Equity vergoeding kan een krachtige manier zijn om talent aan te trekken en te behouden. Het stimuleert potentiële werknemers om op de lange termijn met je samen te werken. Aandelen bieden een prikkel met hoge waarde zonder je cashflow te belasten, waardoor je kunt concurreren met meer gevestigde bedrijven.
Dit artikel bespreekt hoe vergoeding via equity werkt, wat je kunt doen om dergelijke voordelen te bieden, en hoe een werkgever of record (Employer of Record) zoals G-P kan helpen.
Wat is equity vergoeding?
Equity vergoeding biedt werknemers bedrijf eigendom via aandelenopties, beperkte aandelen, schijnbare aandelen of andere alternatieven. Het motiveert medewerkers om bij te dragen aan jouw langetermijngroei, omdat zij een belang hebben bij het succes ervan.
Publieke en private bedrijven bieden aandelen. Deze vorm van vergoeding kan wereldwijde bedrijven helpen om toptalent aan te trekken. Volgens de National Association of Stock Plan Professionals (NASPP) biedt 97% van de Amerikaanse multinationale beursgenoteerde bedrijven aandelen aan hun wereldwijde teams.
Waarom aandelen aan werknemers aanbieden
Een aandelenpakket creëert wederzijdse waarde voor wereldwijde werkgevers en werknemers door:
- Aanstelling en participatie stimuleren: De aandelenwaarde is gebaseerd op de marktwaarde of de aandelenkoers van uw bedrijf. Het geeft werknemers extra motivatie om uit te blinken wanneer hun arbeidsvoorwaarden gekoppeld zijn aan het succes van uw bedrijf. In tegenstelling tot vaste bonussen is er geen maximumbedrag dat werknemers kunnen verdienen.
- Het aantrekken en behouden van top internationaal talent: Werkgevers die aandelen aanbieden krijgen een concurrentievoordeel bij het aantrekken van toptalent. Het kan baanaanbiedingen aantrekkelijker maken door waarde toe te voegen naast het salaris. Aandelen worden in de loop van de tijd verdiend, waardoor het ook langdurige werkgelegenheid stimuleert.
- Kosteneffectieve beloningen bieden voor startups en groeiende bedrijven: Aandelenvergoeding kan een lagere kasbetaling in balans brengen. Startups of groeiende bedrijven kunnen hun salarisstructuur aanvullen met het potentieel van toekomstige winst, waardoor ze een voordeel hebben ten opzichte van meer gevestigde concurrenten.
Soorten aandelenvergoeding voor wereldwijde werknemers
Sommige vormen van aandelenvergoeding zijn geschikter dan andere, afhankelijk van de capaciteit van uw bedrijf en de lokale regelgeving. De veelvoorkomende types voor wereldwijde werknemers zijn onder andere:
- Aandelenopties: Met aandelenopties kunnen werknemers na een bepaalde tijd aandelen van het bedrijf kopen tegen een vastgestelde prijs. U kunt een incentive aandelenoptie (ISO) of een niet-gekwalificeerde aandelenoptie (NSO) aanbieden, die verschillen in fiscale voordelen. Wereldwijde werknemers die via een officiële werkgever in dienst worden genomen, kunnen in aanmerking komen voor NSO's. ISO's zijn volgens de Amerikaanse belastingwetgeving alleen beschikbaar voor werknemers in de VS.
- Beperkte aandelen (RSU's): Een RSU is een toezegging om aandelen op een toekomstige datum of specifieke mijlpaal toe te kennen. Zo kun je bijvoorbeeld eisen dat medewerkers een jaar bij je blijven en een prestatiemijlpaal behalen voordat ze een RSU krijgen. In tegenstelling tot aandelenopties hoeven werknemers de aandelen niet te kopen — aandelen worden aan hen toegekend.
- Aandelenwaardestijgingsrechten (SARs): SAR's zijn bonussen die in contanten of via aandelen worden uitbetaald. Werknemers krijgen het recht om de stijging van de geldwaarde van de aandelen van uw bedrijf binnen een bepaalde termijn te ontvangen. Net als RSU's hoeven werknemers geen aandelen te kopen met SAR's.
- Fantoomaandelen: Fantoomaandelen zijn toezeggingen om werknemers in de toekomst bonussen uit te betalen met een waarde die gelijk is aan de waardestijging van de aandelen van het bedrijf of aan de volledige waarde van alle aandelen. In tegenstelling tot RSU's en SAR's ontvangen werknemers geen daadwerkelijk aandeel in uw bedrijf.
- Arrestatiebevelen: Warrants, geschikt voor de Noordse landen, functioneren vergelijkbaar met aandelenopties. Bij warrants hebben werknemers het recht, maar niet de verplichting, om de aandelen tegen een vaste prijs na een bepaalde tijd te kopen. Warrants hebben premies, die een percentage van de aandelenkoers zijn. Werknemers moeten ook deze kleine vergoeding betalen om het recht te krijgen om de aandelen te kopen.
- Prestatieaandelen: Prestatieaandelen zijn een vorm van aandelenbeloning die aan werknemers wordt gegeven zodra ze aan bepaalde prestatie-eisen voldoen. U kunt bijvoorbeeld een doelstelling voor de winst per aandeel (EPS) of het rendement op eigen vermogen (ROE) vaststellen. Uitvoeringsperioden duren doorgaans meerdere jaren.
