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G-P에서 업계를 선도하는 Global Employment Platform™ (글로벌 고용 플랫폼)은 기업이 수개월이 아닌 수일 만에 고도로 숙련된 글로벌 팀을 구축하여 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 지원합니다. 그런데 세계 도처에서 일하는 인력이 가장 잘 협력할 수 있는 방법은 무엇입니까? 여기에서 우리는 모두가 공유할 수 있는 유형의 글로벌 성장과 성공 달성의 기회와 도전에 대해 논의합니다.
G-P. 글로벌을 가능하게 만들다.
새로운 국가로 확장 독특한 도전과 기회를 제공하는 흥미진진한 벤처입니다. 그러한 과제 중 한 가지는 글로벌 채용입니다.
글로벌 직원을 고용하는 방법을 고려할 때 자격을 갖춘 인력을 유치하기 위한 신뢰할 수 있는 전략을 개발해야 합니다. 또한 새로운 국가의 고유한 법률을 준수하면서 프로세스의 단계를 탐색하는 방법을 알아야 합니다.
글로벌 채용 전략을 수립하는 이유는 무엇입니까?
글로벌 인재 확보 전략을 개발하는 것은 매우 유리합니다. 처음에는 프로세스가 회사의 미지의 영역이기 때문에 어려워 보일 수 있습니다. 그러나 시간을 할애하여 사려 깊고 정보에 입각한 전략을 세우는 것은 회사의 성장을 위한 훌륭한 투자입니다. 이러한 혜택을 누릴 수 있습니다.:
- 비즈니스 확장: 확장함에 따라 성장을 따라갈 만큼 국내 직원이 충분하지 않을 수 있습니다. 특히 새 직업이 국제 지역으로 이전해야 하는 경우에는 더욱 그렇습니다. 새 위치에 대한 구체적인 고용 전략을 마련하면 완전히 새로운 노동 시장을 열어 자격을 갖춘 현지 인재를 확보하고 더 빠르게 확장할 수 있습니다.
- 경쟁에 뒤지지 않기: 경쟁업체도 국제적으로 확장하는 경우 경쟁업체의 성장에 맞춰 쉽게 시장 점유율을 확보할 수 있는 방법이 필요합니다. 글로벌 채용 전략을 개발하면 가장 유망한 현지 인재를 활용하여 경쟁자보다 뒤처지거나 심지어는 능가할 수 있습니다.
- 유연성 유지: 국가마다 모집 및 고용에 대한 다른 접근 방식이 필요합니다. 사려 깊은 글로벌 채용 전략은 문화적 다양성을 예상하고 회사에 다양한 채용 요구 사항을 충족할 수 있는 유연성을 제공하는 데 도움이 됩니다.
- 비용 절감: 채용 및 고용 과정은 비용이 많이 들 수 있습니다. 예를 들어, 미국 기업은 약 미국 $ 4,129 신입사원 1인당 . 강력한 채용 관행을 통해 재능 있고 충성도가 높은 직원을 유치할 수 있어 이직과 관련된 채용 비용을 줄이는 데 도움이 됩니다. 이러한 고용은 회사에 가치를 더하고 이러한 초기 비용을 가치 있게 만듭니다.
- 다양성 증진: 귀하의 회사가 귀하의 국가에 대해서만 전체 채용 프로세스를 최적화하면 국제 채용의 품질이 고르지 않게 되고 직원 다양성이 저하될 수 있습니다. 세심한 글로벌 채용 전략을 통해 새로운 국가마다 업무 방식을 맞춤화하고 팀 다양성으로 인한 혜택을 극대화할 수 있습니다. 이러한 이점에는 다양한 관점, 직원 참여 증가, 현지 연락처에 대한 액세스 및 새로운 국가의 문화에 대한 진정한 이해가 포함됩니다.
글로벌 채용 프로세스의 단계
국제 채용 프로세스의 몇 가지 필수 단계를 살펴보겠습니다.
