Employer of Record (EOR) i Indien

G-Ps modell som registrerad arbetsgivare (EOR) gör det möjligt för ditt företag att börja anställa kompetens på några minuter via vår globala enhetsinfrastruktur. Vår professionella AI-drivna EOR-lösning i Indien effektiviserar anställningsprocessen och hjälper företag att följa indiska arbetsstandarder samtidigt som de expanderar globalt. 

Som global registrerad arbetsgivare i Indien hanterar vi löner, anställningsavtal, lagstadgade förmåner och marknadsnormer, personalkostnader samt avgångsvederlag och uppsägning för att säkerställa efterlevnad. Du kommer att känna dig trygg med att veta att du har ett dedikerat team av anställningsexperter som hjälper till med varje anställning och säkerställer efterlevnad av indiska regler.

Anställning i Indien med en registrerad arbetsgivare

Indien är ett snabbt utvecklingsland som erbjuder spännande möjligheter till globalt talangförvärv. När du anställer medarbetare i Indien är det viktigt att förstå den lokala företagskulturen och anställningsförväntningarna, vilket våra AI-drivna EOR-tjänster i Indien hjälper till att underlätta. Fjärrarbete blir alltmer populärt, särskilt i stora nav som Bangalore, Mumbai och Delhi, vilket ger tillgång till en bredare talangpool och optimerar arbetskraftsstrategier.

I genomsnitt räknar anställda i Indien med en årlig löneökning på cirka 9-10 %. Att uppfylla dessa marknadsförväntningar är nyckeln till att behålla talanger. SaaS EOR-tjänster i Indien kan effektivisera anställning på den indiska marknaden genom att tillhandahålla specifika löneinsikter. När du förhandlar ett erbjudande är det viktigt att ha en tydlig förståelse för alla lokala krav, från kontrakt till förmåner .

Anställningsavtal i Indien

Indiens arbetsrättsliga ram är en komplex blandning av central och statlig lagstiftning. Det är en laglig bästa praxis att ha ett starkt, skriftligt anställningsavtal för varje anställd, med uppgifter om deras ersättning, förmåner och uppsägningskrav. I vissa stater är ett skriftligt avtal ett lagstadgat krav. Ett erbjudandebrev och anställningsavtal i Indien måste alltid ange lönen och eventuella kompensationsbelopp i indiska rupier (INR). Att samarbeta med en registrerad arbetsgivare i Indien säkerställer att alla anställningsavtal är helt förenliga med gällande bestämmelser.

Arbetstider i Indien

Arbetstiden i Indien styrs främst av statsspecifika butiker och etableringsakter. Även om detaljerna kan variera är standarden högst 48 timmar per vecka och 9 timmar per dag. Anställda har i allmänhet rätt till en vilodag i veckan. Allt arbete som utförs utöver dessa timmar anses vara övertid och måste kompenseras med dubbel den anställdes normala lönesats.

Helgdagar i Indien

Indien firar 3 nationella helgdagar:

• Republikens dag ( 26 januari)

• Självständighetsdagen (augusti15)

• Gandhi Jayanti ( 2 oktober)

Utöver dessa har var och en av Indiens 28 stater och 8 fackliga territorier sin egen lista över helgdagar baserade på regionala festivaler och seder. Arbetsgivare måste följa det semesterschema som gäller i den stat där arbetstagaren är baserad. Att använda en AI-driven EOR-tjänsteleverantör förenklar processen och säkerställer efterlevnad av lokala lagstadgade normer och marknadsnormer.

Semesterdagar i Indien

Det lagstadgade minimibeloppet för betald årlig ledighet (eller förmånsledighet) bestäms av statliga lagar och sträcker sig vanligtvis från 15 till 21 dagar per år efter ett års tjänst. För att förbli konkurrenskraftiga erbjuder många företag mellan 18 och 25 dagars betald semester. Att erbjuda generös ledighet kan vara en nyckelfaktor för att locka till sig och behålla topptalanger.

Indien sjukfrånvaro

Sjuk- och olycksfallsledighet regleras också av lagstiftning på statlig nivå. En vanlig marknadspraxis är att ge 12 dagars kombinerad sjuk- och ledig ledighet årligen. Även om det inte krävs enligt lag för alla anställda är det standardpraxis för konkurrenskraftiga arbetsgivare att tillhandahålla tydliga sjukskrivningspolicyer.

