Employer of Record en aandelenopties: beheer van aandelenbeloningen voor werknemers wereldwijd​​ 

Belangrijkste inzichten​​ 

• Aandelen trekken wereldwijd talent aan: Aandelenprijzen kunnen uw bedrijf concurrerender maken en toptalent aantrekken naarmate u wereldwijd uitbreidt.​​ 
• Employer of Record aandelen vereisen zorgvuldige structurering: Wanneer u aandelen aanbiedt aan professionals die via een Employer of Record werken, gebruik dan aparte documentatie en bekijk de lokale arbeids-, belasting-, effecten- en rapportagevereisten.​​ 
• Lokale regels bepalen toekenningen: Elk land is anders in zijn wetgeving over equity vergoeding en hoe deze toekenningen worden gereguleerd, dus het begrijpen van lokale vereisten is essentieel om werknemers gelijkheidsvoordelen te bieden die geen onverwachte compliance problemen veroorzaken.​​ 

Equity vergoeding kan een krachtige manier zijn om talent aan te trekken en te behouden. Het geeft potentiële werknemers een extra reden om langdurig bij je bedrijf te blijven en werkt als een waardevolle stimulans zonder je cashflow te belasten, waardoor je vaak kunt concurreren met meer gevestigde bedrijven.​​ 

Dit artikel bespreekt hoe equity vergoeding werkt, hoe u deze aan uw werknemers kunt aanbieden, en hoe een werkgever of record (Employer of Record) kan helpen.​​ 

Wat is equity vergoeding?​​ 

Equity vergoeding biedt bedrijf eigendom aan werknemers via aandelenopties, beperkte aandelen, schijnaandelen of andere alternatieven. Het motiveert medewerkers om bij te dragen aan jouw langetermijngroei omdat zij een belang hebben bij het succes ervan.​​ 

Publieke en private bedrijven bieden aandelen. Deze vorm van vergoeding kan wereldwijde bedrijven helpen om toptalent aan te trekken. Volgens de National Association of Stock Plan Professionals (NASPP) biedt 97% van de Amerikaanse multinationale beursgenoteerde bedrijven aandelen aan hun wereldwijde teams.​​ 

Waarom aandelen aan werknemers aanbieden​​ 

Een aandelenpakket creëert wederzijdse waarde voor wereldwijde werkgevers en werknemers door:​​ 

• Aanstelling en inkoop stimuleren: De aandelenwaarde is gebaseerd op de Marktwaarde of aandelenkoers van uw bedrijf. Het geeft medewerkers extra motivatie om uit te blinken wanneer hun voordelen gekoppeld zijn aan het succes van uw bedrijf. In tegenstelling tot vaste cashbonussen kan aandelen aanzienlijke opwaartse potentie bieden naarmate de waarde van het bedrijf groeit.​​ 
• Het aantrekken en behouden van top internationaal talent: Werkgevers die aandelen bieden, krijgen een concurrentievoordeel bij het aantrekken van toptalent. Het kan baanaanbiedingen aantrekkelijker maken door waarde toe te voegen naast het salaris. Bovendien stimuleert het langdurig werk om in de loop van de tijd aandelen te verdienen.​​ 
• Kosteneffectieve beloningen bieden voor startups en groeiende bedrijven: Aandelenvergoeding kan een lagere contante uitbetaling compenseren. Startups of groeiende bedrijven kunnen hun salarisstructuur aanvullen met het potentieel van toekomstige winst, waardoor ze een voordeel hebben ten opzichte van meer gevestigde concurrenten.​​ 

Toekenning van equity via een Employer of Record​​ 

Hoe je je werknemers aandelen aanbiedt, hangt af van hoe je ze aanneemt, aangezien de aanpak verschilt voor directe werknemers versus voor werknemers die via een werkgever of record (Employer of Record) zijn aangenomen. Wanneer een werknemer via een geregistreerde werkgever bij jouw bedrijf komt, ben jij niet de wettelijke werkgever. De geregistreerde werkgever is dat. En daarom moet je extra voorzichtig zijn in hoe je het aandelenpakket structureert, zodat je de grens tussen je bedrijf en de geregistreerde werkgever niet per ongeluk vervaagt.​​ 

