아름다운 사원, 멋진 해변, 풍부한 역사부터 저렴한 비즈니스 비용, 경제 성장, 그리고 풍부한 필수 수출에 이르기까지, 태국은 여러 가지 특징으로 인해 국제 비즈니스 확장을 위한 매력적인 장소가 되었습니다.
귀사가 팀을 구성하기 시작 하면, 해당 국가의 채용 프로세스와 요건에 대해 어느 정도 숙지해야 합니다. 직원 채용에 대한 이 가이드 는 필수 고용 요건을 살펴보고 태국에서의 채용을 위한 몇 가지 유용한 팁을 제공합니다.
태국에서 채용을 진행하기 전에 알아야 할 사항
시작하기 앞서 계약의 뉘앙스, 임금, 휴가, 해고 및 기타 중요한 채용 주제에 대해 알아보아야 합니다.
1. 근로계약
태국의 고용법은 서면 또는 구두 계약뿐만 아니라 기간제와 영구 계약을 모두 허용합니다. 각 직원에 대해 상세한 서면 계약서의 초안을 작성할 것을 권장합니다. 계약에 다음과 같은 상세한 고용 정보를 명시해야 합니다.
- 직위
- 보상
- 복리후생
- 해고 요건
필수 최소 또는 최대 수습 기간은 없지만 , 태국 노동법은 수습 기간이 119 일 이하 지속되도록 권장합니다. 이 기간 중에 관계가 잘 안 되고 있다면, 고용주와 직원은 쉽게 관계를 끝낼 수 있습니다. 그 이후, 해고 요건은 해고에 사유가 있는지 여부에 따라서 달라집니다. 기업에서 사유 없이 직원을 해고하는 경우, 최소 한 급여 주기 전에 서면 통지를 제공해야 합니다. 그리고 직원의 재직 기간을 기반으로 퇴직금을 지급해야 합니다.
- 1년 미만: 30 일 보상
- 1~3년:90 일 보상
- 3~6년: 180 일 보상
- 6~10년: 240 일 보상
- 10~20년:300 일 보상
- 20년 이상: 400 일 보상
경우에 따라 고용주는 통보 기간을 줄이기 위해 추가 보상을 지급하는 것을 택할 수 있습니다.
기업이 성과 관련 사유가 아닌 재정적 이유로 6년 이상 근무한 직원을 해고하는 경우, 기업은 추가 해고 수당을 지급해야 합니다. 수당은 고용 기간의 매년에 대해 15일치의 월급에 상응하는 금액이어야 하며, 최대 360일치의 월급까지 허용됩니다.
2. 급여 및 세금
태국에는 국가 사회보장기금이 있으며, 고용주와 직원들이 그 비용을 부담해야 합니다. 이 기금은 직원들에게 의료 서비스, 보육 및 실업, 장애 또는 출산으로 인한 임금 손실을 지원하기 위한 것입니다. 또한 퇴직 연금과 장례 비용 지원을 제공합니다.
고용주와 직원 모두 이 기금에 매달 직원 월급의 약 5%를 불입해야 합니다. 최소 납입 금액은 월 83바트이며, 최대 납입 금액은 월 750바트입니다. 기업은 또한 태국 법인세를 납부해야 하며, 이는 일반적으로 직원 월급의 20%에 해당합니다.
3. 임금 및 근로시간
태국에서 어느 정도까지는 기업과 그 직원이 근로시간을 정할 수 있습니다. 그러나, 표준 근로시간이 주당 48시간을 초과할 수 없습니다. 직원은 일주일에 최소 1일의 휴가를 받아야 하며, 6일 연속으로 근무할 수 없습니다.
초과근무는 허용되지만, 일주일에 36시간을 초과할 수 없습니다. 직원이 평일에 초과근무를 하는 경우, 초과근무한 시간에 대해 기본 급여의 150%를 받아야 합니다. 주말에 초과근무가 있는 경우, 일반적으로 기본 급여의 세 배를 받아야 합니다.
