När ett företag expanderar till ett nytt land finns det några viktiga områden där potentiella störningar och misstag kan uppstå. Ett av dessa viktiga områden är efterlevnad – företag måste ha lämplig kunskap och juridisk expertis för att framgångsrikt anställa internationellt i enlighet med lokala lagar. Bortsett från de ekonomiska konsekvenserna kan bristande efterlevnad skada ett företags rykte och utlösa misstro bland intressenter, investerare och kunder.
Här är några exempel på efterlevnadsfel som företag bör hålla utkik efter på sin globala expansionsresa:
1. Underlåtenhet att uppfylla komplexa globala skatteförpliktelser
När man kommer in i ett nytt territorium planerar många företag att skicka inhemska anställda till nya länder utan att tänka igenom de juridiska konsekvenserna och betydande risker som är inblandade. Det finns också extra kostnader, såsom inkomstskatt och de olika sociala trygghetsnormer runt om i världen som företag måste överväga, samt arbetspensionspaket och medicinsk täckning, eftersom de också varierar från land till land.
2. Underskatta riskerna i samband med anställdas rörlighet
Om företag bestämmer sig för att skicka lokalanställda utomlands är det viktigt att tänka på hur anställningen kommer att fungera efter migrationen: Vad kommer de extra skatterelaterade avgifterna att vara om arbetsgivaren inte har en enhet i landet etablerad där arbetstagaren överförs till?
En annan betydande efterlevnadsrisk i samband med anställdas rörlighet är att känna till alla företagshandlingar och arkiveringskrav som krävs av varje land. Flera länder har antagit nya lagar om distansarbete efter att den globala rörligheten accelererat under pandemin – företag måste ha uppdaterad dokumentation för varje lagstiftning.
Att skicka anställda till en ny plats kräver mycket planering och förberedelse, och ansvaret ligger hos företaget för att bedöma om det är fördelaktigt att göra det.
3. Med utsikt över de hinder som är förknippade med enhetsinstallation
Företag måste vara medvetna om de lagar och förordningar som gäller i det land de planerar att starta en enhet i. Varje land har sin egen uppsättning juridiska regler och redovisningsregler. Därför kan otillräcklig kunskap om lokala normer och förordningar orsaka bakslag och fördröja den internationella anställningsprocessen. Medvetenhet om lokal kultur och sätt att göra affärer är också avgörande när man expanderar globalt och etablerar enheter i internationella jurisdiktioner.
Företag måste navigera i många fallgropar när de överför sina processer och policyer till andra länder. Till exempel kan ett företag som expanderar till Japan uppleva följande utmaningar:
- Obekanta med relationsbaserade kulturer och skillnader i arbetssätt.
- Mer praktisk intervention mellan nivåer i en organisation.
- Skillnader i kommunikationsstil som leder till missförstånd och frustration.
4. Underlåtenhet att tillhandahålla en skräddarsydd förmånsplan för anställda
Personalförmåner varierar från land till land. Hur kan globala företag följa detaljerna i ett lands lagar och sedvänjor samtidigt som de erbjuder ”lika” förmåner till alla anställda?
Eftersom det inte finns något unikt sätt att införa en jämställd förmånsplan för alla internationella anställda är det viktigt att istället erbjuda en rättvis förmånsplan baserad på varje lands arbetslagar, ekonomi och kultur. I vissa länder är till exempel en trettonde månadsbonus en obligatorisk del av anställningsförmånerna, medan det i andra länder inte är obligatoriskt men anställda förväntar sig det, vilket gör det svårt att sticka ut mot topptalanger utan den. En skräddarsydd strategi för personalförmåner kommer inte bara att undvika efterlevnadsrelaterade böter, utan kommer också att ge ditt företag en konkurrensfördel för att attrahera och behålla talanger i olika jurisdiktioner.
5. Felklassificering av anställda
Ett vanligt misstag som företag gör är att klassificera hel- eller deltidsanställda som entreprenörer, vilket gör det möjligt för arbetsgivaren att avstå från ansvar som att betala skatt för dessa arbetstagare och tillhandahålla anställningsförmåner. Om arbetsgivare upptäcks göra denna felklassificering, kan de möta höga böter och betydande rättsliga konsekvenser. Arbetsgivare bör söka råd från lokala experter för att se till att de klassificerar arbetare korrekt, baserat på landets lokala arbets- och skattelagar.
Företag måste bedöma kostnaderna och förberedelserna – och mäta fördelarna och nackdelarna – som följer med att anställa internationella teammedlemmar. Med korrekt planering kring efterlevnad kan bygga globala team leda till nya perspektiv, expertis och insikter som tar företag till nya höjder.
Läs mer om Globalization Partners helt lagenliga Global Employment Platform.
