Belangrijkste inzichten
- Salary vs. compensation benchmarking: Salary benchmarking involves comparing base pay for similar roles across organizations or industries. Compensation benchmarking is a broader view and includes total costs like benefits and employer contributions.
- Why salary benchmarking matters: It helps you attract and retain talent, reduce legal risk, and forecast costs.
- How to start: Strong benchmarking starts with defining your compensation philosophy, sourcing accurate data, factoring in cost of living, and auditing regularly.
- G-P can help: G-P Gia™ gives you location-specific pay guidance for various job roles, while G-P EOR streamlines the hiring process based on those benchmarks.
Het betalen van lokaal talent is eenvoudig. Je kent de Markt, de cijfers en de verwachtingen. Maar het betalen van wereldwijd talent zonder benchmarks is een riskant gokspel. Onderbetaald en talent verliezen. Betaal te veel en vernietig je budget.
Salarisbenchmarking zorgt ervoor dat het salaris relevant is voor het land en de stad waar je aanneemt, de werkomvang en de lokale vereisten. Nu de wetten op het gebied van loongelijkheid en transparantie wereldwijd worden aangescherpt, zijn datagedreven salarisbeslissingen belangrijker dan ooit.
In deze gids leer je wat salarisbenchmarking is en hoe je concurrerend salaris voor wereldwijde teams kunt vaststellen.
Wat is salaris- en vergoedingsbenchmarking?
Laten we beginnen met wat salaris-benchmarking is. Salarisbenchmarking houdt in dat je het salaris voor een specifieke functie in verschillende markten vergelijkt. Compensation benchmarking gaat nog een stap verder. Het gaat verder dan het basissalaris en kijkt naar bonussen, aandelen en voordelen om de volledige kosten van aanwerving te begrijpen.
- Salary benchmarking = base pay comparisons (and sometimes variable pay)
- Compensation benchmarking = salary benchmarking + equity (where relevant) + employer-paid costs + mandatory benefits + supplemental benefits
Stel dat je twee professionals in verschillende landen aanneemt voor dezelfde functie. Miguel woont in Brazilië en Claire in Frankrijk. Een salaris benchmark laat zien wat een conform aanbod voor beide kandidaten zou moeten bevatten.
Miguel’s compensation should include a 13th-month salary. This is a legal requirement in Brazil. Other common benefits could include meal vouchers, transportation vouchers for on-site work, and a life insurance policy, depending on local rules and applicable collective bargaining agreements (CBAs).
For Claire, France has no legal requirement for a 13th-month bonus, but an industry-specific CBA may include one. You also need to consider social contributions and provide private health insurance that complements the public system.
Het vergelijken van salarissen met Markt-tarieven, is het uitgangspunt. Vervolgens helpt vergoeding-benchmarking je aanbiedingen te maken die rekening houden met de werkelijke kosten van het aannemen van wereldwijd talent.
Waarom het belangrijk is voor de wereldwijde werkgelegenheid
Salarisbenchmarking kan de globale aanwervingsresultaten verbeteren, risico's verminderen en kostenbeheersing versterken.
Talent aantrekken en behouden
Benchmarking helpt je om geweldige mensen te vinden en te behouden. Als salariswaarden niet worden herzien, kunnen ze de Markt achterlopen en stille ontevredenheid veroorzaken die later als uitval naar voren komt. Regelmatige benchmarking benadrukt wanneer rolvergoeding onder de Marktwaarden zakt.
Pro tip: Use reliable sources and schedule regular updates. Most companies do annual compensation reviews, but consider benchmarking more frequently if:
- Er zijn grote veranderingen op de arbeidsmarkt of economische omstandigheden
- Je breidt uit naar nieuwe regio's of industrieën
- Je ervaart hoge omzet of uitdagingen om talent aan te trekken
- Er zijn plotselinge regelgevende of compliance-wijzigingen die het salaris beïnvloeden
Beperk juridisch risico
Beloningsbeslissingen moeten in overeenstemming zijn met lokale arbeidsnormen, regels voor gelijke beloning en wetten over loontransparantie. Benchmarking helpt je het "waarom" achter je aanbod te documenteren.