이러한 글로벌 채용 단계를 고려할 때 채용의 물류적 부담을 짊어질 수 있는 전문 글로벌 채용 조직과 협력하면 많은 이점을 얻을 수 있음을 기억하십시오. 또한 해당 팀은 광범위한 국가 전문 지식과 네트워크를 사용하여 올바른 위치에 광고하고, 채용 공고에 명확하고 매력적인 언어를 사용하고, 우수한 지원자 풀을 유치할 수 있습니다.
1. 나라를 이해하다
첫 번째 단계는 현지 규정, 환율, 세금 및 노동법과 같이 운영에 직접 영향을 미치는 요소를 조사하는 것입니다.
국가마다 후보자 모집 및 채용에 관한 고유한 법률이 있으므로 회사는 이를 배우고 준수해야 합니다. 예를 들어, 일부 국가에서는 회사가 특정 비율의 장애인 후보자를 고용하도록 요구합니다. 루마니아에서 장애인 직원은 최소한 4 직원 비율 대기업에서.
차별을 방지하기 위해 많은 국가에는 고용 결정에서 고려할 수 있는 요소와 고려하지 않을 수 있는 요소에 대한 법률이 있습니다. 자격을 갖춘 직원을 고용한 후에는 관련 노동법도 준수해야 합니다. 의무 복리후생 및 휴가를 제공하고, 최저 임금법을 준수해야 하며, 향후 직원을 해고하기로 결정한 경우 필요한 통지 기간 및 퇴직금을 제공할 수 있는지 확인해야 합니다.
일부 국가, 특히 강력한 사회 프로그램이 있는 국가에서는 각 직원에 대한 건강 보험 프로그램 및 퇴직 연금과 같은 사회 프로그램에 기여하기 때문에 급여세가 중요할 수 있습니다. 다양한 노동법 요건과 함께 새로운 국가의 급여 세율을 알면 고용할 수 있는 신규 직원 수를 결정하는 데 도움이 될 수 있습니다. 예를 들어, 영국에서 고용주는 일반적으로 기여하다 13.6 퍼센트 급여 세금을 통해 사회 보장 프로그램에 직원 급여의. 독일에서는 그 수치가 에 관한 것입니다 20.7 퍼센트 . 반면 호주에서는 급여세는 주마다 다릅니다 .
2. 계획 및 실사 참여
적극적인 채용을 시작하기 전에 더 많은 계획과 조사를 수행할수록 채용 프로세스에서 더 많은 가치를 얻을 수 있습니다. 예를 들어, 국제 채용 프로세스가 회사의 비즈니스 요구 및 목표와 원활하게 일치하도록 전략을 세우고 싶을 것입니다. 조정을 강화하기 위해 채용을 위한 공유 어휘를 개발하고, 모든 필수 이해 관계자의 의견을 구하고, 회사의 여러 부서에서 경영진 후원을 보장할 수 있습니다.
예를 들어, 회사에서 필요한 작업을 수행하기 위해 모국에서 더 많은 사람들을 고용하고 해외로 보내기를 원할 수 있습니다. 또는 현지 고용 관리자가 자신의 프로세스에 충성을 느끼고 포괄적인 국제 전략으로 전환하는 대신 프로세스를 유지하기를 원할 수 있습니다. 이 경우 표적화된 글로벌 채용 전략이 첫 번째 선택이 아닐 수 있습니다. 그러나 회사에서 운영을 위해 현지 지원이 필요하고 현지 직원이 가져올 수 있는 문화적 지식과 다양성을 우선시한다면 글로벌 채용 전략이 탁월한 선택이 될 수 있습니다.
3. 당신의 이상적인 후보자를 이해하십시오
조사를 완료하고 전반적인 모집 목표를 달성할 수 있도록 전략을 수립한 후에는 원하는 후보자 특성을 몇 가지 주요 영역으로 분류하는 것이 도움이 될 수 있습니다.:
- 기술: 당신의 이상적인 후보자는 어떤 능력을 가지고 있습니까? 이 사람은 고급 코딩 기술, 다국어 유창함, 명확하고 효과적인 의사 소통 능력 또는 다양한 그룹을 함께 일하게 하는 재능이 있을 수 있습니다.