Wereldwijde belasting- en regelgeving compliance in aandelenvergoeding
Je kunt in de meeste landen wereldwijde aandelenvoordelen bieden. U moet echter de fiscale gevolgen begrijpen om boetes te vermijden en te voldoen aan verschillende jurisdicties. Dit is wat je kunt doen:
- Onderzoek de lokale wetten en belastingregels: Ten eerste moet u uw belastingverplichtingen in de landen van bestemming onderzoeken. G-P Gia™ , onze door kunstmatige intelligentie aangedreven wereldwijde HR-agent, kan actuele informatie verstrekken over wettelijke vereisten, fiscale implicaties en rapportageverplichtingen voor aandelenbeloningen, zoals aandelenopties en RSU's, in specifieke landen. Gebruik deze informatie om werknemers te informeren over hun verplichtingen en rechten, zodat ze aan de regels compliance en de bonussen maximaal benut worden. In de VS zijn bijvoorbeeld RSU's verplicht om FICA-belasting (Federal Insurance Contributions Act) en Medicare-belasting in te houden en af te dragen. Het inkomen moet tevens gelijk zijn aan de reële marktwaarde van de aandelen op het moment van afwikkeling.
- Controleer de plandocumenten op de bepalingen betreffende de deelnamecriteria voor werknemers: Zorg er bij het opstellen van uw aandelenplan voor dat het eerlijke kansen biedt, waaraan alle beoogde werknemers kunnen deelnemen. Werknemers moeten volledig begrijpen wat er nodig is, wanneer ze de aandelen kunnen kopen en hoe ze deze kunnen verkopen. Particuliere bedrijven hebben, in vergelijking met beursgenoteerde bedrijven, beperktere mogelijkheden om hun producten te verkopen.
- Houd u aan de landspecifieke regelgeving: Elk land heeft verschillende regels voor aandelenbeloning. De EU -prospectusverordening vereist bijvoorbeeld dat u een prospectus uitgeeft wanneer u effecten aan werknemers aanbiedt. Dit document bevat uw bedrijfsgegevens, financiële gegevens, rechten verbonden aan de effecten en uw redenen voor het aanbieden ervan. In Brazilië worden aandelenopties beschouwd als beloning, waardoor ze onderworpen zijn aan inkomstenbelasting en sociale premies bij uitoefening en aan vermogenswinstbelasting bij verkoop. Niet-naleving kan juridische en financiële gevolgen hebben.
- Krijg toegang tot lokale expertise op het compliance via een Employer of Record: een Employer of Record vereenvoudigt alle aspecten van internationaal dienstverband. Gebruik G-P Employer of Record om conforme arbeidsovereenkomsten op te stellen en lokaal concurrerende arbeidsvoorwaarden te beheren in 180+ landen. G-P Employer of Record biedt ook andere HR-ondersteuningsfuncties, zoals salarisadministratie en analyse van secundaire arbeidsvoorwaarden, waardoor het beheer van uw wereldwijde team eenvoudig wordt.
Hoe bied je wereldwijde aandelenvergoeding aan
Zo kunt u concurrerende vergoeding bieden via aandelenvoordelen:
- Begrijp de lokale regelgeving en raadpleeg experts: Experts helpen u de arbeids-, effecten- en belastingwetgeving van uw doelland te leren kennen. Zorgvuldige planning helpt u boetes wegens niet-naleving, dubbele belasting en rechtszaken te voorkomen.
- Stel een uniform, concurrerend en helder plan op: gebruik eenvoudige en duidelijke taal, zodat medewerkers de waarde en voorwaarden van hun beloningen volledig begrijpen. Een uniform plan voor alle regio's voorkomt verwarring door uiteenlopende lokale beleidsmaatregelen. Voor internationaal talent draait concurrentievermogen om het bieden van eerlijke, transparante en zinvolle voorwaarden in elke markt.
- Kies het juiste aandelenkapitaal voor elk rechtsgebied en arbeidsmodel: Houd bij de keuze van het juiste aandelenkapitaal rekening met waar en hoe u actief bent. Zo kunnen werknemers die via een Employer of Record op afstand werken, bijvoorbeeld doorgaans niet kiezen voor ISO's. Je kunt in plaats daarvan NSO's of RSU's aanbieden.
- Werk samen met je geregistreerde werkgever voor de opzet en administratie: EOR's helpen u uw wereldwijde personeelsbestand te beheren via loonadministratie, belasting en voordelenondersteuning.
- Informeer medewerkers en communiceer mijlpalen, verworvenheden en belastinggebeurtenissen: Werknemers moeten begrijpen hoe zij kunnen profiteren van uw aandelenpakket. Werk samen met uw geregistreerde werkgever om werknemers te informeren over belangrijke mijlpalen en tijdsbestek, en leg uit hoe zij hulp kunnen krijgen bij belastingaangiften.
Stroomlijnen de aandelenvergoeding met G-P
G-P is jouw partner in wereldwijde werkgelegenheid. Wij regelen alles van loonadministratie tot compliance, zodat u zich kunt richten op het opschalen van uw bedrijf en het opbouwen van uw TEAM. Wij maken het snel en eenvoudig om iedereen en overal in te huren. Bij ons kunt u wereldwijde teams opbouwen en beheren in 180+ landen, zonder entiteiten op te zetten. Wij kunnen u helpen een aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden op te stellen, inclusief equity vergoeding, terwijl u voldoet aan plaatselijk arbeidsrecht.
Neem contact met ons op voor meer informatie over onze wereldwijde arbeidsmarktproducten en Employer of Record-oplossingen of boek vandaag nog een demo .
