, penalti finansial, dan kewajiban manfaat yang belum dibayar. Jika tipe perjanjian pekerja Anda ditantang oleh lembaga pemerintah, mereka akan melihat bagaimana hubungan kerja sebenarnya berjalan terkait tingkat kontrol, pengaturan keuangan, dan sifat keseluruhan.​​ 
• Standar Departemen Tenaga Kerja AS: Aturan 2024 DOL menggunakan tes realitas ekonomi enam faktor untuk menentukan apakah seorang pekerja adalah karyawan atau kontraktor independen berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan yang Adil (FLSA). Namun, DOL tidak lagi menerapkan aturan 2024 dalam penyelidikannya dan mengusulkan pendekatan lima faktor baru di 2026, sehingga pemberi kerja perlu memantau pembuatan aturan saat ini.​​ 
• Tes ABC: Tergantung pada lokasi pekerja Anda, Anda mungkin perlu menggunakan tes yang lebih ketat untuk menentukan klasifikasi mereka. Sebagai contoh, tes ABC California melihat tiga kondisi spesifik, yang semuanya harus dipenuhi agar pekerja memenuhi syarat sebagai kontraktor independen.​​ 
  • Bebas dari kendali dan arahan perusahaan​​ 
  • Bekerja di luar bisnis perusahaan biasa​​ 
  • Menjalankan bisnis yang berdiri sendiri​​ 
• Kewajiban keuangan:​​  Mengklasifikasikan pekerja secara salah dapat menimbulkan konsekuensi finansial dan hukum yang signifikan. Tergantung pada yurisdiksi, perusahaan Anda dapat bertanggung jawab atas:​​ 
  • Pajak penggajian dan ketenagakerjaan yang tertunggak​​ 
  • Bunga atas kewajiban pajak yang belum dibayar​​ 
  • Upah yang tidak dibayar dan lembur​​ 
  • Manfaat retroaktif berdasarkan klaim undang-undang​​ 
  • Kewajiban kontribusi Jaminan Sosial​​ 
  • Denda administratif dan sanksi​​ 
  • Ganti rugi yang dilikuidasi jika berlaku​​ 
  • Biaya hukum dan biaya litigasi​​ 
  • Bentuk Usaha Tetap (Bentuk Usaha Tetap) paparan pajak​​ 

Apakah ada jenis kontrak lainnya?​​ 

1. Perjanjian sukarelawan​​ 

Perjanjian ini mencakup peran yang tidak dibayar, sering kali dalam organisasi nirlaba atau amal, dan memperjelas ekspektasi dan tanggung jawab.​​ 

2. Kontrak tanpa jam kerja tetap​​ 

Kontrak nol jam tidak menjamin jam minimum apa pun. Anggota tim Anda hanya bekerja saat dibutuhkan dan dapat menolak shift. Inggris saat ini mengizinkan jenis kontrak ini, meskipun perlindungan jam kerja dan pemberitahuan shift baru sedang diterapkan di bawah Employment Rights Act 2025.​​ 

Berbeda dengan pekerjaan kasual, pekerjaan tanpa jam tidak mengkompensasi karyawan atas kurangnya keamanan kerja dan jam kerja yang tidak terduga. Pekerja tanpa jam berhak atas upah minimum atau upah layak dan standar cuti tahunan seperti bentuk pekerjaan lain di Inggris.​​ 

3. Kontrak magang​​ 

Kontrak magang menawarkan pengalaman praktis dan pelatihan bagi mahasiswa atau lulusan baru. Magang bisa dibayar atau tidak, tergantung pada hukum setempat. Negara dan pengaturan spesifik akan menentukan apakah magang merupakan kontrak kerja atau pengaturan pendidikan. Di Inggris, magang yang memenuhi syarat sebagai pekerja umumnya harus menerima setidaknya Upah Minimum Nasional. Beberapa pengaturan dikecualikan, termasuk magang kerja mahasiswa yang memenuhi syarat, beberapa pekerjaan sukarela, dan mengikuti kerja di mana magang tidak melakukan pekerjaan sebenarnya.​​ 