Mamma- och pappaledighet i Indien

Enligt föräldrapenningslagen har berättigade gravida anställda rätt till 26 veckors fullt betald föräldraledighet. För att vara berättigad måste en anställd ha arbetat för arbetsgivaren i minst 80 dagar under de 12 månader som föregår det förväntade leveransdatumet.

Det finns inget lagstadgat krav på pappaledighet inom den privata sektorn. Många progressiva företag erbjuder dock några dagar till några veckors betald pappaledighet som tilläggsförmån.

Sjukförsäkring i Indien

För anställda som tjänar upp till 21,000 INR per månad i täckta anläggningar är registrering i Anställdas statliga försäkringssystem (ESI) obligatorisk. För alla andra anställda är tillhandahållandet av en Group Medical Cover-policy (GMC) en standardmarknadspraxis och en mycket förväntad fördel. En registrerad arbetsgivare som G-P kan underlätta tillgången till omfattande och konkurrenskraftiga gruppförsäkringsplaner, som ofta är mer värdefulla för anställda än en enkel ersättning.

Indien tilläggsförmåner

För att skapa ett konkurrenskraftigt förmånspaket tillhandahåller många arbetsgivare i Indien också tilläggsförsäkring som Group Term Life Insurance (GTL) och Group Personal Accident (GPA) försäkring. Dessa förmåner visar ett engagemang för medarbetarnas välbefinnande och är värdefulla för att behålla talanger.

Uppsägning och avgångsvederlag i Indien

Provanställningsperioder är vanliga och varar vanligtvis i 3 månader, som kan förlängas till högst 6. Uppsägningsförfaranden är komplexa och beror på den anställdes klassificering (arbetstagare kontra icke-arbetstagare), anställningstid och tillämpliga statliga lagar. Uppsägning måste alltid ske av en rättvis orsak.

Uppsägningsperioder är vanligtvis 1 månad för bekräftade anställda, även om detta kan vara längre enligt kontrakt. 

För anställda som klassificeras som ”arbetstagare” enligt lagen om industriella tvister, 1947, kan avgångsvederlag utlösa avgångsvederlag motsvarande 15 dagars lön för varje tjänsteår. Dessutom har anställda med 5 eller fler års kontinuerlig tjänstgöring rätt till dricks när de lämnar företaget.

Löner och ersättningar i Indien

Att strukturera ett kompensationspaket i Indien kräver noggrann uppmärksamhet på detaljer. Det totala paketet kallas Cost to Company (CTC). Enligt socialförsäkringsbalken, 2020, är det bästa praxis att säkerställa att grundlönen omfattar minst 50 % av den totala CTC för att säkerställa korrekt beräkning av socialförsäkringsavgifter. Resterande del kan bestå av olika utsläppsrätter, såsom:

• Grundlön: Fullt beskattningsbar grundlön.

• Hushyresbidrag (HRA): Delvis eller helt skattebefriad under vissa villkor.

• Leave Travel Allowance (LTA): Skattebefriad för resor inom Indien, med förbehåll för begränsningar.

• Särskild ersättning: En beskattningsbar komponent som används för att täcka diverse föremål.

• Bonusar/incitament: Prestationsbaserade och fullt skattepliktiga.

Hantering av efterlevnad av lönehantering i Indien, inklusive korrekt strukturering av CTC och avdrag, är en kärnfunktion i en SaaS-tjänst för registrerade arbetsgivare.

Navigera i efterlevnad av lönehantering i Indien

Det utmanande landskapet i Indiens löneefterlevnad , med specifika juridiska och lagstadgade skyldigheter, kan vara utmanande för internationella företag. Våra AI-drivna EOR-tjänster i Indien hjälper företag i dessa komplexiteter, hanterar löner, skatteefterlevnad och fondbidrag. Vår vägledning säkerställer att lönehanteringsprocesser följer indiska lagar, vilket minskar efterlevnadsrisker. Företag drar nytta av vår experttillsyn för att säkerställa korrekta och snabba personalbetalningar, i linje med lagstadgade krav, arbetslagar och globala engagemangsstrategier

Betala skatt och social trygghet i Indien

Arbetsgivare och anställda i Indien måste bidra till flera sociala trygghetssystem. De primära systemen är:

• Anställdas Provident Fund (EPF): Ett pensionssparsystem.

