계약자 대 직원

독립 계약자와 직원을 고용하면 세금 책임과 법적 의무가 결정됩니다. 글로벌 비즈니스의 경우, 이 결정은 시장 진입 속도와 인력 유연성에도 영향을 미칩니다. 비즈니스에 적합한 작업자 유형을 선택할 때 고려해야 할 사항이 많이 있습니다.

독립 계약자와 직원의 차이점은 무엇입니까?

직원들은 회사 규칙에 따라 근무하고 정해진 시간을 준수하며 복리후생을 받습니다. 미국에서는 평균 정규직 직원이 주당 최소 40 시간 근무합니다. 계약자는 독립적으로 운영되고, 자체 일정을 관리하며, 계약에 따라 서비스를 제공합니다. 주요 계약자-직원의 차이점은 다음과 같습니다.

• 역할 및 자율성: 직원들은 회사의 감독과 지시에 따라 일합니다. 고용주는 근무 시간, 업무 수행 방법을 관리하며, 업무는 비즈니스의 핵심 운영에 통합됩니다. 계약자는 독립적으로 운영되며, 작업을 수행하는 방법과 시기를 결정하고, 그들의 작업은 회사의 핵심 비즈니스와 구별될 수 있습니다. 또한 여러 클라이언트와 동시에 작업할 수도 있습니다. 

• 작업 도구 및 장비: 고용주는 직원에게 작업을 수행하고 작업 비용을 상환하는 데 필요한 도구와 장비를 제공합니다. 독립 계약자는 자체 장비와 도구를 제공하고 비용을 부담합니다. 

• 복리후생: 직원은 유급 휴가, 건강보험, 퇴직 계획과 같은 복리후생을 받습니다. 대부분의 독립 계약자는 회사에서 제공하는 혜택을 받지 못합니다. 보험 및 은퇴 계획을 담당합니다.

• 법적 지위: 직원은 현지 노동법의 적용을 받으며 해당 법률에 따라 제공되는 권리와 혜택을 받을 수 있습니다. 고용주는 급여세, 사회공헌금 및 법정 복리후생을 관리합니다. 독립 계약자는 자영업자로 간주되며 고용 및 노동법의 적용을 받지 않습니다. 이들은 자신의 세금, 보험 및 규정 준수 의무를 담당합니다.

직원을 고용하는 이유와 계약자를 고용하는 이유

안정성과 장기적인 노력이 필요한 경우 직원을 고용하는 것이 더 유익할 수 있습니다. 직원들은 비즈니스 연속성을 지원하고 회사 문화에 기여합니다. 다음에 대한 직원 채용 우선순위 지정:

• 핵심 비즈니스 역할: 일상적인 운영 또는 제품 품질에 영향을 미치는 직책은 일관된 감독 및 회사 프로세스 조정의 이점을 누릴 수 있습니다.

• 민감한 데이터 액세스: 직원은 더 엄격한 기밀 유지 및 보안 프로토콜을 따르므로 데이터 침해의 위험이 낮아집니다.

• 고객 대면 직위: 이러한 개인은 신뢰를 구축하고 기업 가치와 일치해야 합니다.

• 규제 산업: 금융, 의료 및 방위 부문에서 정규직 직원은 산업별 규정 준수 의무를 충족하는 데 도움이 됩니다.

장기 직원은 제품, 프로세스 및 고객 관계에 대한 깊은 지식을 얻습니다. 이러한 전문성은 전환 또는 시장 혼란 시 회복탄력성을 강화합니다. 직원들은 또한 다음과 같은 위험 완화 및 규정 준수 혜택을 받습니다.

• 명확한 분류: 직원들은 대부분의 국가에서 정의된 법적 프레임워크에 부합하여 근로자 오분류 위험을 줄입니다.

• 규정 준수: 고용주는 복리후생, 근무 시간 및 작업장 안전에 대한 법적 의무를 충족할 수 있습니다.

더 강력한 작업 출력 제어: 노동법은 고용주에게 직원의 작업 방법, 품질 및 교육에 대한 더 많은 권한을 부여합니다.

독립 계약자와 임시 직원을 고용하는 이유

독립 계약자 및 임시 직원은 단기 인력 솔루션을 제공합니다. 고정 기간 동안 임시 직원이 채용됩니다. 이들은 여러분의 감독하에 일하고 회사의 정책을 따릅니다. 다음과 같은 방식으로 독립 계약자와 다릅니다.

• 자율성: 임시 직원은 고용주의 지시에 따라 일하고 확립된 프로세스를 따릅니다.

• 고용 상태: 임시 직원이 회사 급여를 받고 있습니다.

• 복리후생: 임시 직원은 현지 법률 및 고용 기간에 따라 법정 복리후생을 받을 수 있습니다.