Format untuk kontrak kerja​​ 

Selain berbagai jenis kontrak kerja, Anda dapat menggunakan dua format utama:​​ 

• Perjanjian tertulis: Perjanjian tertulis adalah dokumen yang ditandatangani yang menjelaskan semua ketentuan kerja, termasuk tugas pekerjaan, gaji, jam, dan klausul pemutusan hubungan kerja. Perjanjian tertulis adalah format yang paling umum dan aman. Mereka memberi Anda bukti yang jelas tentang kesepakatan tersebut. Banyak negara memerlukan perjanjian tertulis berdasarkan hukum, terutama untuk perekrutan global.​​ 
• Kontrak verbal atau tersirat: Kontrak tersirat atau lisan didasarkan pada kata-kata yang diucapkan daripada dokumen tertulis. Misalnya, jika Anda memberi tahu seseorang bahwa Anda akan membayar gaji tetap untuk 40 jam per minggu dan mereka bekerja secara konsisten, Anda memiliki kontrak verbal atau tersirat untuk terus membayar mereka dengan tarif ini. Ini bisa mengikat secara hukum di banyak negara, tetapi sulit untuk dibuktikan dan ditegakkan.​​ 

Perjanjian tertulis memberikan Anda catatan jelas tentang syarat-syarat, terutama untuk tim global.​​ 

Bagaimana memilih perjanjian kerja yang tepat​​ 

Memilih perjanjian kerja yang tepat adalah kunci untuk membangun TIM yang kuat dan patuh. Gunakan faktor-faktor berikut untuk memilih pengaturan terbaik bagi bisnis Anda:​​ 

• Menilai durasi peran: Gunakan jangka waktu tertentu atau perjanjian sementara untuk proyek jangka pendek dan perjanjian tak terbatas untuk peran yang sedang berlangsung.​​ 
• Pikirkan tentang pengawasan dan kontrol: Pertimbangkan seberapa banyak Anda akan mengarahkan pekerjaan orang tersebut. Jika Anda perlu mengelola pekerjaan sehari-hari orang tersebut, gunakan perjanjian kerja. Jika Anda menginginkan kontraktor yang mengontrol bagaimana dan kapan mereka bekerja tetapi berkomitmen untuk memberikan hasil, gunakan perjanjian layanan.​​ 
• Tinjau kembali hukum ketenagakerjaan: Setiap negara memiliki aturan sendiri untuk kontrak kerja, tunjangan, dan pemutusan hubungan kerja. Misalnya, kontrak zero-hour saat ini legal di Inggris tetapi lebih dibatasi di negara-negara seperti Jerman dan Prancis. Beberapa yurisdiksi lokal dan negara bagian juga berbeda. Selalu periksa hukum setempat sebelum menyusun kontrak.​​ 
• Konfirmasi klasifikasi: Untuk memastikan apakah seorang pekerja adalah karyawan atau kontraktor, lihat seberapa besar kontrol yang Anda miliki, siapa yang menyediakan alat, dan bagaimana Anda mengelola pembayaran. Salah mengklasifikasikan seseorang sebagai kontraktor padahal mereka adalah karyawan bisa berakibat denda dan pembayaran tertunggak.​​ 
• Evaluasi fleksibilitas versus keamanan kerja: Jika Anda membutuhkan fleksibilitas, pertimbangkan kontrak kasual, sementara, atau nol jam. Jika Anda ingin membangun loyalitas, retensi, dan stabilitas tenaga kerja, gunakan perjanjian tak terbatas atau paruh waktu.​​ 
• Pertimbangkan manfaat, kompensasi, dan minimum undang-undang: Persyaratan manfaat bervariasi tergantung jenis perjanjian dan yurisdiksi. Kontraktor atau pekerja kasual, misalnya, mungkin memiliki hak manfaat yang berbeda dengan karyawan di bawah kontrak tak terbatas. Ikuti semua hukum lokal untuk gaji, cuti, dan asuransi sesuai jenis perjanjian yang Anda maksud.​​ 
• Selaraskan kesepakatan dengan strategi: Jenis perjanjian kerja yang berbeda sesuai dengan strategi bisnis yang berbeda. Misalnya, gunakan kontrak jangka waktu tertentu atau perjanjian layanan untuk menguji pasar baru atau untuk proyek tertentu.​​ 
• Konsultasikan dengan para ahli: Saat merekrut di lokasi baru, hubungi perusahaan of record (Employer of Record) yang memiliki keahlian hukum dan SUMBER DAYA MANUSIA di wilayah tersebut. Mereka dapat memastikan kepatuhan dan merekomendasikan pengaturan kerja terbaik untuk strategi Anda.​​ 