Het helpt je ook om aan de regels te voldoen, waarbij je verplichte bonussen, toelagen en werkgeversbijdragen meeneemt zoals wettelijk of collectief verbonden. Landen als Guatemala en Portugal verplichten bijvoorbeeld een extra betaling van 14maand bovenop een loonstrook 13die maand wordt betaald. Deze eis is gemakkelijk te negeren zonder een formeel benchmarkingproces.
Cost optimization and financial predictability Hiring globally is a cost decision as much as a talent decision. Compensation benchmarking helps you compare like-for-like by looking at the full cost of employing someone in a specific country. When done well, it gives HR and finance teams insight to make strategic hiring decisions.
Hoe HR-RESOURCES en financiële teams benchmarkingdata kunnen gebruiken
HUMAN RESOURCES | FINANCE |
|---|---|
Doe concurrerende aanbiedingen en voorkom heronderhandelingen | Meer voorspelbare personeelsbestand kostenmodellering over landen heen bereiken |
Lager omzetrisico door verouderde salarisbanden | Aansluit bij loontransparantie en behoeften op loongelijkheid |
Maak consistentere salarisbeslissingen over locaties heen | Duidelijker bestuur en documentatie verkrijgen ter ondersteuning van audits en goedkeuringen |
Belangrijke onderdelen van een wereldwijde vergoeding-benchmarkingstrategie
If you’re hiring globally, taking a total rewards approach to benchmarking helps you answer two questions:
- Op welk aanbod zullen talenten reageren op deze Markt?
- What will this hire cost once local requirements are included?
Totale beloningen dekken het volledige pakket dat een werknemer ontvangt, inclusief financiële en niet-financiële voordelen, plus door de werkgever betaalde kosten. Een benchmark voor totale beloningen omvat doorgaans:
✅ Base salary A local market range based on the role, level, and location.
✅ Mandatory benefits These change by country (and region) and can include social security and pension contributions, and other statutory requirements.
✅ Voluntary benefits What’s competitive in one market may be baseline in another. Choose perks based on what’s common and valued locally.
✅ Employer burden Employer-paid costs can include taxes and social expenses. Use our AI-powered global HR agent, G-P Gia™, to get instant compliance guidance and employer burden rates across 50 countries and all 50 U.S. states.
Hoe voer je Internationale vergoeding benchmarking uit
Volg deze gids in vier stappen om te leren hoe je salarissen kunt benchmark .
Stap 1: Definieer je wereldwijde vergoedingfilosofie
Zie je vergoeding-filosofie als de principes die je toepast op elke nieuwe medewerker. Het zou moeten antwoorden:
- Waarom je op die locatie mensen aanneemt. Bijvoorbeeld een tekort aan vaardigheden, tijdzonedekking, taalvereisten of uitbreidingsplannen.
- Of dit nu één rol is of het begin van een herhaalbare wervingsbeweging
- Hoe je salaris op verschillende locaties zult benaderen: locatiegebonden, locatie-agnostisch (hetzelfde salaris ongeacht locatie), gelaagd/gezoned, of hybride
- Wat jouw Marktpositie is. Of je nu wilt leiden, matchen of achterlopen op de Markt:
Lood de Markt | Wedstrijd de Markt | Lag de Markt |
|---|---|---|
Betaal boven de Markt-mediaan voor vergelijkbare functies — vaak gebruikt bij het concurreren om schaarse vaardigheden. | Betaal rond de Markt-mediaan voor vergelijkbare functies. | Betaal onder het Marktmediaan, meestal gecombineerd met een duidelijk gedefinieerde waardepropositie. Bijvoorbeeld betekenisvolle aandelen, versnelde groeikansen of sterke voordelen. |
Stap 2: Verzamel lokale gegevens
This is where many teams struggle. Good salary benchmarking depends on good inputs. If a source can’t explain where the data came from, how roles are matched, or when it was last updated, tread carefully.
Een praktische aanpak is om een mix van bronnen te gebruiken zodat je de bereiken kunt controleren:
- Reputable compensation surveys and consultancies Examples include Mercer, Aon Radford, Willis Towers Watson, and Korn Ferry.
