Inhuren en werven in Canada.

Bij het inhuren in Canada moet u navigeren door een complex web van federale en provinciale wetten die de volledige levenscyclus van het dienstverband regelen. Het begrijpen van deze voorschriften is van cruciaal belang voor het naleven en succesvol inhuren van personeel.

Belangrijkste punten voor naleving van de Canadese wervingswetgeving

• Volg provinciale wetten: de meeste arbeidsnormen (lonen, overuren en verlof) worden geregeld op provinciaal niveau, niet op federaal niveau, dus de regels variëren afhankelijk van waar de werknemer woont.

• Strikte antidiscriminatie: mensenrechtenwetten zijn zeer streng; u moet verboden interviewvragen vermijden (leeftijd, religie, gezinsstatus) en ervoor zorgen dat achtergrondcontroles relevant zijn voor het werk en gebaseerd zijn op toestemming.

• Lokale contractnormen: contracten moeten in CAD zijn, wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden bevatten (zoals 2–3 weken vakantie) en moeten in het Frans worden verstrekt als ze in Quebec worden ingehuurd.

• G-P helpt bij de naleving van de wervingsregels in Canada:

  Naadloos fulltime werknemers of onafhankelijke aannemers inhuren via G-P EOR™ en G-P Contractor™ platforms zonder een lokale entiteit. Gebruik G-P Gia™, de door AI aangedreven HR-medewerker, voor onmiddellijke, door experts gecontroleerde nalevingsrichtlijnen en het lokaal genereren van contracten.

Talent werven in Canada

Om effectief toptalent aan te trekken in de Canadese concurrerende arbeidsmarkt, hebben bedrijven een strategisch wervingsplan nodig. Het opbouwen van een sterk werkgeversmerk is essentieel en toont een toewijding aan diversiteit, concurrerende salarispakketten en wenselijke secundaire arbeidsvoorwaarden. Het aanbieden van opties voor werken op afstand kan ook een uitgebreidere pool van sollicitanten aantrekken, wat aantrekkelijk is voor degenen die flexibiliteit zoeken. Het gebruik van professionele netwerken en sociale mediaplatforms verbetert de zichtbaarheid en het bereik bij het aantrekken van gekwalificeerde kandidaten.

Het zorgen voor een soepel en boeiend wervingsproces, waarbij sollicitanten zich gewaardeerd voelen, draagt ook bij aan het behoud van een positieve reputatie op de markt. Deze strategieën helpen bedrijven niet alleen om Canadese werknemers van hoge kwaliteit aan te trekken, maar ook te behouden, waardoor de stabiliteit van het personeel wordt verbeterd.

Veelvoorkomende wervingskanalen in Canada zijn grote online vacaturesites zoals Indeed en Eluta.ca, professionele netwerksites zoals LinkedIn en de Job Bank van de federale overheid. Het plaatsen op de carrièrepagina van uw bedrijf is ook een standaardpraktijk. Elke provincie en regio heeft zijn eigen reeks arbeidsnormen en mensenrechtenwetten die van invloed zijn op het wervingsproces, van vacatures tot sollicitatiegesprekken.

Wettelijke naleving bij het inhuren

Non-discriminatie en mensenrechten

Zowel federale als provinciale mensenrechtenwetgeving verbiedt discriminatie bij het aannemen van personeel. Vacatures, interviewvragen en wervingsbeslissingen mogen niet worden gediscrimineerd op basis van beschermde gronden. Hoewel deze enigszins verschillen per rechtsgebied, omvatten ze universeel ras, religie, geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, handicap en burgerlijke staat of gezinsstatus. Recentere beschermingen in de meeste rechtsgebieden hebben ook expliciet betrekking op genderidentiteit, genderexpressie en genetische kenmerken.

• In Ontario verbiedt de mensenrechtencode vacatures die direct of indirect een beperking of voorkeur uitdrukken op basis van een beschermde grond.

• In Quebec biedt het Handvest van de rechten en vrijheden van de mens vergelijkbare bescherming en beperkt het interviewvragen tot vragen die rechtstreeks verband houden met het vermogen van de kandidaat om de functie uit te voeren.

Toegestane achtergrondcontroles

Werkgevers mogen achtergrondcontroles uitvoeren, maar ze moeten beperkt blijven tot wat een bonafide beroepsvereiste (BFOR) is voor de functie. Toestemming van de kandidaat is vereist.

Soorten controles omvatten:

• Controles van strafregisters: over het algemeen alleen toegestaan voor functies waar dit direct relevant is, zoals functies waarbij kwetsbare bevolkingsgroepen betrokken zijn of hoge beveiliging.

• Kredietcontroles: beperkt tot posities met aanzienlijke financiële verantwoordelijkheid.

• Referentiecontroles: Een standaardpraktijk, maar gestelde vragen moeten voldoen aan de mensenrechtenwetgeving.

Naleving van gegevensprivacy

Werkgevers moeten kandidaatgegevens verwerken in overeenstemming met de privacywetgeving. Federaal gereguleerde bedrijven vallen onder de Personal Information Protection and Electronic Documents Act (PIPEDA). Alberta, British Columbia en Quebec hebben hun eigen privacywetten voor de particuliere sector die als wezenlijk vergelijkbaar worden beschouwd, terwijl andere provincies onder PIPEDA vallen voor commerciële activiteiten. Belangrijke principes zijn onder meer het verkrijgen van toestemming, het verzamelen van alleen noodzakelijke informatie voor een redelijk doel en ervoor zorgen dat gegevens veilig worden opgeslagen.