10 tips untuk membuat kontrak kerja yang patuh​​ 

Kepatuhan adalah dasar dari setiap perjanjian kerja. Tips 10 ini akan membantu Anda membuat kontrak patuh dan melindungi bisnis Anda:​​ 

1. Periksa hukum ketenagakerjaan setempat: Mulailah dengan memahami lanskap hukum di mana Anda ingin mempekerjakan. Di Australia, kontrak harus memenuhi standar minimum Fair Work Act untuk upah, cuti, dan pemutusan hubungan. Australia juga menegakkan Standar Ketenagakerjaan Nasional untuk sebagian besar karyawan.​​ 
2. Define tipe perjanjian pekerja: Salah mengklasifikasikan karyawan sebagai kontraktor dapat menyebabkan penalti dan kewajiban yang signifikan. Gunakan definisi lokal dan kriteria yang jelas, termasuk struktur pembayaran dan kontrol atas kondisi kerja, untuk memutuskan apakah seseorang adalah karyawan atau kontraktor.​​ 
3. Sertakan manfaat wajib: Sebagian besar negara memiliki batas minimum hukum untuk manfaat kerja, kompensasi, dan cuti. Di Inggris, ini termasuk tunjangan sakit wajib, gaji cuti, dan kontribusi pensiun. Di Filipina, misalnya, manfaat wajib meliputi gaji bulanan 13untuk karyawan tertentu, kontribusi jaminan sosial, dan pendaftaran asuransi kesehatan nasional.​​ 
4. Klarifikasi harapan: Uraikan peran, tanggung jawab, dan siapa mereka melaporkan. Klarifikasi ini menghindari kebingungan dan menetapkan harapan yang jelas.​​ 
5. Alamat pemutusan, masa pemberitahuan, dan pemutusan: Jelaskan apa yang harus dilakukan masing-masing pihak jika ingin mengakhiri perjanjian. Misalnya, Filipina mewajibkan pesangon bagi karyawan yang memenuhi syarat yang kehilangan pekerjaan akibat PHK, PHK, atau alasan lain di luar kendali mereka.​​ 
6. Masukkan klausul yang diperlukan: Sertakan klausul kerahasiaan, non-persaingan, kekayaan intelektual, dan yurisdiksi yang relevan dengan peran dan lokasi karyawan.​​ 
7. Gunakan templat standar: Templat kontrak menghemat waktu, tetapi ingatlah untuk menyesuaikannya dengan hukum dan harapan masing-masing negara.​​ 
8. Tinjau dan perbarui kontrak secara teratur: Undang-undang berubah, jadi tinjau kontrak secara berkala atau kapan saja Anda memperluas ke negara baru.​​ 
9. Bermitra dengan Employer of Record: Memilih Employer of Record dengan infrastruktur global entitas serta keahlian hukum dan SUMBER DAYA MANUSIA di lokasi perekrutan Anda dapat mengurangi risiko, menghemat waktu, dan memastikan kepatuhan. Dengan G-P Employer of Record, Anda dapat membuat, memperbarui, dan mengelola kontrak patuh di negara 180+.​​ 
10. Sederhanakan kepatuhan dengan AI:​​  G-P Gia™ adalah agen global SUMBER DAYA MANUSIA bertenaga AIyang dapat memangkas waktu dan biaya kepatuhan hingga 95%. Gia memberikan jawaban secara real-time untuk pertanyaan kepatuhan Anda, merujuk pada hukum lokal terbaru, serta menghasilkan dan memperbarui template kontrak untuk negara 50 dan semua negara bagian 50 AS.​​ 

Cara mengelola dan memperluas kontrak kerja global​​ 

Seiring tenaga kerja Anda mulai berkembang secara global, kontrak kerja Anda kemungkinan akan menjadi lebih rumit. Anda harus memperhitungkan hukum tenaga kerja setempat, persyaratan pajak, dan aturan tipe perjanjian pekerja di setiap negara tempat Anda mempekerjakan. Akan lebih mudah memilih struktur yang sesuai dengan tujuan ekspansi Anda saat mengevaluasi berbagai model perekrutan. Hal ini sangat penting untuk menjaga kepatuhan dan memastikan Anda dapat mengembangkan tenaga kerja saat menguji pasar baru atau memperluas operasi.​​ 