- Government or statutory sources These are useful for baseline requirements like minimum wage rules, statutory pay items, or mandatory contributions.
- AI platforms AI salary benchmarking tools can help you filter salary data by country, region, role, and industry. But make sure to choose an AI platform that uses verified data. Gia is built on a proprietary knowledge base of 100,000+ legally vetted sources and 1,500+ government articles. Get trusted guidance on pay requirements, benefits, and pay equity across 50 countries and all 50 U.S. states to support compliant decision-making.
Stap 3: Houd rekening met de kosten van levensonderhoud en locatie
De omstandigheden van steden, regio en lokale arbeidsmarkten zijn van belang.
Als je het salaris over verschillende landen wilt lokaliseren , kan koopkrachtpariteit (PPP) je helpen om beslissingen te nemen. PPP is een manier om valuta's te vergelijken door rekening te houden met de verschillen in kosten van levensonderhoud tussen landen.
Als je wereldwijde vergoedingsfilosofie locatie-onafhankelijk is, kun je ervoor kiezen om je salaris vast te houden wanneer professionals verhuizen. Bij deze aanpak is het salaris gekoppeld aan scope, niveau en rol impact in plaats van geografie. Deze aanpak kan het frequente herlevelen en herberekenen verminderen, maar brengt ook afwegingen met zich mee. Je hebt nodig:
- Een duidelijk intern nivelleringssysteem
- Een plan voor gesprekken over eerlijkheid in dure locaties
- Lokale compliance controleert op vereiste voordelen en verplichtingen van werkgevers
Stap 4: Controleer en pas regelmatig aan
Wereldwijde vergoedingsbereiken verschuiven in de loop van de tijd, maar regelmatige audits houden aanbiedingen concurrerend, beschermen budget nauwkeurigheid en verminderen omzet.
Hier ziet u hoe dit er in de praktijk uitziet:
- Voer ten minste jaarlijks een volledig onderzoek uit.
- Controleer consequent markten die worden gekenmerkt door hoge inflatie, snelle salarisbewegingen of valutavolatiliteit.
- Houd de resultaten bij, waaronder acceptatiepercentages van aanbiedingen, tijd tot invulling en vroegtijdig personeelsverlies.
- Laat je data ouder worden.
Als je salarisgegevens verouderd zijn, kun je deze ouder maken met de salarisverhoging budget je werkt:
Leeftijdspercentage = Oud tarief × (1 + salarisverhoging %)
Voorbeeld: Als de Marktrente USD 80was ,000, en je referentieverhoging is 3.5%, Je leeftijdsraming is USD 80,000 × 1.035 = USD 82,800.
Het is het beste om data alleen 12 jaar te laten verouderen en alert te blijven op marktverplaatsingen, veranderingen in vraag of vraag, en eventuele regelgevende of collectieve arbeidsovereenkomstwijzigingen.
Toepassing van het 4-stap proces
Nu je hebt geleerd hoe je Internationale vergoeding benchmarking uitvoert, laten we ons wervingsscenario met Miguel en Claire opnieuw bekijken:
Kandidaten voor customer support specialist (middenniveau) | Jaarlijkse salarisverwachting | Vereisten van landen | Geschatte vergoedingskosten |
|---|---|---|---|
Miguel | USD 45,000* | Vereisten voor Brazilië: 13e-maand salaris (wettelijk voordeel) + werkgeversbijdragen uitgaande waarde (INSS 20% + FGTS 8%) + verplichte voordelen (incl. maaltijd/vervoer/levensverzekering (afhankelijk van de regels/CAO's) | USD 63,473 (USD 45,000 + USD 3,917 13th-month salary + USD 14,256 employer payroll contributions + USD 300 mandated/supplemental benefits) |
Claire | USD 45,000* | Werkgeverssociale bijdragen (~45%) + door de werkgever verstrekte particuliere ziektekostenverzekering (≥50% van de basisdekking) | USD 65,900 (USD 45,000 + USD 20,250 werkgever sociale bijdragen + USD 650 aanvullende particuliere ziektekostenverzekering) |
* Disclaimer: De salaristarieven in dit voorbeeld zijn uitsluitend ter illustratie. Het zijn geen daadwerkelijke kostenramingen voor deze locaties, sector of functies.