Arbeidsovereenkomsten in Canada

Hoewel niet altijd wettelijk vereist, zijn schriftelijke arbeidsovereenkomsten een beste praktijk en worden ze sterk aanbevolen. Een uitgebreid contract moet duidelijk de arbeidsvoorwaarden beschrijven, inclusief taken, compensatie, werkuren en ontslagbepalingen.

Wanneer u naar Canada uitbreidt, G-P Gia biedt het onmiddellijke, deskundige begeleiding bij het beoordelen van risico's en het schetsen van arbeidswetgeving, waardoor waardevolle tijd wordt bespaard om u te concentreren op het inhuren van het juiste talent. Gia biedt ook realtime nalevingscontroles in meerdere rechtsgebieden op arbeidsovereenkomsten, zonder wachttijden voor juridisch advies of het accumuleren van kostbare factureerbare uren.

Het inhuren van fulltime werknemers vs. aannemers in Canada

Met een goed ontwikkeld wervingsproces kunnen bedrijven hun personeelsbehoeften effectief beheren. Wanneer bedrijven in Canada willen inhuren, kunnen ze kiezen voor verschillende arbeidsmodellen, waaronder fulltime werknemers en Canadese aannemers. Wanneer bedrijven overwegen om Canadese werknemers in te huren of te kiezen voor aannemers, moeten ze hun specifieke zakelijke vereisten evalueren:

• Fulltime werknemers bieden meestal stabiliteit en toewijding aan het bedrijf en ze hebben recht op secundaire arbeidsvoorwaarden zoals ziektekostenverzekering en betaald verlof onder de Canadese arbeidswetgeving.

• Onafhankelijke aannemers bieden flexibiliteit, waarbij ze meestal specifieke projecten afhandelen zonder verplichtingen op lange termijn, wat bedrijven ten goede kan komen aan fluctuerende werklasten.

Het is belangrijk om rekening te houden met de juridische en fiscale gevolgen bij het kiezen tussen fulltime en contractarbeid. Het verkeerd classificeren van een aannemer als werknemer kan leiden tot juridische problemen en onverwachte kosten. Het begrijpen van deze onderscheidingen in werkgelegenheid helpt bedrijven hun wervingsstrategieën af te stemmen op hun bedrijfsdoelen. G-P Contractor biedt een gecentraliseerd platform dat het creëren van contracten vereenvoudigt en het voor je teams gemakkelijk maakt om contracttalent in dienst te stellen. Door G-P te gebruiken om aannemers te beheren, kun je je wereldwijde personeelsbestand centraliseren, gemoedsrust krijgen en je strategische groei versnellen.

Proeftijd Canada

In de arbeidsovereenkomst moet uitdrukkelijk een proeftijd worden vermeld om naar gemeen recht afdwingbaar te zijn. Veel werkgevers gebruiken een periode van 3-month, die vaak overeenkomt met de minimale wettelijke opzegtermijn onder provinciale arbeidsnormen. Het beëindigen van het dienstverband van een werknemer tijdens de proeftijd kan echter nog steeds leiden tot het recht op een redelijke kennisgeving volgens het gewoonterecht als deze niet correct in het contract wordt behandeld.

Taalvereisten in Quebec

Vanaf recente wijzigingen in het Handvest van de Franse taal moeten arbeidsovereenkomsten en alle gerelateerde documentatie in Quebec eerst in het Frans aan de werknemer worden voorgelegd. Een werknemer kan pas instemmen met een versie in een andere taal nadat hij de Franse versie heeft gekregen.

Onboarding van werknemers in Canada

Zodra een aanbod is geaccepteerd, moeten werkgevers verschillende belangrijke onboarding-stappen voltooien.

• Socialeverzekeringsnummer verifiëren (SIN): Werkgevers moeten de SIN-kaart of bevestigingsbrief van een werknemer bekijken en het nummer registreren. Een SIN die begint met een “9” geeft een tijdelijke werknemer aan die een geldige werkvergunning van Immigration, Refugees and Citizenship Canada (IRCC) nodig heeft.

• Belastingformulieren invullen: Werknemers moeten zowel een federaal formulier TD1, persoonlijke belastingteruggave, als een overeenkomstig provinciaal of territoriaal TD1 formulier invullen. In Quebec moeten werknemers federaal formulier TD1 en provinciaal formulier TP-1015.3-V, Bronaftrekretour invullen.

Wereldwijd groeien met G-P .

G-P EOR maakt het inhuren van wereldwijde teams binnen enkele minuten eenvoudig, risicovrij en conform. Dit alles zonder de noodzaak om entiteiten op te richten of tijd, geld en middelen te besteden aan het inschakelen van consultants en lokale experts op het gebied van HR, wetgeving en belastingen. Met krijg G-P Contractor je eenvoudige werkstromen, integraties en AI-aangedreven functies die de manier transformeren waarop je aannemers onboardt, beheert en betaalt in meer dan 130 valuta's en meer dan 190 landen. U bespaart uren handmatig werk.

Vraag een voorstel aan om meer te weten te komen over hoe we u kunnen helpen bij het werven, aannemen en onboarden van iedereen, waar dan ook.