Qual è l’elemento critico per cessioni internazionali fluide?

Una delle principali sfide delle transazioni internazionali è che le aziende spesso non documentano apertamente le loro difficoltà. I leader vogliono apparire raccolti e sotto controllo. La privacy dei dati e la paura di violare i contratti impediscono inoltre a molte persone di pubblicizzare le proprie difficoltà, soprattutto durante le transazioni. Naturalmente, è logico che i leader proteggano le informazioni che possono disturbare giorno per giorno il loro elemento più critico: le loro persone.

La realtà di qualsiasi transazione internazionale è che le differenze culturali, i cambiamenti normativi e le rinegoziazioni inattese tengono le aziende sorvegliate. Il fatto che gli ostacoli siano raramente documentati rende difficile imparare dagli errori degli altri. Quindi, ho deciso di iniettare un po’ di trasparenza nell’argomento della gestione delle società di separazione, soprattutto quando l’accordo attraversa i confini. Questo articolo si basa sulla mia esperienza di lavoro con gestori, investitori e società di fusioni e acquisizioni (M&A) delle Risorse Umane nel settore del private equity nell’ultimo decennio che hanno disinvestito e scorporato attività per un guadagno a lungo termine.

Sfide delle cessioni

Ecco alcune delle principali sfide che possono ostacolare una cessione fluida:

1. Separando i modi di attività altamente integrate
   Sia sul fronte tecnologico che su quello delle risorse umane, le aziende possono faticare a separare le attività realmente integrate. Dal punto di vista tecnologico, i sistemi di pianificazione delle risorse aziendali hanno consentito l’integrazione, mentre dal punto di vista delle risorse umane, le persone lavorano inevitabilmente a stretto contatto con diversi team e divisioni nell’ambito delle loro solite responsabilità.Questi sistemi e team strettamente affilati possono rendere le aree aziendali difficili e costose da disaccoppiare. Ciò può portare l’entità dismessa a fare affidamento sulla chiusura della transazione della società madre. Quando più persone gestiscono diverse linee di prodotti e nessun singolo dirigente può fungere da voce dell’attività complessiva, le aziende devono affrontare ancora più difficoltà a iniziare una pausa pulita.
2. Fornitura di servizi di transizione a tempo indeterminato
   Tempi rapidi per le cessioni possono significare che la società madre deve fornire servizi di transizione all’unità dismessa per un periodo di tempo dopo la chiusura dell’accordo. Ciò potrebbe essere negoziato come atto di buona fede o costretto alla società madre.Gli accordi di servizio di transizione (Transition Service Agreement, TSA) non sono sempre più veloci o più economici rispetto alla stipula di un contratto di servizio esternamente, possono fungere da stop gap ma, se ciò accade con una tempistica indefinita, probabilmente emergerà un problema maggiore  per gli accordi transfrontalieri. Se né il venditore né l’acquirente si trovano nell’attività di fornitura di servizi, o non possono garantire l’efficienza dei costi in diverse giurisdizioni, i costi probabilmente aumenteranno.
3. Programmi e strategie contrastanti
   Subito dopo l’inizio delle discussioni sulla cessione, parti diverse possono rivelare i loro programmi. Oppure, potrebbero giocare la mano vicino al petto. Secondo Deloitte, il conflitto può manifestarsi sia quando il venditore che l’unità dismessa lavorano per posizionarsi nella luce più favorevole.Non si potrebbero mai conoscere le vere intenzioni o interessi dell’altra parte e, se una sola parte è trasparente, si verificano disuguaglianze durante le negoziazioni. Ciò è particolarmente probabile quando più nazionalità sono coinvolte in una cessione. Oltre alle differenze culturali che tutti sappiamo esistono, c’è una innata diffidenza verso l’ignoto, che può purtroppo portare a ancora più incomprensioni basate su supposizioni su una cultura sconosciuta.
4. Rivoluzione organizzativa
   Come accade per qualsiasi accordo di fusione e acquisizione, le cessioni possono essere dirompenti internamente. I dipendenti devono continuare la loro giornata, gestendo, saltando lateralmente o semplicemente cercando di non essere influenzati dalle attività di separazione.L’interruzione durante qualsiasi accordo allunga le risorse e causa preoccupazione tra i dipendenti che percepiscono l’instabilità. PwC afferma che “è imperativo che i venditori siano consapevoli dei problemi relativi ai dipendenti e proattivi sulla pianificazione organizzativa e della comunicazione nelle prime fasi del processo di cessione”.

