Bedrijven doen een beroep op wereldwijde aannemers om hun expansie te versnellen en projecten op tijd en binnen het budget af te leveren. Maar de wetten rondom dit type werknemer verschillen per rechtsgebied. Een kleine misstap kan leiden tot een onjuiste classificatie.
Zelfstandige zzp'er begane grond, ook wel verkapte arbeid genoemd, is illegaal, ongeacht de opzet. Het is belangrijk om de wetgeving rondom de classificatie van werknemers te begrijpen om boetes te voorkomen.
Belangrijkste inzichten
Wat het is: Vermomd werk gebeurt wanneer een bedrijf iemand aanneemt als zzp'er, maar diegene behandelt als werknemer. Dit creëert aanzienlijke compliance-risico's.
Waarom het belangrijk is: Een verkeerde classificatie van een werknemer kan leiden tot boetes en reputatieschade.
Hoe voorkom je het: Classificeer werknemers correct, gebruik duidelijke contracten, voer audits uit en werk samen met een wereldwijde arbeidsdeskundige zoals G-P™.
Wat is vermomd werk?
Een verkapte baan betekent dat iemand wordt aangenomen als een zzp'er, maar behandeld wordt als een werknemer. De definitie van verkapte arbeid verschilt van land tot land, dus het is belangrijk om het plaatselijk arbeidsrecht te begrijpen.
Elke jurisdictie hanteert een unieke procedure voor de classificatie van werknemers. In de VS wordt bijvoorbeeld de mate van controle die een werknemer heeft over hoe en wanneer hij of zij het werk uitvoert, gebruikt om de status van die werknemer te bepalen. Sommige staten, zoals Californië, hanteren strengere classificatiesystemen dan andere staten.
De VS hanteert over het algemeen minder voorschrijvende werknemerclassificatie-eisen dan Europese landen. In Duitsland bijvoorbeeld is "persoonlijke afhankelijkheid" centraal bij het classificeren van arbeiders. Persoonlijke afhankelijkheid is de mate van ondergeschiktheid. Dit omvat veel factoren, zoals of de werknemer onderhevig is aan ondernemersrisico, economische afhankelijkheid of geïntegreerd is in de bedrijfscultuur.
Praktijkvoorbeelden van vermomd werk
Vermomde werkgelegenheid heeft gevolgen voor bedrijven over de hele wereld, wat leidt tot rechtszaken en aanzienlijke financiële verliezen. Voorbeelden uit de praktijk zijn:
Uber
Uber wordt geconfronteerd met lopende wereldwijde rechtszaken over vermomde werkgelegenheid. Zo bevestigde het Brusselse Arbeidshof onlangs de ondergeschiktheid tussen een chauffeur en Uber. Ze vereisten dat Uber de chauffeur als werknemer classificeerde.
In Ontario wordt Uber geconfronteerd met een collectieve rechtszaak wegens het verkeerd classificeren van chauffeurs en het niet betalen van het minimumloon en secundaire arbeidsvoorwaarden.
De autoriteiten in verschillende landen hebben Uber-chauffeurs als werknemers aangemerkt vanwege ondergeschiktheid. Uber bepaalt wanneer en hoe iemand zijn werk uitvoert, en hoeveel hij rekent. Deze mate van controle duidt op een relatie tussen werkgever en werknemer.
Glovo
Glovo, een maaltijdbezorgbedrijf dat actief is in Spanje, heeft sinds de invoering van de Spaanse 'Riders Law' boetes van miljoenen euro's gekregen . De Riders Law vereist dat bezorgers als werknemers worden beschouwd. Glovo classificeerde renners ten onrechte als zelfstandigen en volgde geen ander plaatselijk arbeidsrecht.
Arise Virtual Solutions Inc.
In een Amerikaanse zaak die meer dan 22,000 werknemers trof, klaagde het Amerikaanse ministerie van Arbeid (DOL) Arise Virtual Solutions, Inc. aan. Arise legde aannemers een strikt planningsbeleid op en verplichtte hen te betalen voor verplichte trainingen. Het bedrijf heeft ook andere arbeidsrechtelijke wetten overtreden en zal naar verwachting achterstallig loon en een schadevergoeding moeten betalen.
Hoe herken je verkapte werknemers
Bekijk de volgende gebieden om vermomde werknemers te identificeren.
1. Schemabeheer
Hebben aannemers controle over wanneer en hoe ze werken? Of geeft uw bedrijf aannemers een vast schema en gedetailleerde instructies over hoe ze hun taken moeten uitvoeren? Als uw aannemers geen grote controle hebben over hun planning, is het mogelijk dat ze verkeerd worden ingedeeld.
2. Concurrentiebedingen
Concurrentiebedingen verbieden professionals om voor een bepaalde periode voor concurrenten te werken. In sommige rechtsgebieden is de niet-concurrentiewetgeving van invloed op de werknemersclassificatie.