• Anställdas pensionssystem (EPS): Ett pensionssystem som finansieras genom arbetsgivarens EPF-bidrag.

• Anställdas insättningsförsäkring (EDLI) System: En livförsäkring för anställda.

Medarbetaren bidrar med 12 % av sin grundlön till EPF. Arbetsgivaren bidrar också med 12 %, vilket är uppdelat mellan EPF och EPS (8.33 % till EPS, med lönetak, och resten till EPF). Dessutom bidrar arbetsgivaren med 0.5 % till EDLI och administrativa avgifter, vilket ger ett totalt bidrag på cirka 13 %.

Inkomstskattesystem

Från och med räkenskapsåret 2023-24 är Indiens nya, förenklade skattesystem standardalternativet för skattebetalare. Individer kan fortfarande välja att använda den gamla regimen, vilket möjliggör olika avdrag som HRA. De tillämpliga skattesatserna för räkenskapsår 2025-26 för personer under 60 år är följande:

Ny regim (standard) – Skatteslabb FY 2025-26

*Avgifter gäller för höginkomsttagare.

Gammal regim – Skatteslabb FY 2025-26

*Avgifter gäller för höginkomsttagare.

Att navigera genom dessa skatteförpliktelser och sociala avgifter är ett viktigt område där en registrerad arbetsgivare ger värde, säkerställer fullständig efterlevnad och korrekt lönebehandling.

Jämföra direkt anställning och registrerad arbetsgivare i Indien

Att välja mellan direkt anställning och att använda en registrerad arbetsgivare kan väsentligt påverka din affärsstrategi i Indien. Direkt anställning kräver upprättandet av en lokal enhet, vilket innebär att navigera komplexa juridiska och efterlevnadsfrågor som är inneboende i indisk arbetslagstiftning. Genom att välja våra AI-drivna EOR-tjänster kan utländska företag snabbt anställa entreprenörer eller anställda utan att etablera en lokal närvaro, optimera tiden och minska kostnaderna. Vår omfattande hantering av registrerade arbetsgivare stödjer allt från onboarding till pågående anställningsbestämmelser, minskar risker och optimerar dina strategier för personalhantering, vilket säkerställer fullständig efterlevnad av Indiens arbetslagar.

Välja rätt Employer of Record-partner i Indien

Att välja en registrerad arbetsgivare (EOR) i Indien kräver en bedömning av deras kunskaper i att hantera olika anställningsscenarier. Viktiga faktorer att tänka på är leverantörens beprövade historia av att hjälpa internationella företag, deras förmåga att leverera skräddarsydda lösningar och deras djupa förståelse för Indiens rättsliga ramar. En registrerad arbetsgivare som tillhandahåller integrerade, effektiva processer och pålitlig support kan avsevärt bidra till kostnadseffektiva globala anställningsstrategier. Att ingå ett partnerskap med en registrerad arbetsgivare som överensstämmer med dina affärsmål kommer att säkerställa sömlös sysselsättning i Indien, samtidigt som du strikt följer lokala juridiska krav. 

Läs mer om hur du väljer den bästa arbetsgivaren.

Varför G-P?

G-P EOR är den erkända ledaren inom global sysselsättning, rankad som nummer 1 i varje branschanalytikerrapport. G-P:s Global Employment Platform levererar allt företag av alla storlekar behöver för att hantera hela livscykeln för anställda med sina betrodda produkter från Global HR Agent, G-P Gia och AI-drivna Employer of Record (EOR) och Contractor. G-P stödjer team i över 180 länder med mer än ett decennium av global arbetslivserfarenhet, det största teamet av HR-, juridiska och efterlevnadsexperter i landet och dess oöverträffade patentskyddade kunskapsbas.

G-P är också den föredragna partnern för ledande HCM-, PEO- och löneplattformar . Samla dina personaldata på ett ställe för att upprätthålla befintliga arbetsflöden samtidigt som du garanterar konsekventa och korrekta data i dina integrerade system.

Begär ett förslag idag för att börja anställa i Indien idag.