Perché gli esperti delle transazioni enfatizzano il trattamento proattivo dei problemi relativi ai dipendenti?

Perché le persone sono l’elemento più critico in qualsiasi cessione.

Se hai esperienza nelle transazioni, avrai notato come le persone possano essere sia una barriera che una vittima di cessioni.

Se le aziende fossero gestite da robot, tutti i tipi di accordi di fusione e acquisizione potrebbero essere più fluidi. Tuttavia, le persone di queste aziende sono spesso sinonime del valore dell’unità oggetto di cessione.

Anche se le transazioni “fluidi” potrebbero essere un sogno, secondo la mia esperienza, i leader e i dirigenti di M&A HR di maggior successo sono stati quelli che si sono preparati per l’errore umano, l’interesse personale e turbati prima delle transazioni al fine di completare l’accordo con successo. Tenere a mente l’elemento personale durante le cessioni e, soprattutto, nelle aziende dismesse, protegge dalle perdite di valore.

Cosa succede quando si cessione oltre confine?

Le trattative multigiurisdizionali sono sempre più complesse, a causa delle leggi sul lavoro diverse per Paese e talvolta anche per città. I team delle Risorse umane possono svolgere attività come la creazione di entità legali e registrazioni dei dipendenti, consulenze sindacali e trasferimenti dei dipendenti, nel rispetto dei requisiti sulla privacy dei dati. Quindi, cosa fanno i professionisti esperti di HR M&A per prepararsi e prendersi cura del proprio personale?

Essi creano una Global Employment Platform nel piano dell’accordo.

Una Global Employment Platform funge da leva nel processo di negoziazione delle trattative per aiutare entrambe le parti a eliminare la dipendenza dai TSA e a presentare risparmi sui costi alla leadership.

Se i professionisti delle Risorse umane che si occupano di fusioni e acquisizioni propongono fin dall’inizio una Global Employment Platform conforme, possono garantire che la loro risorsa critica, il loro personale, sia curata indipendentemente da quale decisione venga presa dalla leadership.

In che modo una Global Employment Platform aiuta i professionisti delle Risorse Umane in materia di fusioni e acquisizioni?

• Questa soluzione vi consente di ottenere efficienza ed efficacia nella gestione dei trasferimenti dei dipendenti.
• I tuoi superiori possono concludere l’accordo con il minor numero di singhiozzi di amministrazione delle Risorse Umane o di diritto del lavoro.
• Puoi influenzare positivamente il processo di integrazione, tenere traccia di tutti i tuoi stimati dipendenti e garantire lo scenario migliore per ogni persona.
• Questa soluzione rafforzerà la vostra posizione di fronte alla vostra leadership, come risolutore proattivo di problemi che possono far deragliare completamente la post-transazione delle aziende.

In che modo è vantaggioso agli occhi del venditore disporre di una piattaforma di impiego per tutti i dipendenti internazionali?

Si tratta di un problema altamente urgente e funziona in entrambi i modi: l’entità dismessa vuole che i dipendenti siano soddisfatti e contrattati con un’infrastruttura conforme, ovunque non siano presenti, ma il venditore vuole anche ridurre al minimo l’impatto sui membri del team rimanenti che potrebbero aver lavorato a stretto contatto con l’unità dismessa. L’impatto positivo di avere una piattaforma progettata per semplificare le Risorse Umane internazionali e fornire trasparenza ai team trasferenti, significa un trasferimento agevole per entrambe le parti.

È importante notare che tutte le transazioni creano incertezza. Ciò può essere fonte di distrazione dalle attività quotidiane. Avere poco controllo su una decisione aziendale, come è vero per la maggior parte dei dipendenti, può portare le aziende a concentrarsi sui disagi piuttosto che sui vantaggi della cessione. Il vantaggio principale della creazione di una piattaforma di lavoro, come Globalization Partners, nel tuo piano di trattativa, è che i responsabili delle fusioni e acquisizioni delle risorse umane, i team rimanenti e i dipendenti trasferiti saranno tutti in grado di continuare a concentrarsi sulla crescita della tua azienda, durante la tua cessione internazionale.

Proprio come il tuo personale, una Global Employment Platform è un elemento fondamentale in qualsiasi transazione.