Employer of Record (EOR) i Indien

G-P:s modell med Employer of Record (EOR) gör det möjligt för ditt företag att börja anställa kompetens på några minuter via vår globala enhetsinfrastruktur. Till skillnad från en Professional Employer Organization (PEO) tillåter G-P ditt företag att utöka ditt globala fotavtryck utan att behöva installera och hantera enheter.

Våra globala sysselsättningsprodukter, inklusive G-P Meridian Prime™ G-P Meridian Core™ stöds av branschens största team av HR- och juridiska experter. Vi hanterar de växande komplexiteterna i lagenlig global expansion – så att du kan fokusera på framtida möjligheter.

Som en global registrerad arbetsgivare-expert hanterar vi bästa praxis för lönehantering, anställningsavtal, lagstadgade och marknadsnormer, personalkostnader samt avgångsvederlag och uppsägning. Du kommer att känna dig trygg i att veta att du har ett team av dedikerade anställningsexperter som hjälper till med varje anställning. Med G-P kan du snabbt och enkelt utnyttja talangen hos de ljusaste människorna i över 180 länder runt om i världen.

Anställning i Indien

Att tillhandahålla en bra arbetsplatskultur är mycket viktigt, oavsett om du driver en personlig verksamhet eller bygger team på distans. Faktum är att distansarbete får dragkraft i Indien, delvis på grund av trafiken i stora städer som Bangalore, Mumbai och Delhi.

Tänk på att anställda i Indien ofta förväntar sig en årlig löneökning på 10-15%. Om denna ökning inte ges varje år kommer anställda sannolikt att börja leta efter ett annat jobb.

När du förhandlar villkoren för ett anställningsavtal och erbjudandebrev med en anställd i Indien kan det vara bra att överväga följande.

Anställningsavtal i Indien

Arbetsrätten i Indien är komplex. Det rekommenderas starkt att upprätta ett starkt anställningsavtal som anger villkoren för den anställdes ersättning, förmåner, uppsägningskrav och andra anställningsvillkor. I vissa fall är det ett lagstadgat krav att ett anställningsförhållande ska stödjas av ett skriftligt anställningsavtal. Ett erbjudandebrev och anställningsavtal i Indien bör alltid ange lönen och eventuella kompensationsbelopp i rupier snarare än en annan valuta.

Arbetstider i Indien

Arbetsveckan i Indien bestäms av den stat och industri där arbetstagaren är anställd. Standardarbetsveckan är 40 timmar, med en typisk arbetsdag på 8 timmar. Arbetstagare har i allmänhet rätt till 10.5 timmars vila mellan arbetsdagarna.

Arbetstimmarna får inte överstiga 48 timmar per vecka, eller 9 timmar per dag.

Anställda som arbetar mer än de angivna arbetstiderna på en dag kan ha rätt till övertid motsvarande dubbelt så mycket som sin normala lön. Övertidslönerna varierar från stat till stat.

Helgdagar i Indien

Det finns 3 nationella helgdagar i Indien:

• Republic Day
• Självständighetsdagen
• Gandhi Jayanti

I Indien varierar vissa helgdagar beroende på stat (det finns 28 stater och 8 fackliga territorier), religion och lokal sed. Även om den federala regeringen kanske inte föreskriver att andra specifika semesteranställda har rätt till, måste arbetsgivare vara medvetna om att semesterrättigheter kan fastställas av andra myndigheter i vissa regioner.

Semesterdagar i Indien

Lagstadgat minimum av betald semesterledighet i Indien bestäms av staten, branschen och klassificeringen av en anställds position och varierar i allmänhet mellan 7 till 21 dagar. Företag erbjuder ofta 15 dagar, men ibland kan ledande yrkesverksamma ges mer. Företag kan erbjuda mer än de lagstadgade kraven för att öka retentionen och ofta välja mellan en rad 15-25 dagars årlig semester.

Indien sjukfrånvaro

I Indien bestäms sjuk- och/eller olycksfallsledighetsrättigheter av staten, branschen och klassificeringen av en anställds befattning. Vi ser ofta företag som erbjuder 12 dagar av sjuk och / eller tillfällig ledighet. Vissa arbetsgivare erbjuder obetald ledighet vid långvariga medicinska problem, men detta är inte obligatoriskt.