태국의 최저 임금은 지방마다 상이합니다. 년 현재 2020한국의 최저 임금은 313336 하루 바트 에서 10.80 미국 달러10까지 다양합니다.
4. 휴가
태국 직원은 법적으로 연간 최소 6일의 휴가를 받아야 합니다. 그러나 실제로는 대부분의 기업이 직원들에게 매년 10~15일의 유급 휴가를 주고 있습니다. 이러한 휴가는 직원이 사용하지 않을 시 다음 해로 이월할 수 있습니다.
태국 현지 직원에게는 또한 다음과 같은 추가적인 공식 휴가가 법적으로 부여됩니다.
- 군복무 휴가: 태국 남성 직원은 군복무 휴가에 참여하거나 군복무 운동에 참여할 수 있습니다. 병역 휴가 중에는 정규 급여의 100%를 직원에게 지급해야 하며, 1년에 60일을 넘어서는 안 됩니다.
- 교육 또는 시험 휴가: 직원은 자신의 경력과 관련된 교육 과정을 수강하거나 정부 검사를 위해 앉아 있는 경우 유급 교육 또는 시험 휴가를 수강할 수 있습니다.
- 가족 계획 휴가: 의료적 불임술을 받고자 하는 직원은 이 유급 휴가를 사용할 수 있습니다.
원하는 직원이 있는 경우, 태국 직원은 조사 휴가, 입원 휴가, 결혼 휴가, 이슬람 직원을 위한 하즈 순례 휴가, 불교 직원을 위한 수도승 휴가를 비롯하여 사용할 수 있는 추가 휴가 유형들이 있습니다.
또한 태국 노동법에 의거하여 고용주는 직원에게 휴가와 별도로 30일의 유급 병가를 제공해야 합니다. 직원이 3일 이상 연속으로 결근하는 경우 진단서를 요청할 수 있습니다. 하지만 담당 업무로 인해 직원이 아프거나 상해를 입는 경우, 병가를 사용하지 않고도 휴가를 쓸 수 있습니다.
태국에 있는 여성 직원은 자녀 출산을 위해 출산 휴가를 사용할 수 있습니다. 임산부인 직원은 98일의 유급 출산 휴가를 사용할 수 있습니다. 그 중 기업이 45일을, 사회보장기금에서 45일을 부담하며, 나머지 8일은 보통 무급입니다. 그러나, 고용주가 유급으로 제공하기로 동의할 때도 있습니다. 기업은 또한 재량으로 남성 직원에게 육아 휴직을 제공할 수 있습니다.
이러한 휴가 외에도, 태국의 유급 휴가에는 공휴일이 13일이 포함됩니다. 세계적으로 유명한 태국의 불교 새해 및 물 축제인 송크란이 3일이기 때문에 유급 휴가는 총 15일입니다.
5. 차별 금지법
태국의 노동부는 다양한 형태의 채용 및 직장 차별을 금지합니다. 고용주는 입사 후보자 또는 직원을 다음의 특징에 근거하여 차별해서는 안 됩니다.
- 인종
- 종교
- 국적
- 연령
- 성별
- 성적 지향
- 결혼 여부
- 장애
- 정치적 견해
- 노동조합 가입
기업이 차별의 모습을 최소화하려면 채용 과정에서 이러한 주제에 관한 질문을 하지 않는 것이 좋습니다. 또한 모든 입사 후보자가 읽을 수 있도록 채용 공고 언어를 맞춰야 합니다.
6. 태국 현지 직원 채용에 대한 인센티브
태국 법률은 모든 사업체가 국제 근로자당 최소 4명의 태국 국적자를 고용하도록 요구합니다. 게다가, 외국인 직원을 고용하기를 원하는 기업은 태국 고용부 국장의 허가와 라이선스를 받아야 합니다. 또한 해외 직원 채용과 관련된 비용 및 손해에 대한 보장을 제공해야 합니다.