• 규정 준수: 독립 계약자는 계약 조건에 의해 규율됩니다. 임시직 직원은 현지 노동 및 고용법의 적용을 받습니다.

• 비용 구조: 독립 계약자는 프로젝트 또는 결과물별로 지급되지만 임시 직원은 시간당 또는 급여로 지급됩니다. 귀하는 그들에게 혜택과 기여금을 지불해야 할 수 있습니다.

• 유연성: 계약자를 고용하면 정규직 고용의 약속 없이 새로운 글로벌 시장에 진입할 수 있습니다.

국가가 계약자와 직원을 어떻게 정의하는가

계약자 및 직원 정의는 국가마다 다르지만 많은 법률이 독립성 및 비즈니스 통합의 정도에 중점을 둡니다. 대부분의 관할권은 상태를 확인하기 위해 다음 테스트를 적용합니다.

• 제어 테스트: 누가 작업을 수행하는 방법, 시기 및 위치를 지시합니까?

• 통합 테스트: 작업자가 핵심 비즈니스 운영의 일부입니까?

• 경제 의존성 테스트: 근로자가 대부분의 수입에 대해 한 고객에게 의존합니까?

• 장비 및 비용 책임: 누가 도구를 제공하고 비용을 부담합니까?

미국에서는 두 개의 주요 연방 기관인 국세청(IRS)과 노동부(DOL)가 현재 근로자 분류에 대해 서로 다른 테스트를 사용하고 있으며, 이는 동일한 근로자에 대해 서로 다른 결과를 초래할 수 있습니다. IRS는 연방 세금 목적의 고용 상태와 관련이 있습니다. DOL 테스트는 최저 임금 및 초과 근무를 규율하는 공정 노동 표준법(FLSA)에 따라 고용 상태를 결정합니다. 일반적으로, 먼저 DOL 검사를 살펴보고자 합니다. 미국에서 IRS는 행동 통제, 재무 통제 및 관계 유형의 세 가지 범주 테스트를 사용하여 계약자와 직원을 정의합니다. 현재 미국 노동부(DOL)는 근로자가 자신을 위해 사업을 하고 있는지 또는 고용 회사에 의존하고 있는지 여부를 결정하기 위해 다양한 요인을 살펴보는 “경제적 현실” 테스트를 적용합니다.

유럽연합(EU)에서 근로자 분류는 통제, 통합 및 의존성에 중점을 둡니다. 독일과 같은 국가는 허위 자영업에 대해 엄격한 처벌을 받습니다. 정의는 아시아 태평양 지역에서 다양합니다. 호주는 계약 조건을 우선시하는 반면, 인도와 싱가포르는 감독과 법적 준수에 중점을 둡니다. 라틴 아메리카에서는 브라질과 멕시코를 포함한 대부분의 국가에서 독립성에 대한 명확한 증거를 제공할 수 없는 한 직원 신분을 가정합니다.

 WithG-P Contractor™를 사용하면 즉시 계약에서 오분류를 확인하고 실행 가능한 지침을 받아 비용이 많이 드는 벌금으로부터 비즈니스를 보호할 수 있습니다. G-P Contractor 는 모든 계약자와 계약을 한 곳으로 가져와 190개 이상의 국가와 130 개 이상의 통화에서 빠르고 정확한 결제 주기를 실행할 수 있습니다. 

비즈니스 영향

회사가 다른 국가에서 운영되는 경우 하나의 계약 템플릿이 모든 법적 표준을 충족하지는 않습니다. 비즈니스 규정을 준수하려면 다음 모범 사례를 따르십시오.

• 채용 전에 관할권별 분류 검토를 수행합니다.

• 실제 근무 조건에 맞게 계약을 조정합니다.

• 분류 결정을 뒷받침하는 증거를 유지합니다.

• 역할이 진화함에 따라 주기적으로 작업자 상태를 검토합니다.

국제 계약업체 및 직원을 위한 취업 허가 고려사항

글로벌 근로자에게 적합한 작업 허가를 확보하면 비즈니스가 원활하게 운영됩니다. 올바른 작업 승인 없이는 프로젝트 지연에 직면하고, 벌금을 부과하고, 주요 시장에서 운영 능력을 손상시킬 수 있습니다.

비자 및 취업 허가 필요

직원은 일반적으로 특정 역할 및 위치와 관련된 고용주 후원 취업 비자 가 필요합니다. 이러한 허가는 근로계약서 및 자격 증명과 같은 엄격한 조건을 가질 수 있습니다. 

