Även om du är den typ av ledare som älskar budgetering och strategi kan årlig planering för mänskliga resurser vara utmanande. Covid-19 Pandemin har bara förvärrat frågan, med global brist på arbetskraft och ökad stress på teammedlemmarna. Det är viktigt att komma ihåg att varje utmaning utgör en betydande möjlighet att förbättra ditt företag. En grundlig HR-affärsplan kommer att hjälpa ditt företag att hantera internationella anställda genom vad som än kommer härnäst.
Varför behöver ditt företag en global HR-strategi?
Effektiv HR-hantering är avgörande för alla företag, men HR kan bli mer komplicerat när företag har en internationell närvaro. En global HR-strategi kan hjälpa företag att följa anställningsavtal och lönekrav.
En internationell HR-affärsplan kan hjälpa ditt företag inom flera nyckelområden:
- Personalrekrytering, anställning och utbildning: Internationell tillväxt kan hjälpa till att utöka din talangpool och dina marknadsmöjligheter. Undersök vanliga rekryteringsmetoder och bekanta dig med globala arbetsmarknader innan du växer till ett nytt land. På grund av den internationella kompetensbristen är utbildning särskilt viktigt. Globala teammedlemmar kan också ha olika kompetens- och utbildningsbakgrund. Utbildningen säkerställer att alla teammedlemmar uppfyller ditt företags standarder.
- Regelefterlevnad: Globala bestämmelser som lokal och nationell lagstiftning, kollektivavtal (CBA) och branschpolicyer styr ett företags relation till anställda. Varje land har sina egna standarder och krav för ordinarie arbetstider, nödvändiga raster, semesterledighet, förmåner och sekretessbestämmelser. Outsourcing av juridiska tjänster kan hjälpa ditt företag att förbli lagenligt över hela världen.
- Lön: Du måste anställa medarbetare genom en etablerad affärsenhet i det land du väljer. Många företag lägger ut löner på entreprenad till en global registrerad arbetsgivare. En registrerad arbetsgivare kan hjälpa dig att hantera olika internationella valutor och lönelagar. Till exempel kräver Paye As You Earn-system (PAYE) att företag håller inne specifika skattebelopp för att återgå till statliga program.
- Kompensation och förmåner: Som med arbetslagar och löner har varje land unika standarder för kompensation och förmåner. Genomföra forskning innan du växer globalt för att säkerställa att du kompenserar anställda tillräckligt för att kompensera levnadskostnaderna. Internationella teammedlemmar kan också förvänta sig vissa förmåner, som betald ledighet, även om de kanske inte krävs enligt lag. Du måste följa marknadsstandarder för att konkurrera med andra företag.
- Kulturella skillnader:Kulturell kompetens är avgörande på globala arbetsplatser. Olika kulturer kommer med nya arbetsplatsnormer, och en global HR-strategi kan hjälpa dig att bygga upp empati för att få teammedlemmar att känna sig uppskattade.
Vilka globala HR-trender kan påverka 2022?
Pandemin har förändrat arbetsplatsen. Många företag har till exempel utökat sin kapacitet för onboarding och hantering av distansanställda, optimerat sin personalstyrka med automatisering eller ökat HR-stöd. De främsta globala HR-trenderna för 2022 inkluderar att prioritera teammedlemmar, ta itu med kompetensbrister och säkerställa att anställda har moderna tekniska resurser.
1. Leda med empati
Pandemin har lett till oväntade förändringar på arbetsplatsen och i de anställdas privatliv. Det är viktigt att centrera empati när man skapar en HR-affärsplan. Ett av de mest effektiva sätten att leda med empati är att diversifiera ledarskap för att minska fördomar och bygga en arbetsplats som bygger på kulturell kompetens.
Du kan vidta följande åtgärder för att anta en företagskultur av empati:
- Prioritera teammedlemmar framför uppgifter: Anställda är ryggraden i alla företag. Visa att du värdesätter dina teammedlemmar genom att prioritera deras hälsa, säkerhet och lycka. När du ser till att dina teammedlemmar är nöjda med sina positioner investerar du i ditt företag. En studie från University of Oxford fann att lyckligare anställda är mer produktiva.