태국에서 직원 채용에 드는 비용
태국에서 직원을 고용하는 비용은 회사의 직위, 채용 전략, 보너스 및 추가 혜택에 대한 정책에 따라 달라집니다. 발생할 수 있는 일부 직접 및 간접 비용은 다음과 같습니다.
- 채용 박람회 및 채용 공고 관련 경비
- 채용예정자 선정에 소요되는 시간
- 급여
- 세금
- 월급
- 복리후생
- 보너스
- 보험
한 가지 중요한 고려사항은 태국의 실업률이 지난 10년간 1% 미만으로 매우 낮다는 것입니다. 입사 후보자는 일자리를 비교적 쉽게 찾을 수 있으며, 자격을 갖춘 지원자는 다양한 기업으로부터 받은 제의 중에서 선택할 수 있습니다. 귀사는 보다 매력적인 복리후생이나 보너스를 제안하는 등 비슷한 기업과 차별점을 둘 수 있는 방법에 집중하여 유능한 입사 후보자를 유치할 가능성을 높일 수 있습니다.
예를 들어 태국의 경우 13개월 보너스 는 선택 사항입니다. 그럼에도 불구하고, 많은 회사들이 열심히 일하는 직원들에 대한 감사의 표시로 이들을 제공합니다. 태국의 영업 직원의 경우, 표준 13월의 보너스 대신에 후한 커미션 플랜을 받습니다.
기업은 취업 시장에서 경쟁력을 유지하기 위해서 양질의 건강보험 보장을 제공하는 것이 좋을 수 있습니다. 태국은 공무원, 민간기업 직원 및 기타 모든 태국인에게 무료 의료 서비스를 제공하는 3단계의 보편적인 의료 시스템을 운영하고 있습니다. 그러나, 이용 가능한 의료 시설은 제공되는 서비스 품질에서 큰 차이를 보입니다. 이러한 이유로, 많은 기업들이 직원들을 위해 추가적인 건강보험을 제공합니다.
많은 기업은 또한 준비기금을 제공합니다. 이는 직원이 자신의 세전 수입을 퇴직 또는 해고 시 이용할 수 있는 전용 기금에 납입하게 하여 저축을 장려합니다. 직원은 고용주가 허용하는 대로 급여의 2~15%를 납입할 수 있으며, 고용주는 그와 동일한 금액 또는 더 적은 금액을 불입합니다.
태국의 채용 관행
태국에서 채용하는 일이 모기업이 신규 직원을 채용하는 과정과 비슷할 수 있습니다. 그럼에도 있을 수 있는 차이점을 인식하여 그에 따라 귀사의 관행을 형성해 나가는 것이 좋을 것입니다. 다음은 염두에 두어야 할 몇 가지 모범 사례입니다.
- 현지 언어 및 통화 사용: 태국 직원이 학교에서 영어를 공부했더라도 필수 비즈니스 커뮤니케이션에 태국어를 사용해야 합니다. 특히 계약 및 채용 서신과 같은 중요한 문서를 사용해야 합니다. 이러한 문서에서는 모든 금전 관련 정보는 태국 바트를 사용하는 것이 좋습니다. 이러한 관행은 채용예정자들이 더 편안하게 느끼고 자신의 고용에 대한 필수적인 상세 사항을 이해하는 데 도움이 될 것입니다.
- 인기 있는 고용 웹사이트를 이용하십시오. 대면 채용을 위해 대표를 태국으로 보내는 것이 어려운 경우, 귀하의 사업부는 인기 있는 구인란에 게시를 시도할 수 있습니다. 대면 채용을 계획하고 있을지라도, 온라인 취업 게시판은 훌륭한 보완 전략이 됩니다. 최고의 성공을 위해 LinkedIn, jobthai.com, jobsDB.com, jobtopgun.com 게시해 보십시오.
태국 현지 직원을 채용할 때 무엇을 준비해야 할까요?
