Att expandera din verksamhet globalt kan vara ett stort steg i en positiv riktning för ditt företags framtid. Att anställa medarbetare i ett annat land – särskilt om du gör det för första gången – kan dock kräva en hel del förhandsarbete innan du är redo att publicera den första jobbannonsen. Du måste forska i breda ämnen, som anställningsprocesser i landet och arbetskraftens egenskaper som helhet, samt mer detaljerade ämnen som lagstadgad semesterledighet och andra förmåner.
Vi kommer att ta en titt på några av de viktigaste faktorerna att tänka på när vi anställer globala medarbetare. Det finns 10 frågor som ditt företag bör arbeta igenom så att du är förberedd för den internationella rekryteringsprocessen.
1. Vilka steg behövs för att etablera en företagsenhet?
Innan du börjar anställa måste du vara beredd att betala dina nya medarbetare. De flesta länder förbjuder distanslön, så du måste ha en affärsenhet i det land där du anställer så att du på ett lagligt sätt kan betala dina anställda. Du kan välja mellan olika typer av företagsstrukturer, beroende på land. I vissa länder kan processen att etablera ditt företag vara oerhört komplex och tidskrävande.
Enligt Världsbanken tar det som längst dagar230 att etablera ett företag i Venezuela . Men även om du planerar att anställa i ett land där du kan starta ett företag på bara några dagar behöver du fortfarande tid innan du officiellt startar processen för att se till att du uppfyller alla krav. Det kan exempelvis handla om att ha en företagsrepresentant som bor i landet, eller att öppna ett bankkonto i landet.
Det första arbetet med att etablera din affärsenhet är ett viktigt steg i processen. Se till att du förstår vad detta kommer att innebära så att du har en korrekt uppfattning om den tid och den finanstillgång du kommer att behöva investera innan du kan vända din uppmärksamhet till internationella anställningsöverväganden.
2. Hur är arbetskraften i landet?
Du bör även fundera över hur arbetskraften ser ut i det land du funderar på. Detta kan hjälpa dig att förstå de potentiella fördelar eller utmaningar du kommer att möta när du rekryterar i landet. Det finns några aspekter av arbetsmarknaden att överväga.
En är om marknaden är trång eller slapp. I Japan kommer du till exempel att stöta på en trång 1.62arbetsmarknad med lediga jobb per sökande. Det innebär att du måste arbeta extra hårt för att övertyga arbetare att gå med i ditt företag eftersom arbetssökande sannolikt har flera jobberbjudanden. På en slapp arbetsmarknad bör du vara beredd på att fler sökande kan tävla om en tjänst hos ditt företag.
En annan sak att tänka på är vilka kvalifikationer du bör och inte bör förvänta dig att hitta i landets arbetskraft. Fundera på vilken typ av skolor som finns i landet och om det finns yrkesarbetare inom ditt område. Naturligtvis kan du inte redogöra för varje individ i landet, men det kan hjälpa att börja med en allmän förståelse för den nationella befolkningens utbildning och erfarenhet.
3. Finns det någon kulturell skillnad du behöver känna till?
Du bör även ta dig tid att lära dig om kulturen i det land där du planerar att börja anställa. Tänk på att kulturella stereotyper eller allmänna beskrivningar du kan hitta inte förtäljer hela historien om en kultur. Anta inte att alla jobbkandidater i ett visst land kommer att agera likadant. Skillnader i personlighet, religion och bakgrund kan få vissa anställda att helt motsäga kulturella stereotyper.
Speciellt i storstadsområden kommer du att upptäcka att det finns färre kulturella hinder att övervinna på grund av ekonomisk globalisering. Likväl är det bra att förstå om det finns kulturella influenser som direkt kommer att påverka dina anställningsmetoder och hur du gör affärer i landet. Om möjligt tala med affärskontakter i landet för att ta reda på vad du behöver tänka på innan du anställer internationellt när det gäller kultur.
Vissa kulturella faktorer kan direkt påverka anställningspraxis. I vissa länder kommer till exempel anställda att förvänta sig att du beviljar ledighet eller till och med stänger ditt företag tillfälligt för helgdagar eller årliga evenemang. I vissa länder är en stor årlig bonus brukligt, så du kan förolämpa och till och med förlora några anställda om du inte tilldelar en bonus.
4. Hur fungerar ersättning och löner?
Att upprätta och hantera löner kan vara en av de mer komplexa delarna av att anställa medarbetare internationellt. En viktig aspekt är att känna till det lämpliga beloppet för att betala dina anställda i deras nationella valuta. Se till att du är medveten om eventuella nationella eller lokala minimilönelagar och krav på övertidsersättning för en baslinje. Du kan även behöva ta en titt på de kollektivavtal som gäller. Utöver dessa krav bör du undersöka lokala lönenormer för olika befattningar i din bransch.