- Anta ett tillväxttänk: Ett tillväxttänk fokuserar på att förbättra färdigheter över tid. En företagskultur som uppmuntrar ett tillväxtinriktat tankesätt kommer att utöka teammedlemmarnas färdigheter och i slutändan öka kapaciteten hos din nuvarande arbetskraft. Tillväxtinriktningar kontrasterar mot fasta tankesätt, där talanger antas vara inneboende och statiska. Att anta och främja ett tillväxtinriktat tankesätt kommer att öka produktiviteten och uppmuntra anställda att fortsätta lära sig.
- Utbildning i kulturell känslighet: Att förstå och uppskatta kulturella skillnader på arbetsplatsen är särskilt viktigt för företag med internationell närvaro. Mångfald är en styrka. Därför bör du betrakta kulturella skillnader som möjligheter. Istället för att göra antaganden om en teammedlems kultur, ge tvärkulturell utbildning för att hjälpa ditt team att förstå olika seder och kommunikationsstilar.
2. Överbrygga kompetensklyftan
Företag över hela världen upplever kompetensbrister. Eftersom många företag Covid-19 tvingades byta till distansarbete värdesätter dagens team flexibilitet och föredrar att välja när och hur de arbetar. Många människor svänger nu till olika karriärvägar i vad som kallas den stora avgången. År avgick augusti 2021en 4.3 rekordmiljon anställda i USA från sina jobb, och trenden har spridit sig till resten av världen.
Den stora avgången har gjort att hitta ett sätt att omskola din arbetskraft en viktig del av någon HR-affärsplan. Enligt en studie från McKinsey är 87 procent av globala företag medvetna om att de har en kompetenslucka, och problemet kommer bara att öka i 2022. Komplicerande frågor ökade den globala e-handelsförsäljningen under pandemin när konsumenterna praktiserade social distansering. Med den ökade stressen av ökad efterfrågan på kunder och brist på arbetskraft söker företag efter sätt att överbrygga kompetensklyftan.
Arbetsplatsanalys kan hjälpa till att identifiera områden för att överbrygga kompetensklyftan. Istället för att söka efter de bästa teammedlemmarna för specifika jobbpositioner, fokusera på hur data kan hjälpa dig att utvärdera var det kan finnas kompetensluckor i din personalstyrka.
Analysera både mjuka och hårda data för att få en fullständig bild av en teammedlems karriärbana. Du kan också föra samtal med dina team för att få värdefulla insikter om förbättringsområden. Dessutom kommer regelbunden incheckning med anställda att ge dem möjlighet att uttrycka bekymmer om välbefinnande och få dem att känna sig som en uppskattad del av ditt team.
3. Innovation med teknik
Pandemin har bidragit till den globala bristen på arbetskraft, vilket har gjort att arbetsgivare har svårt att hitta den arbetskraft de behöver. Med pensioner, gräns- och invandringsrestriktioner och en efterfrågan på ökad flexibilitet och bättre löner, förvärrar 2022 may bara arbetskraftsbristen. Optimering av processer med automatisering kan lösa arbetsproblemet samtidigt som kostnaderna minskar.
Till exempel använder många företag nu robotar för att rengöra golv, vilket frigör arbetskraft för att slutföra mer värdefulla uppgifter. Automatiseringen fortsätter att utvecklas. Programvara för affärsautomation effektiviserar processer som sträcker sig från lagerhantering inom detaljhandeln till att anställa och onboarda medarbetare internationellt.
Du bör också investera i modernisering av teknik för att säkerställa att dina anställda har bästa möjliga resurser för att arbeta effektivt. Många globala medarbetare vill arbeta på distans. Du bör utvärdera om dina team har den teknik, de resurser och de färdigheter de behöver för att göra det. Företagets bärbara datorer, hörlurar, bildskärmar och webbkameror kan hjälpa team på distans att hålla kontakten och känna sig mer uppskattade.
Hur skapar jag en global HR-affärsplan?
Så hur kan vi skapa en 2022 global HR-strategi för att vägleda oss genom vad som än kan komma? Använd följande checklista för att hjälpa dig att komma igång.