In Duitsland en Frankrijk kunnen concurrentiebedingen bijvoorbeeld de indruk wekken van een arbeidsrelatie. Dat komt omdat concurrentiebedingen de vrijheid van een zzp'er beperken, wat duidt op een ondergeschikte relatie.
Bekijk uw contracten en niet-concurrentiebedingen en ga na of ze voldoen aan het plaatselijk arbeidsrecht. Over het algemeen worden concurrentiebedingen met korte looptijden vaak gezien als een redelijke zakelijke bescherming. Overeenkomsten met een beperkter geografisch bereik duiden ook minder vaak op een relatie tussen werknemer en werkgever. Toch kunnen niet-concurrerende werknemers bijdragen aan een claim voor een onjuiste classificatie van werknemers als er andere factoren aanwezig zijn.
3. Apparatuur van het bedrijf
Moeten uw aannemers bedrijfsapparatuur gebruiken? Dat is een sterke aanwijzing dat ze verkeerd geclassificeerd zijn, omdat het een gebrek aan autonomie en economische afhankelijkheid toont.
Zoals het ministerie van Arbeid (DOL) stelt, zijn zelfstandige ondernemers "voor zichzelf". Ze moeten dus controle hebben over hun werkmateriaal. Aannemers investeren in apparatuur om hun bedrijf te laten groeien en autonoom te blijven. Door aannemers te verplichten bedrijfsuitrusting te gebruiken, geeft u niet alleen aan hoe ze werken, maar ook met welke middelen.
4. Integratie in de bedrijfscultuur
Gaan uw contractanten naar bedrijfsvergaderingen, teambuildingsactiviteiten en vakantie-evenementen? Gebruiken ze bedrijfssoftware, voertuigen, netwerken of e-mailadressen?
Het integreren van zzp'ers in uw bedrijfscultuur wijst op een onjuiste classificatie van werknemers. Integratie zou kunnen duiden op ondergeschiktheid — een rode vlag voor een onjuiste classificatie van werknemers in veel rechtsgebieden.
Het belang van het vermijden van vermomd werk
Bedrijven die werknemers onjuist classificeren, ontzeggen hen bepaalde rechten. Dit kan veel gevolgen hebben voor werkgevers.
1. Boetes en straffen
Werkgevers moeten mogelijk met terugwerkende kracht kosten betalen die verband houden met een werknemersrelatie. Dit omvat:
- Achterstallige belastingen
- Onbetaalde lonen
- Vergoeding voor uitkeringen
- Rente op onbetaalde belastingen
Werkgevers kunnen ook strafrechtelijk worden vervolgd voor het classificeren van werknemers. In Australië bijvoorbeeld riskeren werkgevers die loondiefstal plegen hoge boetes, gevangenisstraf of beide. Loonfraude is wanneer een werkgever opzettelijk nalaat werknemers hun volledige wettelijke rechten uit te betalen, zoals loon, pensioenbijdragen, overuren en vakantie. Loondiefstal is vaak het gevolg van een werknemer die een loonbeslag heeft gemaakt.
2. Reputatieschade
Een onjuiste classificatie van werknemers heeft invloed op de publieke perceptie. Reputatieschade heeft verschillende gevolgen, waaronder problemen om talent en zakenpartners aan te trekken. Als een onjuiste classificatie van werknemers schadelijk is voor de reputatie van uw bedrijf, kan dat uiteindelijk gevolgen hebben voor de groei.
3. Operationele verstoringen of verplichte stilleggingen
In sommige rechtsgebieden kunnen autoriteiten hun activiteiten stilleggen vanwege vermeende verborgen werkzaamheden. Dit is het geval in New Jersey, waar een onjuiste classificatie van werknemers zware boetes met zich meebrengt, zoals stopwerkorders.
Het New Jersey Department of Labor and Workforce Development heeft sinds 2019 192 stopbevelen uitgevaardigd. Het ministerie kan stopbevelen opheffen wanneer boetes en achterstallige lonen zijn betaald.
Het maakt niet uit waar u uw bedrijf runt, een onjuiste classificatie van werknemers kan uw activiteiten vertragen of verstoren. HUMAN RESOURCES-teams worden gebukt onder de administratieve lasten van audits en gerechtelijke procedures. Werknemers onjuiste classificatie kan ook uw loon- en uitkeringssysteem herzien. Tot slot kan het percentage behoud van talent dalen als werknemers een verkapte baan ontdekken in uw organisatie.
Hoe voorkom je vermomde werkgelegenheid
Voordat u een beroep doet op onafhankelijke contractanten, moet u deze tips gebruiken om verkapte tewerkstelling te vermijden.
1. Classificeer werknemers nauwkeurig
Beoordeel aannemers en lokale arbeidswetten zorgvuldig om de juiste werknemersclassificatie te bepalen. Overweeg het volgende:
- Werkt de zzp'er voor andere bedrijven of heeft hij een exclusieve relatie met uw bedrijf?
- Zullen ze verplichte training nodig hebben?
- Zijn ze gebonden aan het beleid en de procedures van het bedrijf?
- Zijn hun diensten essentieel voor het functioneren van uw bedrijf?
