Hur man stör traditionella HR- och anställningspraxis - Podcast Playback

Som en erkänd ledare inom Employer of Record-branschen (EOR) för G-P alltid samtalet kring framtidens arbete och de nya möjligheter som våra lösningar för registrerade arbetsgivare bidrar till att skapa. I ett avsnitt av vår podcast Pangeo Perspectives nyligen undersökte vi hur förväntningarna på både företag och talanger förändras när traditionella HR- och anställningsrutiner förändras.

I en snabbt föränderlig, globalt uppkopplad värld står företag som förlitar sig på traditionell HR och anställningspraxis inför utmaningar. Lösningarna från Employer of Record (EOR) som G-P har skapat har skapat en värld av nya möjligheter, och förändringar i världens affärslandskap har lett till förändringar i hur företag lockar kandidater, vilket leder till en omdefiniering av det totala belöningspaketet.

Miguel Santos, Global Benefits Practice Director på HUB International, och Andrea Goodkin, People and Technology Practice Leader på HUB International, delade en insiktsfull konversation om detta ämne på vår Pangeo Perspectives podcast. 

Låt oss ta en titt på några av de viktigaste utmaningarna som HR-avdelningar står inför när traditionella metoder störs.

Utmaning 1: HR-team måste uppfylla individens behov.

Generationell mångfald på arbetsplatsen, i kombination med en växande betoning på balans mellan arbete och privatliv, har motiverat anställda att vara mer högljudda om sina behov. Traditionellt separerade HR-avdelningar ofta arbete och privatliv. Men idag är ett helhetsgrepp avgörande. HR-avdelningar måste nu fokusera på ”hela personen”, vilket innebär att sammanföra professionella och personliga behov på ett sätt som inte har gjorts. 

Det överflöd av tillgängliga data kan hjälpa företag att skapa personas och identifiera kohorter på arbetsplatsen för att bättre förstå anställdas behov, vilket innebär att man ser bortom konventionell perk sand som prioriterar varje individs övergripande välbefinnande. Traditionellt skapas personas mer för potentiella kunder eller kunder, men i den bredare och mer mångsidiga talangpoolen som finns idag utan gränser finns det ett verkligt behov av att förstå anställdas unika preferenser för att behålla talang och skapa en mer stödjande arbetsmiljö. 

Utmaning #2: Företag måste betona förtroende och öppenhet.

I takt med att jobb blir mer tillgängliga över gränserna har förväntningarna hos både arbetssökande och arbetsgivare också förändrats. För kandidater har förtroende och transparens blivit två av de viktigaste elementen under rekryteringsprocessen. Idag förväntar sig arbetssökande öppen och ärlig kommunikation om löneintervall, förmåner, plats, pendling, tid, medarbetarrecensioner och andra saker som kanske inte har varit så lättillgängliga tidigare.

Denna förändring och betoning på öppenhet kan vara lite obekväm för HR-proffs som historiskt sett inte är vana vid sådan öppenhet, men kortsiktig omsättning kan hända när förtroende inte skapas på förhand. Förtroende testas vid den allra första beröringspunkten, så om företag inte kan följa igenom är det ett recept på låga retentionsfrekvenser.

Utmaning #3: Företag måste anpassa förmåner till olika länder.

Med en global talangpool kommer behovet av att anpassa program och policyer för olika länder. Arbetsgivare måste överväga skillnader i kulturella förväntningar och lagar runt om i världen, särskilt skattelagar. Arbetstagarförmåner påverkas ofta starkt av skattehänsyn, särskilt i länder med höga skattesatser och gynnsamma incitament för sådana förmåner. 

Sociala förmåner varierar också mycket från land till land. Medicinska fördelar är extremt viktiga i ett land som USA utan socialiserad sjukvård, men skulle inte nödvändigtvis vara lika avgörande i länder med ett robust offentligt sjukvårdssystem som Tyskland eller Nederländerna. Företag måste tillhandahålla särskilda förmåner per land för att anpassa sig till den lokala miljön, annars riskerar de att förlora värdefulla talanger. Och medan program ska uppfylla lokala krav är det också en bra idé att ha fördelar som överensstämmer med företagspolicyer över hela linjen, till exempel en miniminivå för livförsäkring. Att hitta den balansen mellan globala och lokala fördelar är nyckeln till moderna HR-rutiner.

Det är dags att anamma nya HR- och anställningsrutiner.

Företag måste stiga för att möta de nya utmaningarna med global tillväxt. Att prioritera individers holistiska behov, skapa tillit och transparens i varje steg av de anställdas livscykel och anpassa förmåner till olika regioner är nu viktiga metoder. Även om dessa koncept kanske inte är traditionella HR- och anställningsrutiner är de avgörande för att locka till sig och behålla de främsta globala talangerna. 

För mer insikter och expertkommentarer om detta ämne, lyssna på hela avsnittet av ”Att störa traditionell HR och anställningspraxis”, dyka in i andra relaterade podcasts i Pangeo Perspectives-serien, eller kolla in vår2023 globala tillväxtrapport för att upptäcka hur andra ser på framtidens affärer.

Som den erkända ledaren på den globala arbetsmarknaden och standardbärare för branschefterlevnad fortsätter vi att bana väg med ny teknik för nya tider. Den främsta Global Growth Platform™ företag att planera, anställa och hantera globala team i över 180 länder, snabbt och lagenligt. G-P fortsätter att samla in viktiga perspektiv och insikter från tillväxtinriktade ledare, HR-innovatörer och entreprenörer från hela världen genom våra Pangeo-tankeledarskapsinsatser när vi hjälper till att forma det globala tillväxtsamtalet.

Boka en demo idag för att lära dig mer om vår plattform.