• Begrip van de wettelijke scheiding:​​ 
  • Het commerciële contract bestaat tussen het klantbedrijf en de Employer of Record-aanbieder: Je neemt de werknemer niet daadwerkelijk aan. In plaats daarvan huur je een Employer of Record in om de werknemer namens jou in dienst te nemen. Het commerciële contract tussen u en de geregistreerde werkgever moet zeer gedetailleerd zijn en alle verantwoordelijkheden uitleggen die bij de geregistreerde werkgever vallen, inclusief loonadministratie, voordelen en naleving van arbeidswetgeving. Elk eigen vermogen dat u aan de werknemer aanbiedt, valt meestal buiten deze commerciële relatie.​​ 
  • De arbeidsovereenkomst ligt tussen de Employer of Record-aanbieder en de persoon: De arbeidsovereenkomst die de werknemer ondertekent, is tussen hen en de Employer of Record, niet tussen hen en uw bedrijf. Door de equity gescheiden te houden van deze overeenkomst, zorgt u ervoor dat de werknemer het verschil begrijpt tussen de Employer of Record als juridisch werkgever en uw bedrijf als degene die de equity verstrekt.​​ 
  • De aandelentoekenning komt rechtstreeks van uw bedrijf: Uw bedrijf is degene die het eigen vermogen verleent, ook al fungeert de Employer of Record als de wettelijke werkgever van de werknemer. En daarom moet je beslissen welk type aandelen je wilt aanbieden en welke structuur (aandelenopties, beperkte aandelenunits, phantom equity, enz.) je gebruikt om het aandelenkapitaal toe te kennen op een manier die voldoet aan lokale belasting-, effecten- en arbeidswetten.​​ 
• De val van co-employment & onjuiste classificatie:​​ 
  • Het direct bieden van gelijkheid kan de arbeidsrelatie minder duidelijk maken: Het is cruciaal om een grondig begrip te hebben van de opvattingen en regels van het land over co-employment en werknemersclassificatie. Zelfs wanneer een Employer of Record de wettelijke werkgever van een werknemer is, kunnen lokale autoriteiten de relatie anders bekijken als uw bedrijf een directe aandelenvergoeding aan de werknemer verstrekt. De autoriteiten kunnen de aandelenvergoeding zien als bewijs dat u optreedt als de werkgever van de werknemer.​​ 
  • Mogelijke gevolgen: Als een lokale autoriteit bepaalt dat de toekenning van aandelen aan een werknemer die via een Employer of Record is aangenomen, resulteert in het feit dat jouw bedrijf als werkgever wordt behandeld, kun je dan verantwoordelijk worden voor bepaalde arbeidsverplichtingen die je aanvankelijk niet had verwacht op je te nemen. Deze verplichtingen kunnen variëren van terugwerkende wettelijke uitkeringen en ontslagvergoedingen tot arbeidsbelastingen of zelfs vaste-inrichting belastingen.​​ 
• Best practices voor beschermende drafting:​​ 
  • De aandelentoekenning volledig onafhankelijk houden van de lokale werkgever arbeidsovereenkomst: In plaats van het aandelenpakket toe te voegen aan de lokale arbeidsovereenkomst van de werknemer, houd deze gescheiden door een losse aandelenovereenkomst tussen jouw bedrijf en de werknemer te gebruiken. Daardoor wordt het makkelijker te zien waar de arbeidsrelatie van de Employer of Record begint en eindigt en hoe de aandelentoekenning buiten die regeling valt.​​ 
  • Leg duidelijk uit dat de aandelentoekenning de persoon niet tot je directe werknemer maakt: Wanneer de wet het toestaat, stel dan een aandelenovereenkomst op waarin het volgende staat: Het ontvangen van aandelenopties of andere aandelen creëert geen arbeidsrelatie tussen de werknemer en je bedrijf. Maar u moet de overeenkomst zorgvuldig en volgens de lokale wetgeving structureren, anders kunt u problemen krijgen met co-employment of onjuiste classificatieproblemen. Alleen omdat de overeenkomst zegt dat je niet de werkgever van de werknemer bent, betekent dat niet per se dat lokale autoriteiten je als werkgever zien. Het correct gebruiken van de juiste taal en het correct structureren van de aandelenovereenkomst zijn essentieel om deze risico's te verminderen.​​ 

Soorten aandelenvergoeding voor wereldwijde werknemers​​ 

Sommige vormen van aandelenvergoeding zijn geschikter dan andere, afhankelijk van de capaciteit van uw bedrijf en de lokale regelgeving. De veelvoorkomende types voor wereldwijde werknemers zijn onder andere:​​ 