계약자는 단기 활동(예: 회의 참석 또는 계약 협상)을 위해 비즈니스 방문자 비자로 특정 국가에 입국할 수 있습니다. 많은 관할권은 허용되는 "비즈니스 방문자" 활동을 구성하는 것을 엄격하게 규제하며 실제 작업을 수행하려면 계약자별 허가 또는 현지 법인이 필요할 수 있습니다. 이러한 규칙을 위반하면 벌금, 추방 또는 금지가 부과될 수 있습니다. 규칙은 국가마다 다르며, EU와 같은 일부 시장은 단기 체류에도 추가 등록이 필요합니다. 계약자가 국제 회사를 위해 자국에서 원격으로 일하는 경우 취업 비자가 필요하지 않다는 점에 유의할 가치가 있습니다.

비준수 위험

적절한 승인 없이 개인을 고용하면 벌금, 세금 환급, 비자 취소 및 여행 금지가 발생할 수 있습니다. 향후 취업 허가 후원에 대한 제한을 받을 수도 있습니다. 심각한 경우 경영진은 개인적으로 책임을 질 수 있습니다. 평판 훼손은 고객 신뢰와 직원 사기에 영향을 미칠 수 있습니다.

EOR 솔루션이 글로벌 모빌리티를 간소화하는 방법

G-P EOR과 같은 EOR(Employer of record) 솔루션은 규정 준수를 관리하므로 따로 필요하지 않습니다. EOR 제공업체는 국내 전문 지식을 보유하고 있으며 근로자 분류 오류의 위험을 줄입니다. EOR은 문서 준비를 처리하고 현지 법률에 맞게 프로세스를 조정하여 기업이 빠르고 합법적으로 인재를 채용할 수 있도록 합니다.

국제 계약업체를 잘못 분류할 위험 및 이를 완화하는 방법

근로자를 잘못 분류하는 기업은 재정적 처벌, 법적 조치 및 평판 훼손에 직면할 수 있습니다. 국제적으로 분류는 훨씬 더 복잡합니다. 

프랑스와 같은 일부 국가에서는 잘못 분류된 근로자가 직원 복리후생을 청구할 수 있습니다. 잘못 분류된 근로자에게 직원 신분이 필요한 비자가 있는 경우 해당 국가에서 향후 고용을 금지할 수 있습니다.

페널티는 비즈니스 규모, 오분류 기간, 의도적 여부에 따라 달라집니다.

위험을 줄이려면 다음 단계를 따르십시오.

1. 팀에 적용되는 노동 규정을 검토합니다.

2. 정기적인 감사를 실시합니다. 

3. 계약서를 명확하고 최신 상태로 유지합니다.

4. 프로세스 전반에 걸쳐 법무 및 HR 전문가와 상의하십시오. 

G-P™를 사용하면 국제 직원과 계약자를 빠르고 규정을 준수하여 고용할 수 있습니다.

독립 계약자와 직원에 대한 지불 및 세금 고려 사항

해외에서 직원을 채용할 때는 다양한 세금 의무가 따릅니다. 예를 들어, 대부분의 국가에서는 고용주가 직원의 임금에서 소득세를 원천징수하도록 요구합니다. 

사회보장은 또 다른 고려 사항입니다. 많은 경우, 국제적으로 일하는 직원은 시민이 되는 국가가 아니라 거주하고 일하는 국가의 시스템에 기여합니다. 직원들이 거주하고 근무하지 않는 국가의 사회보장에 기여하는 경우는 드뭅니다. 미국과 영국 간의 총체화 계약과 같은 총체화 계약은 이중 사회보장세를 방지하고 직원이 기여해야 하는 국가의 시스템을 결정하는 데 도움이 되도록 설계되었습니다. 

기업은 또한 고용한 국가에서 영구 설립을 촉발할 수 있습니다. 즉, 정식 지사가 없더라도 해당 국가에 과세 대상 사업장이 있는 것으로 간주됩니다.

많은 기업이 정규직 고용의 약속 없이 새로운 시장을 탐색하기 위해 계약자를 고용합니다. 이 경로를 이용하는 경우 현지 노동법에 따라 근로자를 분류해야 합니다.

G-P에 직원 및 계약자 고용

계약자는 유연성을 제공하지만 직원들은 운영 안정성과 문화적 조정을 지원합니다. G-P를 사용하면 두 가지 유형의 근로자를 빠르고 규정을 준수하여 고용할  수 있습니다. 

G-P는 글로벌 고용 분야의  리더로서 모든 규모의 기업들이 법인 지위에 관계없이 180개 이상의 국가에서 글로벌 팀을 채용, 온보딩 및 관리할 수 있도록 지원합니다. 당사의  AI 기반 EOR 및 Contractor 제품은 전체 글로벌 고용 라이프사이클을 간소화하고 간소화하기 위해 국내 최대 규모의 HR, 법률 및 규정 준수 전문가 팀이 지원합니다. 

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