Du måste även förstå eventuella ersättningskrav som går utöver grundlönen. Vissa länder kräver till exempel en trettonde månadsbonus eller vinstdelning. Andra länder kanske inte kräver bonusar, men en bonus kan fortfarande vara sedvanligt.
Utöver att veta hur mycket du ska betala anställda måste du även förstå hur du hanterar löner. Detta innebär att du vet exakt vilka belopp du behöver hålla inne i inkomstskatt i länder som använder en Pay As You Earn (PAYE) eller Pay As You Go (PAYG)-modell. Du kan också behöva spara vissa belopp för social trygghet eller en pensionsplan.
5. Vilka lagstadgade förmåner måste du ge?
Du måste även veta vilka förmåner anställda enligt lag har rätt till i landet, samt eventuella sedvanliga förmåner du behöver erbjuda för att förbli konkurrenskraftig som arbetsgivare. Några kategorier av förmåner som du kan behöva ta hänsyn till inkluderar:
- Semester
- Helgdagar
- Sjukfrånvaro
- Föräldraledighet:
- Vårdgivarledighet
- Sjukförsäkring
- Pensionssparande
I vissa länder kan anställda till och med ha rätt till transport- eller måltidskuponger. Anställda kan även ha rätt till särskilda viloperioder varje vecka. Det viktigaste att veta här är att varje land har sina egna krav på personalförmåner, så du måste undersöka detta noggrant innan du tar på dig nya anställda. Tänk på att kollektivavtal kan kräva ännu fler förmåner för dina internationella medarbetare.
Att ta med de förmåner dina medarbetare har rätt till kan hjälpa dig att få en mer korrekt uppfattning om hur mycket varje anställd faktiskt kommer att kosta ditt företag. I vissa länder kan denna summa överstiga den anställdes grundlön med en betydande marginal.
6. Vilka anställningslagar måste du följa?
Juridiska överväganden kan gå långt utöver ersättning och förmåner. Ta reda på vilka lagar som reglerar att anställa och anställningspraxis i landet och studera dem noggrant. Du kan till exempel behöva följa antidiskrimineringspraxis. Du kan även behöva strukturera din arbetsvecka på ett visst sätt eller hantera uppsägningar på ett visst sätt. Om du anställer någon som inte är medborgare i landet kan det finnas arbetsgivarkrav att anställa utländsk arbetskraft som du måste följa.
De flesta företag kommer att behöva rådgöra med jurister i landet för att se till att de följer alla arbetslagar. Risken för bristande efterlevnad kan vara stor när du försöker navigera i processen på egen hand. Om du bryter mot en lag kan du få höga böter eller sämre. Om du misslyckas med att ge dina medarbetare den behandling och de förmåner de enligt lag har rätt till kan du även stämmas.
Vissa länder tenderar att vara mer processuella än andra, och vissa är mer benägna att döma till förmån för medarbetare när en tvist uppstår. I synnerhet i dessa fall är det viktigt att du håller dig över styr i alla dina anställningsmetoder och håller dig så transparent som möjligt.
7. Behöver du en översättare för att kommunicera?
Språk är en viktig punkt på listan över saker att tänka på innan man anställer internationella medarbetare. I vissa fall är det inte ens en fråga. Men om du anställer i ett land där det dominerande språket skiljer sig från ditt modersmål kan detta lägga till ett lager av komplikationer till anställningsprocessen. I vissa fall kan du kanske söka flerspråkiga medborgare eller utlandsstationerade som talar ditt språk flytande för att förenkla saken. Det är emellertid inte alltid möjligt.
Fundera på om du har några medarbetare som talar det andra språket flytande och om de skulle vara villiga att hjälpa till i processen att etablera ditt företag och anställa medarbetare. Detta kommer att innebära att utarbeta affärsdokument, skriva jobbannonser och kommunicera med sökande på andraspråket. Många företag kommer istället att behöva anlita en översättare för att underlätta denna process.
Du måste ha översättaren närvarande under intervjuer om du inte planerar att anställa via en byrå. Språkbarriärer kan vara en utmaning vid internationella anställningar, men det finns sätt att ta sig runt dem.
8. Är du beredd att hantera ditt team på distans?