태국에서 신입 직원을 채용하는 것은 길고 복잡한 과정일 수 있으며, 특히 귀사가 자회사를 설립하기로 선택하는 경우 더욱 그렇습니다. 기업은 법인 설립 방법을 결정하고 예산을 책정하며 준수해야 하는 수십 가지 법적 요건에 대해 알아보아야 합니다. 태국에서 법인을 설립하는 일은 외국인사업법 때문에 특히 복잡할 수 있습니다. 외국인사업법은 해외 사업을 제한하며 해외 기업이 태국에서 사업 운영을 시작하기 전에 특별 허가를 받을 것을 요구하는 경우가 종종 있습니다.
해외 법인 설립을 결정하는 경우 충족해야 하는 몇 가지 요건은 다음과 같습니다.
- 홍보대사 및 이용자 선정
- 이사회 선정(최소 2/5는 태국인으로 구성해야 함)
- 기본정관 작성, 서명 및 등록
- 자본금 모집 및 납입
- 모든 필수 양식을 등록국에 제출
- 기업 설립 등록
- 연간 감사를 받은 재무제표 작성
- 감사를 받은 재무제표 및 주주 명단을 매년 제출
한 가지 대안은 기록상 고용주(EOR)로도 알려진 고용전문회사(PEO)와 협력하는 것입니다. 신뢰할 수 있는 글로벌 기록상 고용주(EOR)가 기업을 대신하여 신규 직원 채용과 관련된 행정, 법무 및 인사 업무를 처리하기 때문에 기업은 다른 비즈니스 측면에 집중할 수 있습니다. 좋은 기록상 고용주(EOR)는 이미 그 나라에 법인이 있으므로 기업은 법인을 설립하지 않고 바로 채용을 시작할 수 있습니다.
태국에서 원격 근무자 채용하기
팀에 신규 직원을 충원할 때 본국에서 면접 및 채용을 원격으로 수행하는 것이 필수적으로 요구됩니다. 편리하고 간소화된 원격 채용을 위한 몇 가지 팁을 알려드립니다.
- 확립된 프로세스 설정: 여러 시간대에서라도 직무 후보자에게 긍정적이고 전문적인 인상을 심어주어야 합니다. 이를 위한 한 가지 방법은 신뢰할 수 있는 프로세스를 개발하여 의지하는 것입니다. 믿을 수 있는 온라인 면접 플랫폼을 익히고 지원자와 함께 할 수 있는 시간을 최대한 활용하기 위해 다룰 주제에 대한 전략을 세웁니다.
- 일정 수립 및 일정 변경 프로세스 간소화: 기술을 활용하여 신속하게 면접 일정을 잡고 더 시급한 문제에 소요되는 시간을 절약할 수 있습니다. 입사 후보자들이 시간대를 정하고 필요한 경우 일정을 변경할 수 있는 손쉽고 자동화된 방식을 마련합니다.
- 일관성 보장: 원격 후보자를 만날 때 이들을 모두 일관되게 대우해야 합니다. 면접 시간을 비슷하게 지키고 각 지원자에게 유사한 질문을 합니다. 입사 후보자의 다양한 배경 및 강점과 약점에 대해 더 알아보기 위해 대화를 조금씩 다르게 진행하게 될 것입니다. 그럼에도 대면 채용에서 추구하는 것과 동등한 방식으로 대우해야 합니다.
태국 현지 직원 채용 방법에 관한 추가 팁
태국 현지 직원 채용 시 기업이 고려할 수 있는 몇 가지 추가 단계는 다음과 같습니다.
- 해당 도에 체크인: 태국 도는 사업을 설립하기 위한 다양한 법률과 기준을 가지고 있습니다. 귀사가 선택한 지역에 대해 조사하여 어떤 특별법, 요건과 비용을 고려해야 하는지 파악해야 합니다.
- CBA로 체크인: 단체교섭협정(CBA)은 태국에서 다른 많은 국가보다 덜 일반적입니다. 그럼에도 귀사가 속해 있는 업계에 단체협약(CBA)과 더불어 지켜야 하는 추가 고용 요건이 있는지 확인해야 합니다.
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