• Aandelenopties: Aandelenopties stellen werknemers in staat om bedrijf aandelen te kopen tegen een vaste prijs na een bepaalde tijd. Je kunt een incentive aandelenoptie (ISO) of een niet-gekwalificeerde aandelenoptie (NSO) aanbieden, die verschillen in fiscale stimulansen. Professionals die in dienst zijn via een Employer of Record kunnen in aanmerking komen voor NSO's. ISO's zijn over het algemeen alleen beschikbaar voor werknemers van de uitgevende onderneming of een gekwalificeerde moeder- of dochteronderneming, dus professionals die via een onafhankelijke Employer of Record werken, komen doorgaans niet in aanmerking.​​ 
• Beperkte aandelen (RSU's): Een RSU is een verplichting om aandelen op een toekomstige datum of specifieke mijlpaal toe te kennen. Zo kun je bijvoorbeeld eisen dat medewerkers een jaar bij je blijven en een prestatiemijlpaal behalen voordat ze een RSU krijgen. In tegenstelling tot aandelenopties hoeven werknemers de aandelen niet te kopen — aandelen worden aan hen toegekend.​​ 
• Aandelenwaardestijgingsrechten (SARs): SARs zijn bonussen die in contanten of via aandelen worden uitbetaald. Werknemers krijgen het recht om de stijging van de geldwaarde van de aandelen van uw bedrijf binnen een bepaalde termijn te ontvangen. Net als RSU's hoeven werknemers geen aandelen te kopen met SAR's.​​ 
• Phantom-aandelen: Phantom-aandelen zijn een belofte om werknemers in de toekomst bonussen te betalen met een waarde gelijk aan de waardestijging van het bedrijf of de volledige waarde van het gehele aandeel. In tegenstelling tot RSU's en SAR's krijgen werknemers niet de daadwerkelijke aandelen van jouw bedrijf.​​ 
• Warrants: Warrants, geschikt voor Noordse landen, functioneren vergelijkbaar met aandelenopties. Bij warrants hebben werknemers het recht, maar niet de verplichting, om de aandelen tegen een vaste prijs na een bepaalde tijd te kopen. Warrants hebben premies, die een percentage van de aandelenkoers zijn. Werknemers moeten ook deze kleine vergoeding betalen om het recht te krijgen om de aandelen te kopen.​​ 
• Prestatie-aandelen: Prestatie-aandelen zijn een vorm van aandelenvergoeding die aan werknemers wordt toegekend zodra zij aan bepaalde meetwaarden voldoen. Je kunt bijvoorbeeld een winst per aandeel (EPS) of een rendement op eigen vermogen (ROE) doel vaststellen. Prestatieperiodes duren meestal meerdere jaren.​​ 

Wereldwijde belasting- en regelgeving compliance in aandelenvergoeding​​ 

Je kunt in de meeste landen wereldwijde aandelenvoordelen bieden. U moet echter de fiscale gevolgen begrijpen om boetes te vermijden en te voldoen aan verschillende jurisdicties. Dit is wat je kunt doen:​​ 

• Onderzoek lokale wetten en belastingregels: Eerst moet je je belastingverplichtingen in je doellanden onderzoeken. G-P Gia™, onze kunstmatige intelligentie-gedreven wereldwijde HR-agent, kan u helpen bij het onderzoeken van landspecifieke arbeids- en wettelijke vereisten die invloed kunnen hebben op de aandelenvergoeding, waaronder aandelenopties en RSU's. Omdat belastingbehandelings- en rapportageverplichtingen per land en toekenningsstructuur verschillen, moet u de vereisten bevestigen met gekwalificeerde juridische en belastingadviseurs voordat u werknemers begeleidt over hun verplichtingen en aanspraken. Zo worden gevestigde RSU's in de VS over het algemeen als loon income behandeld op basis van hun reële marktwaarde en kunnen ze onderworpen zijn aan federale inkomstenbelasting inhouding en FICA-belastingen. De toepasselijke tijds- en rapportagevereisten hangen af van de structuur van de toekenning.​​ 
• Bekijk de plandocumenten op werknemer-geschiktheidsformulieren: Zorg er bij het opstellen van de voorwaarden voor uw aandelenplan voor dat het eerlijke kansen biedt, waarbij alle beoogde medewerkers kunnen deelnemen. Werknemers moeten volledig begrijpen wat er nodig is, wanneer ze de aandelen kunnen kopen en hoe ze deze kunnen verkopen. Particuliere bedrijven hebben beperkte verkoopmogelijkheden vergeleken met beursgenoteerde bedrijven.​​ 
• Voldoen aan landspecifieke regelgeving: Elk land heeft verschillende regels voor equity vergoeding. Zo kan de EU-prospectusverordening vereisen dat u een prospectus uitgeeft wanneer u effecten aan werknemers aanbiedt, tenzij er een toepasselijke uitzondering van toepassing is. Dit document bevat uw bedrijfsinformatie, financiën, rechten verbonden aan de effecten en uw redenen om deze aan te bieden. In Brazilië hangt de fiscale behandeling van aandelenopties af van de structuur van het plan. Recente Braziliaanse jurisprudentie behandelt kwalificerende aandelenopties-plannen als commerciële in plaats van compenserende regelingen voor individuele inkomstenbelastingdoeleinden, waarbij belasting doorgaans ontstaat wanneer aandelen met winst worden verkocht. Niet-naleving kan juridische en financiële gevolgen hebben.​​ 
• Toegang tot lokale compliance expertise via een Employer of Record: Een Employer of Record vereenvoudigt veel aspecten van wereldwijde werkgelegenheid. Gebruik G-P Employer of Record om conforme arbeidsovereenkomsten te genereren en lokaal concurrerende voordelen te beheren in 180+ landen. G-P Employer of Record biedt ook andere PERSONEELSONDERSTEUNINGSFUNCTIES, zoals aandelensalarisadministratie en benefits-analyse, waardoor het eenvoudig is om uw wereldwijde team te beheren.​​ 