Model operasional ketenagakerjaan global​​ 

• Pendirian entitas lokal: Mendirikan entitas hukum sendiri memberi Anda kontrol lebih besar atas perekrutan dan ketenagakerjaan, namun membutuhkan waktu, investasi, dan administrasi yang berkelanjutan yang signifikan. Di beberapa negara, proses persiapan bisa memakan waktu berbulan-bulan sebelum Anda siap mempekerjakan.​​ 
• Infrastruktur Employer of Record (Employer of Record): Ketika Anda bekerja dengan Employer of Record, Anda tidak perlu mendirikan entitas hukum untuk mencoba pasar baru. G-P Employer of Record memungkinkan Anda mempekerjakan dan mengelola karyawan di negara 180+ tanpa harus membentuk entitas lokal. Jika Anda memilih model perekrutan ini, Employer of Record akan menangani penggajian, pemotongan pajak, dan administrasi tunjangan, serta pengajuan resmi dan kontrak kerja patuh lokal. Tidak perlu mengelola tanggung jawab ini secara internal.​​ 
• Manajemen kontraktor terpusat: Mengelola perjanjian dan pembayaran kontraktor dapat memerlukan pengawasan lebih ketat ketika Anda bekerja dengan kontraktor di berbagai negara, terutama ketika Anda memiliki kebutuhan berbeda di setiap lokasi dan kontraktor di zona waktu yang berbeda. Dengan G-P Contractor, Anda mendapatkan platform terpusat untuk menangani Orientasi dan pembayaran bagi pekerja di lebih dari 190 negara. Platform ini bahkan dilengkapi dengan pemeriksaan klasifikasi berbasis AIuntuk membantu mengidentifikasi potensi risiko klasifikasi kekeliruan.​​ 

Kepatuhan kontrak berbasis teknologi​​ 

• G-P Generator Kontrak Kerja: Ini adalah proses yang memakan waktu untuk meneliti hukum ketenagakerjaan lokal di berbagai negara dan membuat kontrak patuh untuk setiap mempekerjakan. G-P menawarkan Generator Kontrak Kerja yang mengotomatisasi sebagian besar pekerjaan ini, memungkinkan Anda membuat perjanjian kerja yang disesuaikan dengan kebutuhan lokal untuk perekrutan di 180+ negara.​​ 
• Global Compliance Engine (GCE): Meskipun perusahaan Anda memiliki pemahaman penuh tentang hukum ketenagakerjaan saat ini di setiap negara tempat Anda mempekerjakan, itu tidak berarti persyaratan tersebut akan tetap sama. Faktanya, hukum dan peraturan ketenagakerjaan secara rutin diperbarui di seluruh dunia. Global Compliance Engine memungkinkan Anda menerapkan undang-undang ketenagakerjaan 10,000+ yang terdigitalisasi pada alur kerja SUMBER DAYA MANUSIA Anda, sehingga Anda selalu memiliki akses ke persyaratan kepatuhan terbaru.​​ 
• G-P Gia™: Jika SUMBER DAYA MANUSIA TIM Anda memiliki pertanyaan tentang hukum ketenagakerjaan lokal atau persyaratan kepatuhan, bisa memakan waktu berjam-jam untuk meneliti jawabannya dan memastikan keakuratannya. Jika Anda menggunakan G-P Gia, Anda mendapatkan agen bertenaga AIyang memberikan panduan terverifikasi ahli tentang pertanyaan SUMBER DAYA MANUSIA dan kepatuhan di 50+ negara dan semua negara bagian 50 AS.​​ 

Rekrut karyawan di mana saja dengan cepat dan sesuai dengan peraturan GP.​​ 

Kami membantu Anda mengelola tipe perjanjian pekerja, perjanjian kerja, dan kepatuhan berkelanjutan dengan hukum setempat, sehingga Anda dapat berkembang secara global dengan percaya diri.​​ 

G-P Employer of Record mengotomatisasi pembuatan kontrak dengan mesin kepatuhan global bawaan dan menyederhanakan alur kerja Orientasi dengan AIdalam platform kami, G-P Assist, sehingga Anda dapat membangun tim global dalam hitungan menit. Untuk tim SUMBER DAYA MANUSIA dan hukum yang mencari jawaban instan tentang perjanjian global kerja kepatuhan, Gia menawarkan panduan sesuai permintaan dan tinjauan kontrak di seluruh negara 50 dan seluruh negara bagian AS.​​ 

Pesan demo hari ini untuk mengetahui bagaimana solusi kami dapat menyederhanakan perjanjian kerja global untuk perusahaan Anda.​​ 

Pertanyaan Umum​​