O modelo de empregador de registro ( Employer of Record, Employer of Record) da G-P permite que sua empresa comece a contratar talentos em minutos por meio de nossa infraestrutura de entidade global. Ao contrário de uma Organização de Empregadores Profissionais (PEO), o G-P permite que sua empresa expanda sua presença global sem o incômodo de configuração e gestão de entidades.
Nossos produtos de emprego global, incluindo o G-P EOR Prime™ e o G-P EOR Core™, são apoiados pela maior equipe de especialistas em RH e jurídicos do setor. Lidamos com as crescentes complexidades da expansão global em conformidade, para que você possa se concentrar nas oportunidades futuras.
Como especialistas globais em Employer of Record, gerenciamos folha de pagamento, melhores práticas de contrato de trabalho, benefícios estatutários e de normas de mercado, despesas de funcionários, bem como desligamento e rescisão. Você terá a tranquilidade de saber que pode contar com uma equipe de especialistas em relações trabalhistas dedicados auxiliando em cada contratação. O G-P permite que você aproveite o talento das pessoas mais brilhantes em mais de 180 países em todo o mundo, de forma rápida e fácil.
Requisitos de licenciamento AUG para um Employer of Record na Alemanha
A Alemanha tem leis rígidas sobre locação de mão de obra . As empresas que contratam indivíduos para trabalhar em nome de outras empresas na Alemanha são legalmente obrigadas a ter uma licença de agência temporária, conhecida como licença AUG ( Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ).
Contratação na Alemanha
Ao negociar termos de um contrato de trabalho e carta de oferta com um funcionário na Alemanha, pode ser útil ter em mente o seguinte.
Contratos de trabalho na Alemanha
É obrigatório por lei ter um contrato de trabalho em conformidade na Alemanha. O contrato deve especificar os termos da remuneração do funcionário, benefícios e requisitos de rescisão. Uma carta de oferta e um contrato de trabalho na Alemanha devem sempre declarar o salário e quaisquer valores de remuneração em euros, em vez de outra moeda.
Horário de trabalho na Alemanha
A semana de trabalho média na Alemanha é entre 36 e 40 horas. Trabalhos em tempo integral na Alemanha são 8 horas por dia, 5 dias por semana, com uma hora ou 30-minute intervalo na hora do almoço. Na Alemanha, há limites legais rigorosos para o horário de trabalho. Os funcionários não têm permissão para trabalhar mais de 8 horas por dia. Isso pode ser estendido para 10 horas por dia se, dentro de 6 meses ou 24 semanas, a média geral do tempo de trabalho não exceder 8 horas por dia.
Feriados na Alemanha
A Alemanha celebra feriados públicos 9 nacionais, bem como feriados públicos adicionais que variam de acordo com o estado federal:
- Ano Novo
- Sexta-feira Santa
- Segunda-feira de Páscoa
- Dia do Trabalho
- Ascensão
- Segunda-feira Depois de Pentecostes
- Dia da Unificação Alemã
- Natal;
- Dia de São Estevão
Dias de férias na Alemanha
A licença remunerada mínima estatutária para um contrato de trabalho da semana de 6-day trabalho é de 24 dias e 20 dias para uma semana de 5-day trabalho. Na prática, 25 a maioria dos funcionários em tempo integral recebe 30 dias de licença remunerada por ano na Alemanha. A licença remunerada não é reduzida pelo tempo gasto para licença médica ou feriados públicos.
Licença médica na Alemanha
Os funcionários têm direito a pelo menos 6 semanas de licença médica com salário integral se puderem apresentar um atestado médico do médico. Isso não precisa ser mencionado na carta de oferta ou no contrato de trabalho, pois isso é uma questão de lei na Alemanha.
Após 6 semanas, o funcionário receberá benefícios por doença diretamente de sua empresa de seguro de saúde. A taxa de reembolso para o funcionário é de 70% do salário bruto (até o teto da previdência social), mas não mais do que 90% do salário líquido.
Licença-maternidade na Alemanha
A licença-maternidade para funcionárias grávidas consiste em 6 semanas antes do nascimento e 8 semanas depois, tudo com pagamento integral. Para nascimentos prematuros ou nascimentos de múltiplos, os funcionários recebem 12 semanas de licença remunerada após o nascimento.