Grensoverschrijdende effectenregelgeving en kapitaalcontroles​​ 

Alleen omdat een aandelenpakket goed werkt in één land, betekent dat niet dat het geschikt is voor werknemers in andere landen. Daarom moeten uw HR-, financiële en juridische teams zorgvuldig onderzoek doen en verifiëren van regels met betrekking tot aandelenbelasting, compliancevan effecten en het overschrijden van geld over grenzen voor elk land waar u wilt aannemen. Het is vooral belangrijk om de lokale arbeidswetgeving te bekijken, zodat je weet of het aannemen van een werknemer via een Employer of Record invloed heeft op hoe de aandelenvergoeding moet worden gestructureerd of behandeld.​​ 

• Verlies van standaard werknemer-vrijstellingen:​​ 
  • SEC Formulier S-8 vs. Regel 701 (VS): Bedrijven in de Verenigde Staten hebben verschillende manieren om aandelen aan te bieden zonder een traditionele beursgenoteerde effectenemissie te voltooien. Regel 701, die een uitzondering biedt van bepaalde federale registratievereisten voor effectentoekenningen, is van toepassing op in aanmerking komende particuliere bedrijven. Formulier S-8, dat in aanmerking komende bedrijven toestaat effecten te registreren die via werknemer-voordelenplannen worden aangeboden, geldt voor in aanmerking komende meldende bedrijven, niet voor particuliere bedrijven die zich beroepen op Regel 701. En hoewel beide bepaalde werknemers, consultants en adviseurs dekken, betekent dit niet per se dat alle werknemers van Employer of Record in aanmerking komen. U moet de relatie van de werknemer met uw bedrijf beoordelen en hoe deze binnen de geschiktheidseisen past voordat u kunt beslissen welke optie, indien een van die ervan valt.​​ 
  • EU-prospectusverordening: In de EU zijn er regels die een prospectusvrijstelling bieden voor bepaalde effecten, zolang deze aan werknemers worden aangeboden door hun werkgever of een gelieerd bedrijf. Toch kun je, zelfs als je een geregistreerde werkgever hebt die je werknemers voorziet, niet automatisch aannemen dat die werknemers in aanmerking komen voor deze vrijstelling. U moet mogelijk gebruikmaken van een andere vrijstelling, zoals de small-offer vrijstelling, die geldt wanneer effecten aan minder dan 150 mensen per lidstaat worden aangeboden, exclusief gekwalificeerde beleggers.​​ 
  • Strikte markten: Zowel Canada als Singapore hebben strikte effectenregelgeving om beleggers te beschermen en te reguleren hoe effecten aangeboden en gedistribueerd mogen worden. In Canada moet u bijvoorbeeld bepalen welke vrijstelling voor effecten geldt voor de toekenning en rekening houden met provinciale of territoriale vereisten. In Singapore moet u beoordelen of het aanbod in aanmerking komt voor een vrijstelling, zoals de kleine aanbiedingsvrijstelling onder Sectie 272A of de geaccrediteerde beleggersvrijstelling onder Sectie 275 van de Securities and Futures Act, en welke vereisten voor het aanbieden en indienen van effecten gelden. Of men daadwerkelijk een aanvraag indient voor een bepaalde Employer of Record-werknemer en een equity-toekenning hangt af van de specifieke voorwaarden van de regeling.​​ 
• Regels voor valuta- en valutarepatriëring:​​ 
  • India (FEMA): In India regelt de Foreign Exchange Management Act (FEMA) hoe geld het land in en uit stroomt, inclusief fondsen die verband houden met buitenlandse investeringen zoals aandelenopties en aandelenprijzen. Volgens de Indiase regels voor buitenlandse investeringen kunnen bepaalde aandelen die door in aanmerking komende inwoners via een werknemer stock eigendom of benefit plan zijn verworven, kwalificeren als Overseas Portfolio Investment (OPI) wanneer de holding minder dan 10% van het eigen vermogen van de buitenlandse entiteit is en geen controle biedt. In deze gevallen moeten de toepasselijke OPI-rapportagevereisten worden nageleefd, naast eventuele regels die het aandelenplan zelf regelen. Verplichte repatriëringstermijnen kunnen ook vereisen dat de opbrengst van de verkoop van buitenlandse aandelen binnen een bepaalde periode naar India wordt teruggebracht.​​ 
  • China (SAFE Circulaire 7): SAFE Circulaire 7 is een verordening die deviezenvereisten stelt voor Chinese inwoners die deelnemen aan aandelenincentiveplannen die worden aangeboden door buitenlandse beursgenoteerde bedrijven, zoals aandelenopties, beperkte aandelen of andere aandelenprijzen. Hoewel een geregistreerde werkgever legaal werknemers in China mag aannemen, kan uw bedrijf extra stappen moeten nemen om te bepalen of deze werknemers mogen deelnemen, omdat SAFE-registratie doorgaans via een kwalificerende binnenlandse instantie moet gaan. Als u vaststelt dat een werknemer niet aan de registratievereisten voldoet voor het bezitten of uitoefenen van buitenlands aandelen, kunt u andere vergoedingsopties overwegen, zoals cash settlement phantom equity of stock appreciation rights (SARs).​​ 