1. Granska din 2021-aktivitet
Börja blicka framåt genom att ta dig ett ögonblick att minnas. Granska din tilldelning av resurser från förra året. Samla alla dina KPI:er på organisationsnivå och sortera prestationsbetyg, frivillig churn och ofrivillig churn efter chef och landsgrupp.
Gör en lista över fem eller tio saker som gick fel och fundera över varför. Titta på vad som fungerade bra och utvärdera dina styrkor och svagheter därefter. Hur exakt var din 2021 planering? Vart fick du mer än 5 procent rabatt på din budget? Se till att du förstår året som nästan är över för att lära av dina misstag och återskapa dina framgångar.
2. Tala med anställda om det aktuella läget
Hur mycket vi än önskar kan ledare inte vara allvetande. Ditt föregående års revision kommer att berätta mycket om vad som hände, men att prata med dina anställda kommer att hålla nycklarna till varför det hände - vilket är lika viktigt att veta.
Samla först in alla kvantitativa medarbetarröstdata du kan ha, till exempel resultaten av Net Promoter Scores eller engagemangsundersökningar du kan ha genomfört, med fokus på kommentarerna för ledtrådar om ditt klimat. Ta dig sedan tid att göra några kvalitativa punktkontroller med anställda på alla nivåer i din organisation och i alla länder där du är verksam.
3. Prata med ledare om mål för 2022 och vidare
Du kanske tror att du har ett grepp om vad som kommer in 2022, men det är bra att sitta med högre ledare för att diskutera deras planer och mål. Ta reda på hur du kan lägga grunden nu för långsiktiga förändringar. Det kan till exempel finnas en plan för att lansera på nya globala platser2023 som du bör känna till nu. Tala med chefer om deras ambitioner för tillväxt.
4. Tala med avdelningschefer om 2022 behov
Kontakta avdelningschefer, chefer eller någon som har till uppgift att planera för olika globala platser eller praktikområden. Be dem om förväntade personalförändringar, anställningar och utträden och låt dem dela med sig av eventuella problem som behöver lösas eller idéer för nya initiativ.
5. Gör en gapanalys
När du har etablerat ditt nuvarande tillstånd och företagets mål för 2022, genomför en gapanalys för att se var du behöver göra ändringar för att stödja organisationen. Leta efter möjligheter. Vad kan du automatisera? Vad kan du utkontraktera? Vad kan du ta med dig internt? Vilka är de största riskerna och utmaningarna? Vilka länder använder de flesta av dina resurser, och hur kan du hantera det?
6. Utveckla din 2022 strategi
Nu när du har fastställt dina riktmärken och identifierat brister och möjligheter är du redo att skapa din 2022 globala HR-strategi. Du vill inkludera följande avsnitt:
- Sammanfattning: Artikulera din övergripande vision för 2022.
- HR:s högsta affärsprioriteringar: Lista de högsta prioriteringarna för det kommande året. Inkludera tre stora företagsövergripande prioriteringar tillsammans med en lista över mindre prioriteringar per plats.
- HR-initiativ: Lista de tre till fem viktigaste avdelningsprioriteringarna för det kommande året.
- De främsta HR-fokusområdenaoch platserna: Identifiera områden för särskilt fokus som kan falla utanför specifika årliga affärsmål men ta itu med processer, system eller långsiktiga förbättringar. Det är också användbart för vissa globala organisationer att erkänna viktiga länder eller platser för ytterligare övervägande under året.
7. Skapa din 2022 budget
När du har din strategi färdig är det dags att skapa en budget för att stödja den. Du har nu en bas att diskutera med ditt ledningsteam och anpassa dig till ditt företags prioriteringar och initiativ genom din budgetprocess.
Globalization Partners kan hjälpa dig att skapa en global HR-affärsplan
En registrerad arbetsgivare kan hjälpa dig att följa internationella arbetsregler och identifiera globala HR-trender. När du har hittat den perfekta kandidaten kommer Globalization Partners att hantera onboarding, lönehantering och ersättning. Våra experter finns tillgängliga för support dygnet runt om du har några frågor. Kontakta oss idag för att lära dig hur vi kan hjälpa dig att anställa på ett lagenligt sätt genom vår Global Employment Platform.