- 사고방식: 사고 방식은 종종 더 중요하지는 않더라도 신병의 기술 세트만큼 중요합니다. 회사는 특정 기술보다 성장 지향적인 사고방식, 독립적인 전망 또는 협업적 접근 방식을 우선시한다는 것을 알게 될 수 있습니다.
- 경험: 또한 회사에 경험이 풍부한 직원이 필요한지 아니면 이제 막 직장에 입문한 직원에게 투자할 의향이 있는지 확인해야 합니다. 특정 직책에서는 몇 년의 경험이 중요하지만 다른 직책에서는 직장에서 더 많은 것을 배울 수 있습니다.
4. 위치 설정
해외 직원이 회사 위치에서 일할 것인지 아니면 원격으로 일할 것인지 그리고 그 배치가 어떤 모습일지 결정하십시오. 회사가 새 국가에 물리적 사무실을 가지고 있는 경우 해당 주소에서 비즈니스를 등록하거나 운영 허가를 받아야 할 수 있습니다.
직원이 원격으로 작업하도록 하려는 경우 가상 위치가 어떻게 생겼는지 알아보세요. 전용 플랫폼을 사용하여 Zoom 또는 Google Meet과 같은 프로그램에서 작업을 용이하게 하고 인터뷰를 수행할 수 있습니다.
5. 문서 수집
채용의 보다 세부적인 측면을 시작할 준비가 되면 필요한 문서를 만들고 수집하여 한 곳에서 쉽게 참조할 수 있도록 해야 합니다. 예를 들어, 국가에 특정 비율의 국내 국민을 고용하는 것과 같이 충족해야 하는 특정 할당량에 대한 규정이 있는 경우 참조를 위해 해당 규정에 쉽게 액세스할 수 있어야 합니다. 또한 인터뷰에서 할 수 있는 질문 유형을 제한하는 법률과 같이 고용 중 행동을 제한하는 모든 법률의 사본을 수집해야 합니다.
이 시점에서 광고 및 채용 공고와 같은 문서를 작성할 수 있으며 둘 이상의 언어로 제공함으로써 이점을 얻을 수 있습니다. 예를 들어, 페루에서는 스페인어가 공식 언어이고 케추아어와 아이마라어가 널리 사용되는 지역에서도 공식 지위를 가지고 있습니다. 나라도 고향이다. 이상 90 토착어 . 해당 지역에서 사용되는 언어를 조사하고 채용 및 고용 문서에 사용하는 것을 고려하고 싶을 것입니다.
6. 작업 설명 만들기
국제 채용 및 고용을 위한 문서를 작성할 때 해당 직책의 책임을 설명하는 직무 설명을 개발해야 합니다. 직무에 대한 세부 사항과 해당 직책에 대한 원하는 자격을 포함해야 합니다. 경쟁력 있는 지원자 풀을 유치하려면 지원자에게 직무가 자신의 기술과 관심 분야에 얼마나 잘 맞는지 평가할 수 있는 방법을 제공해야 합니다. 또한 협상할 수 없는 기술과 경험이 무엇인지도 분명히 해야 합니다.
직업 설명은 새 국가의 규정을 준수해야 합니다. 많은 국가에서 차별 없는 언어를 포함해야 합니다. 또한 직무 설명이 공개, 지적 재산권 및 사용자 보호에 관한 현지 법률을 준수하는지 확인해야 합니다.
7. 스크린 후보
후보자 심사는 또한 해당 지역 규정을 준수해야 합니다. 지원서를 검토할 때 관련 차별 금지법을 준수하고 고용 할당량을 염두에 두십시오.
지원자 심사를 위해 LinkedIn과 같은 플랫폼을 활용하기로 결정할 수 있습니다. 이는 원격으로 후보자를 검토하고 역할에 필요한 전문 지식과 기술을 선별할 수 있는 기능을 활용하려는 경우 특히 현명합니다. 그렇지 않으면 지원자를 전체 인터뷰에 초대하기 전에 초기 전화 심사를 수행할 수 있습니다. 가장 유력한 후보자와 간단히 이야기하고 회사의 요구 사항에 가장 적합한 후보자를 파악할 수 있습니다.