Qualquer um dos pais tem direito à licença parental até que a criança complete 3 anos de idade. Durante a licença parental, os pais podem optar por não trabalhar ou trabalhar meio período por até 32 horas por semana. Os pais de bebês prematuros recebem licença parental adicional.
Um programa financiado por impostos federais também permite subsídios diretos aos novos pais ( Elterngeld ) durante os primeiros 12 a 14 meses de vida da criança. O valor do subsídio é baseado na renda do cuidador principal.
Seguro de saúde na Alemanha
O sistema de previdência social alemão consiste em 7 componentes:
- seguro de pensão;
- Plano de saúde
- Seguro-desemprego
- seguro de cuidados de enfermagem;
- seguro contra acidentes.
- Seguro-maternidade
- Seguro de insolvência.
A contribuição para esses seguros é dividida igualmente entre o empregador e o funcionário, exceto para o seguro contra acidentes, seguro maternidade e seguro de insolvência, que são cobertos apenas pelo empregador. No total, os empregadores podem esperar contribuir com cerca de 20.7% além do salário do funcionário para a previdência social.
No entanto, as deduções de previdência social têm um limite máximo. Em 2023, o valor máximo é de EUR 7,300 (Oeste) e EUR 7,100,00 (leste) por mês para seguro de pensão e desemprego estatutário, e EUR 4,987.50 para seguro de saúde estatutário.
Benefícios suplementares da Alemanha
As empresas oferecem benefícios complementares, dependendo dos Acordos Coletivos de Negociação (CBAs), da cultura corporativa e da natureza do setor.
Bônus
Os programas de bônus ou comissão sobre os salários são discricionários. Não há pagamento obrigatório de salário de 13 ou 14 meses na Alemanha.
Rescisão e desligamento na Alemanha
Rescindir um contrato de trabalho na Alemanha pode ser complexo. Em caso de demissão “normal”, o empregador precisa observar o prazo mínimo obrigatório de aviso prévio, que depende do tempo de serviço:
- Durante um período probatório de até 6 meses: 2 semanas de antecedência
- Após ou sem período probatório: 4 aviso prévio de semanas, com efeito no 15th ou no final de um mês
- Após 2 anos de serviço: Aviso prévio de 1 mês, efetivo no final de um mês
- Após 5 anos de serviço: 2 aviso prévio de meses, em vigor no final de um mês
- Após 8 anos de serviço: 3 aviso prévio de meses, em vigor no final de um mês
- Após 10 anos de serviço: 4 aviso prévio de meses, em vigor no final de um mês
- Após 12 anos de serviço: 5 meses de aviso prévio, com efeito no final de um mês
- Após 15 anos de serviço: 6 aviso prévio de meses, em vigor no final de um mês
- Após 20 anos de serviço: 7 aviso prévio de meses, em vigor no final de um mês
Tanto os contratos de trabalho quanto os CBAs podem exigir períodos mais favoráveis.
Uma rescisão por justa causa é imediatamente efetiva. No entanto, é difícil fornecer justa causa, e os funcionários são capacitados a contestar demissões no tribunal, pois são fortemente protegidos pela Lei de Proteção contra Demissão.
Durante o período de aviso prévio, um empregador deve continuar a pagar o salário total, mas pode colocar o funcionário em licença para jardim. O pagamento de aviso prévio não é permitido na Alemanha. O cumprimento do aviso prévio só pode ser dispensado mediante a assinatura de um acordo mútuo.
Não há obrigação estatutária de pagar indenização no caso de demissão individual, independentemente de a demissão ser válida ou não. Termos diferentes se aplicam a demissões coletivas ou redundâncias. No entanto, os funcionários têm o direito de reivindicar demissão sem justa causa. Para o empregador, muitas vezes é difícil provar que a rescisão é justificada e de acordo com a Lei de Proteção contra Demissão. Na prática, empregadores e funcionários geralmente concordam com um pagamento de indenização por meio de um acordo de liquidação. As demissões são negociadas entre empregadores e funcionários com base no tempo de serviço e no motivo da rescisão.
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