Het basissalaris is slechts het uitgangspunt. Als je rekening houdt met de administratieve lasten voor de werkgever en de verplichte secundaire arbeidsvoorwaarden, kunnen twee identieke aanbiedingen uiteindelijk een heel ander totaalbedrag opleveren. Dit verandert de manier waarop je de beste kandidaat beoordeelt. Nadat u de bovenstaande stappen hebt gedefinieerd en toegepast, kunt u sneller aanwervingsbeslissingen nemen en aanbiedingen afstemmen op de lokale verwachtingen en vereisten. Zodra u uw ideale kandidaat heeft gevonden, kunt u de rest aan G-P overlaten.
Als wereldwijde werkgever of record (Employer of Record) maken wij internationaal personeel aannemen eenvoudig. Bij ons kunt u talent in 180+ landen aannemen, inwerken en betalen, zonder lokale vestigingen op te zetten.
Experts tips voor conforme salarisbenchmarking
Een geloofwaardige benchmark moet bestand zijn tegen de toetsing door kandidaten, interne belanghebbenden en toezichthouders. Gebruik de volgende praktijken om je strategie te versterken.
Prioritize local expertise Pay rules, statutory benefits, and employer-paid costs change by country, so validate your benchmark against local requirements and market norms before you finalize the range.
Pro tip: If you’re hiring in a new market, tools like Gia can help you validate local requirements and norms. Once you’ve found your ideal candidate, G-P EOR can put your plans into action by giving you a quick and easy way to hire talent, without setting up an entity.
Gia | G-P EOR |
|---|---|
Een kunstmatige intelligentie-gedreven wereldwijde HR-agent die je deskundig begeleiding geeft in 50 landen en alle 50 Amerikaanse staten. Gebruik het om de kosten van aanwerving in specifieke landen te schatten, inclusief werkgeversbijdragen, verplichte uitkeringen en compliance-gerelateerde kostenverdelingen. Je kunt ook rolgebaseerde salarisinzichten bekijken vanuit een functiebeschrijving, waaronder vergoedingsbereik, overwegingen over loongelijkheid en locatie-gebaseerde aanpassingen. | Zodra je salaris is vastgesteld, neem je je gekozen kandidaat binnen enkele minuten aan boord met G-P Werkgever van Record. Sla het opzetten van de entiteit over – huur talent overal in enkele minuten, niet in maanden. Krijg gemoedsrust dat je werksituatie aansluit bij de eisen van het land. |
Ensure pay equity Benchmarking makes it easier to justify compensation differences for the same role, especially as pay transparency regulations evolve. For example, the EU Pay Transparency Directive requires employers to disclose pay ranges early in the hiring process (in the job posting or before the interview).
Document everything Treat your benchmarking method like a process you may need to show legal, finance, and leadership later on. Capture:
- Uw gegevensbronnen
- Hoe rollen werden gematcht
- Je referentiedatum
- Redenen waarom je een specifiek percentiel of positie hebt gekozen
Goede documentatie verandert salaris-benchmarking van een eenmalige oefening in een herhaalbaar proces. Het helpt beslissingen standhoudend te blijven en maakt ze makkelijk uit te leggen.
Werf en betaal wereldwijde teams met G-P
Wanneer je wereldwijd aanneemt, helpen concurrerende salarissen je om toptalent aan te trekken en te voldoen aan lokale regels. Met de juiste salarisbenchmarkingprocessen en de juiste partner kun je loongelijkheid ondersteunen en de kosten voorspelbaar houden naarmate je opschaalt.
Ons eerste contract met een teamlid liep binnen 24 uur uit, en we zijn niet vertraagd. We hebben 55 mensen in 50 dagen aangenomen met de steun van G-P
Dania Lyons
Senior Manager, Talent Acquisition bij IRIS
Lees het verhaal van de klant.
Als je in nieuwe markten aanneemt, zet dan salarisbeslissingen om in directe aanstellingen met G-P.