8. 회견
일반적으로 인터뷰는 새로운 국가에서 또는 원격으로 수행해야 합니다. 특히 1차 면접의 경우 지원자를 모국으로 데려오는 것은 불가능할 수 있습니다. 후보자를 국제적으로 비행해야 하는 경우 여행 경비를 지불하거나 환급을 제공해야 합니다.
원격으로 인터뷰할 계획이라면 일정에 특히 주의하십시오. 여러 시간대에 걸쳐 인터뷰 일정을 잡는 것이 까다로울 수 있으므로 지원자는 자신과 자신의 일정에 맞는 인터뷰 시간을 유연하게 선택할 수 있습니다.
전체 인터뷰를 수행할 때 직무 요구 사항과 회사 문화 및 요구 사항에 맞게 질문을 조정하십시오. 대화를 비즈니스 중심으로 유지하고 법적으로 금지된 개인 주제를 피하십시오. 번역 서비스가 도움이 될 수 있다고 생각되면 참여를 고려하고 후보자가 해당 직책에 따른 보수를 이해할 수 있도록 현지 통화로 금액을 제공하십시오.
9. 보상 결정
신입 사원의 보수에는 기본 급여보다 훨씬 많은 금액이 포함됩니다. 각 신입 사원의 혜택, 유급 휴가 및 보너스도 파악해야 합니다.
각 국가에는 다음을 의무화하는 특정 노동법이 있습니다.:
- 최저 임금
- 유급 휴가
- 아픈 날
- 정부 공휴일
- 출산 휴가 및 육아 휴가
- 다른 형태의 휴가
- 건강보험
- 연금 제도
일부 국가에서는 13개월 보너스 . 직원이 법적으로 받을 수 있는 보상을 받을 수 있도록 규정을 주의 깊게 조사해야 합니다.
10. 일자리 제공
일단 당신이 후보를 선택했다 회사에서 승인을 받으면 그 사람에게 일자리를 제안할 준비가 된 것입니다. 귀하가 제공할 보상 및 작업 일정을 결정했는지 확인하십시오. 또한 후보자가 협상을 원할 경우 이러한 조건에 어느 정도 융통성을 발휘할 의향이 있는지 결정해야 합니다.
공식 취업 제안을 할 때 명확성과 이해를 높이고 선택한 후보자가 환영받는 느낌을 주기 위해 현지 언어를 사용할 수 있습니다. 또한 계속해서 현지 통화로 금액을 제공해야 합니다.
공식 제안을 연장하기 전에 배경 조사와 같은 공식적인 고용 전 심사 절차를 수행하는 것을 고려할 수 있습니다. 그러나 일부 카운티에서는 차별의 위험을 줄이기 위해 이러한 검사를 금지합니다. 계속 진행하기 전에 해당 국가의 법률을 확인하십시오.
11. 신규 직원 온보딩
온보딩은 글로벌 채용 프로세스의 중요한 마지막 단계입니다. 표준 온보딩 프로세스가 있는 회사는 이러한 프로세스가 없는 회사에 비해 신입 사원으로부터 더 많은 생산성을 얻고, 더 나은 신입 사원 유지율을 가지며, 신입 사원 참여 수준을 훨씬 더 많이 높입니다.
공식 제안을 하고 선택한 후보자의 승인을 받으면 편리하고 유익하며 전문적인 신입 직원을 온보딩할 수 있는 방법이 필요합니다. 신입 사원에게 급여 서비스를 제공하고 필요한 기술 액세스 권한을 부여해야 합니다. 또한 교육을 제공하고 회사 문화를 가르치고 팀에서 가치 있고 존경받는 일원으로 느끼게 해야 합니다.
일부 국가에서는 직원이 현지 언어로 작성된 공식 계약서에 서명해야 합니다. 이 경우 규정을 준수하도록 신중하게 계약을 작성하십시오.
EOR(Employer of Record)과 협력하는 것은 이 단계에서 귀중한 도움을 제공합니다. 신뢰할 수 있는 EOR은 회사가 현지 법률을 준수하도록 유지하면서 고용 및 온보딩을 간소화할 수 있습니다.
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