En annan fråga att ställa dig själv är om du är redo att hantera ett team på distans. Källor som Entrepreneur påpekar att distanshantering är en utmanande uppgift som kräver mycket kommunikation så att ditt internationella team inte känner sig frånkopplat från ditt företags huvudkontor.
Att veta hur man hanterar ett team på plats och till och med hantera vissa distansanställda i ditt hemland förbereder dig inte för vad du ska överväga för internationella anställningar. Ju mer geografiskt avstånd och eventuella språk- eller kulturskillnader som står mellan dig och dina medarbetare, desto svårare kan det vara att överbrygga klyftan.
Ta dig tid att lära dig om distanshantering innan du börjar anställa så att du inte tar dig vatten över huvud när du ska onboarda dina nya medarbetare. Det kommer att finnas en inlärningskurva, men att lära dig några bästa praxis nu kan hjälpa dig att förbereda dig.
9. Vilka rekryteringsmetoder bör du använda?
Du måste också förstå hur man rekryterar internationella anställda. De rekryteringsmetoder du har varit van vid att använda i ditt land kanske inte fungerar lika bra i ett annat land. Fundera på följande frågor för att hjälpa dig att avgöra det bästa sättet att rekrytera medarbetare i det land där du planerar att expandera din verksamhet:
- Är det vanligt att anställa medarbetare via en byrå?
- Finns det en etablerad metod för att rekrytera nyutexaminerade från universitet?
- Vilka tryckta publikationer, sociala nätverk eller webbplatser konsulterar många för att hitta jobbannonser?
- Är det vanligt att vara värd för eller delta i anställningsevenemang?
- Hur ser ett standardjobbansökningspaket ut?
- Finns det några förbud för att hjälpa arbetsgivare att undvika diskrimineringspraxis?
I vissa fall kan du se att anställningsmetoder i ett annat land ligger nära de du redan är van vid. I andra fall kan de skilja sig åt på sätt som du aldrig förväntat dig. Till exempel är en omfattande fysisk och psykologisk tentamen en standard del av anställningsprocessen i vissa latinamerikanska länder, oavsett om jobbet innebär fysisk aktivitet.
Kort sagt, processen för internationell rekrytering och urval kan se annorlunda ut än den process du har använt för att anställa inhemska medarbetare, så se till att du skräddarsyr dina rekryteringsstrategier för varje land dit du expanderar.
10. Skulle det vara bättre för dig att arbeta med en registrerad arbetsgivare?
Det borde framstå som tydligt vid det här laget att internationell rekrytering kan vara en mycket involverad process. Med tanke på den tid och kostnad som är involverad i att etablera din företagsenhet, alla anställningslagar du måste följa och komplexiteten som är involverad med lönehantering, kanske du undrar om det finns en enklare väg du kan ta. Som tur var kan du förenkla processen avsevärt genom att arbeta med en registrerad arbetsgivare (EOR).
En registrerad arbetsgivare erbjuder en unik global anställningslösning. EOR-organisationen kommer redan att ha en juridisk affärsenhet i landet samt expertis inom lokala arbetslagar och HR-praxis. Genom att använda en registrerad arbetsgivare för dina internationella medarbetare kan du utkontraktera de aspekter av internationella anställningar som annars kan vara svårast för ditt företag. Dina internationella medarbetare arbetar fortfarande för dig i praktiken, men de kommer att finnas på den registrerade arbetsgivarens lönehantering.
Om du preliminärt planerar att starta din egen affärsenhet i landet, väg det här alternativet tillsammans med alternativet som registrerad arbetsgivare och avgör vilket som är mer meningsfullt för ditt företag. För många företag, beroende på deras övergripande planer för internationell expansion, är det överlägset bättre att arbeta med en registrerad arbetsgivare.
Börja bygga ditt internationella team med Globalization-Partners som din registrerade arbetsgivare
Om du är redo att börja anställa internationella medarbetare kan Globalization Partners effektivisera din globala expansionsprocess. Med närvaro i 187 länder är Globalization Partners troligen redan i det land där du planerar att anställa och har omfattande kunskap om lokala arbetslagar och praxis där.
När du samarbetar med Globalization Partners som din registrerade arbetsgivare kan du börja anställa direkt utan att behöva etablera en filial eller dotterbolag till ditt företag. Du kan även överlåta löner och laglig efterlevnad till oss så att du kan fokusera på att hantera ditt internationella team. För att komma igång, begär ett förslag och läs mer om hur Globalization Partners kan hjälpa dig att bli global.
För mer information om att anställa och hantera globala medarbetare, ladda ner vår e-bok “Global Hiring Handbook: Onboard and Manage Talent in 20 Top Expansion Countries.”