- Ga je hun prestaties monitoren of superviseren?
- Kunnen ze kiezen wanneer, waar en hoe ze hun werk uitvoeren?
- Zullen ze hun eigen apparatuur en benodigdheden gebruiken?
- Is de relatie projectmatig of op lange termijn/onbepaald?
Hoewel elk land specifieke criteria heeft voor het classificeren van werknemers, is controle een belangrijke factor. De bovenstaande vragen helpen u bij het bepalen van de mate van controle over uw bedrijf. Dat gezegd hebbende, is het cruciaal om lokale wetten te onderzoeken en te begrijpen om vermomde werkgelegenheid te voorkomen.
2. Gebruik duidelijke, uitgebreide contracten
Zodra je aannemers inhuurt, moet je onafhankelijke zzp'er-overeenkomsten opstellen die aansluiten bij plaatselijk arbeidsrecht. Over het algemeen bereiken deze contracten het volgende:
- Vermeld expliciet de beoogde relatie als zzp'er en niet als werknemer.
- Definieer duidelijk de werkomvang, projecttijden en betalingsvoorwaarden.
- Vermeld dat de zzp'er de controle heeft over wanneer, hoe en waar hij zijn werk verricht.
- Vermijd taal die impliceert dat de zzp'er wordt geleid of onder toezicht staat.
- Vermeld dat de zzp'er verantwoordelijk is voor zijn operationele kosten, waaronder apparatuur.
- Leg duidelijk uit wie de eigenaar is van het intellectuele eigendom dat in het kader van de overeenkomst is gegenereerd.
- Vermeld dat de zzp'er niet in aanmerking komt voor werknemersvoordelen.
- Verduidelijk het beëindigings- en verlengingsproces.
- Neem bepalingen op over niet-exclusiviteit en toegestane delegatie.
Gebruik G-P Gia™ om conforme dienstverleningsovereenkomsten voor aannemers te beoordelen en/of op te stellen. Gia is een kunstmatige intelligentie-gedreven wereldwijde HUMAN RESOURCES-agent die je moeilijkste compliance vragen beantwoordt en het beleidsbeheer van creatie tot beoordeling automatiseert. Gebaseerd op een eigen kennisbasis beoordeelt Gia contracten voor compliance in 50 landen en alle 50 Amerikaanse staten. Met Gia's geautomatiseerde compliance-controles en actuele informatie kun je de tijd en kosten van compliance met wel 95% verminderen.
3. Controleer regelmatig
Controleer regelmatig de relaties met aannemers om er zeker van te zijn dat ze in overeenstemming zijn met de regelgeving. Let op tekenen van toenemend toezicht of dagelijkse betrokkenheid, zoals integratie in uw bedrijfscultuur.
Blijf op de hoogte van het lokale arbeidsrecht, want de werknemersclassificatieregels worden voortdurend bijgewerkt. Contracten zo nodig aanpassen om de werkelijke relaties tussen uw bedrijf en de zzp'er weer te geven.
4. Werk samen met een ervaren Employer of Record (EOR)
Een geregistreerde werkgever treedt op als de wettelijke werkgever namens een bedrijf. Samenwerken met een Employer of Record stelt je in staat om wereldwijde teams op te bouwen, zonder nieuwe entiteiten op te zetten. EOR's begrijpen complexe arbeidswetten en blijven op de hoogte van regelgevingswijzigingen. Toonaangevende EOR's zoals G-P bieden parallelle diensten om bedrijven te helpen zowel aannemers als werknemers in te huren en te betalen .
G-P is de Employer of Record voor bedrijven die op zoek zijn naar een snelle en conforme manier om wereldwijde personeelsbezettingen op te bouwen. Met G-P Employer of Record kunt u indien nodig eenvoudig internationale aannemers omzetten in werknemers.
Hoe G-P zorgt voor conforme wereldwijde aanwervingen
G-P is de onbetwiste leider in technologie voor wereldwijde HR-ondersteuning. Onze compliance-expertise en aanwezigheid in 180+ landen vereenvoudigen wereldwijde werving voor bedrijven van alle groottes.
We hebben G-P Contractor opgericht om de wereldwijde zzp'er-aanwerving en betaling te stroomlijnen. Gebruik G-P Contractor om aannemers binnen enkele minuten te betalen vanaf een gecentraliseerd platform. Onze technologie combineert kunstmatige intelligentie met onze expertise in HUMAN RESOURCES, belasting en juridisch gebruik om u te helpen compliance risico te verminderen.
Aannemers en werknemers inhuren met G-P
De wetten inzake werknemersclassificatie zijn complex en veranderen voortdurend. Het vermijden van verkapte arbeid helpt uw bedrijf te beschermen tegen aansprakelijkheden en operationele onderbrekingen.
Met G-P kunt u met een gerust hart internationale aannemers en werknemers aannemen. Met onze expertise op het gebied van compliance en innovatieve technologie maken we het gemakkelijk om wereldwijd uit te breiden.