Hoe bied je wereldwijde aandelenvergoeding aan​​ 

Zo kunt u concurrerende vergoeding bieden via aandelenvoordelen:​​ 

1. Begrijp lokale regelgeving en raadpleeg experts: Experts helpen u de arbeids-, effecten- en belastingwetgeving van uw doelland te leren kennen. Zorgvuldige planning helpt u boetes wegens niet-naleving, dubbele belasting en rechtszaken te voorkomen.​​ 
2. Maak een uniform, competitief en duidelijk plan: Gebruik eenvoudige en duidelijke taal zodat medewerkers de waarde en voorwaarden van hun awards volledig begrijpen. Een uniform plan tussen regio's voorkomt verwarring door verschillende lokale beleidslijnen. Voor wereldwijd talent draait concurrentiekracht om het bieden van eerlijke, transparante en betekenisvolle voorwaarden op elke markt.​​ 
3. Kies het juiste type equity voor elk rechtsgebied en elk arbeidsmodel: Denk na over waar en hoe je opereert bij het kiezen van het juiste equity. Bijvoorbeeld, werknemers met op-afstand via een Employer of Record kunnen doorgaans niet kiezen voor ISO's. Je kunt in plaats daarvan NSO's of RSU's aanbieden.​​ 
4. Werk samen met uw Employer of Record voor de oprichting en administratie: EOR's helpen u uw wereldwijde personeelsbestand te beheren via loonadministratie, belasting en voordelenondersteuning.​​ 
5. Informeer medewerkers en communiceer mijlpalen, vestiging en belastinggebeurtenissen: Werknemers moeten begrijpen hoe zij kunnen profiteren van uw aandelenpakket. Werk samen met uw geregistreerde werkgever om werknemers te informeren over belangrijke mijlpalen en tijdsbestek, en leg uit hoe zij hulp kunnen krijgen bij belastingaangiften.​​ 

Stroomlijnen de aandelenvergoeding met G-P​​ 

G-P is jouw partner in wereldwijde werkgelegenheid. Met G-P Employer of Record kun je professionals aannemen, onboarden en managen in 180+ landen zonder lokale entiteiten op te richten. Onze wereldwijde arbeidsproducten ondersteunen loonadministratie, secundaire arbeidsadministratie en naleving van arbeidswetgeving, zodat u zich kunt richten op het opschalen van uw bedrijf en het opbouwen van uw TEAM. In ondersteunde landen kan G-P u ook helpen bij het bieden van op aandelen gebaseerde vergoeding en het beheren van de bijbehorende loonadministratie en belastinginhoudingen.​​ 

Neem contact met ons op voor meer informatie over onze wereldwijde arbeidsmarktproducten en Employer of Record-oplossingen of boek vandaag nog een demo .​​ 

Veelgestelde vragen​​