Mamma- och pappaledighet i Indien

Berättigade gravida anställda har rätt till 26 veckors mammaledighet, som kan tas ut så tidigt som 8 veckor före det förväntade förlossningsdatumet, och resterande kan användas efter förlossningen. Betald moderskap tillhandahålls för födelseanställda som har arbetat minst 80 dagar under 12 månaderna före det förväntade leveransdatumet. Arbetsgivaren ska betala full lön för 26 veckorna av föräldraledigheten.

Det finns ingen lagstadgad pappaledighet för icke-födande anställda i den privata sektorn, endast ett fåtal arbetsgivare erbjuder denna förmån.

Sjukförsäkring i Indien

Det är ett obligatoriskt krav för arbetsgivare att förse anställda med en gruppförsäkring. Sjukförsäkring i Indien är en blandning av offentlig och privat försäkring. Vissa kandidater kanske efterfrågar ett bidrag för att täcka sina utgifter. Vi rekommenderar att du betalar en skattepliktig ersättning varje år för att täcka kostnaden för en privat medicinsk plan som en tilläggsförmån.

Indien tilläggsförmåner

Många arbetsgivare i Indien tillhandahåller också tilläggsförsäkringar, vilket kan omfatta livförsäkring och personlig olycksfallsförsäkring.

Uppsägning/avgångsvederlag i Indien

Provanställningsperioder är en vanlig praxis i Indien med 3 månader som en typisk provanställning. Arbetsgivaren kan förlänga provanställningen med ytterligare 3 månader.

Förfaranden för uppsägning av anställning varierar beroende på orsaken till uppsägning, klassificeringen av deras position (arbetstagare kontra icke-arbetstagare) och till och med den stat där de är anställda. För de flesta anställda måste uppsägning ske av rimliga skäl, vilket kan omfatta uppsägning, underprestation, tjänstefel, underkastelse eller någon annan liknande orsak.

Uppsägning av antingen arbetsgivaren eller arbetstagaren ska ske skriftligen enligt anställningsavtalet. Det finns i allmänhet ett 15-day meddelande under provanställningen, men detta förlängs till 30 dagar eller mer efter att provanställningen har slutförts. Det är tillåtet att erbjuda en betalning i stället för uppsägningstid.

Indisk lagstiftning erkänner 2 kategorier av anställda: arbetare och icke-arbetare. Arbetstagare som har fullgjort minst ett års tjänstgöring kan ha rätt till avgångsvederlag enligt 15 dagslön för varje avslutat tjänsteår under vissa omständigheter. Om den anställde har tjänstgjort 5 eller fler sammanhängande år har han/hon i allmänhet rätt till 15 dricks, med dagslön för varje avslutat tjänsteår.

Löner i Indien

Att förhandla om kompensationspaket i Indien kan vara relativt komplicerat. Det finns många ersättningar före skatt för anställda i Indien som tidigare var vanligt att grundlönen utgör 40% av det totala ersättningspaketet. Det är dock viktigt att notera att från 2023och med kräver regeringen nu att grundlönen utgör minst 50% av hela kompensationspaketet.

De ersättningar som anställda kan erhålla som en skatteförmån varierar, men här följer ett exempel på en typisk uppdelning:

• Grundlönen, som betalas ut varje månad och är skattepliktig.
• Incitament/bonusar: Dessa betalas ut beroende på anställdas prestationer och är skattepliktiga.
• Barnundervisningsbidrag: Barnundervisningsbidrag är befriat från skatt upp till INR 100 per barn och månad för högst 2 barn.
• Barnhemsbidrag: Barnhemsbidrag är befriat från skatt upp till INR 300 per barn och månad för högst 2 barn.
• Hus hyra ersättning (HRA): HRA betalas ut för att möta hela eller en del av en utgift för att hyra ett hus. Den betalas ut månadsvis och kan vara skattefri beroende på omständigheterna.
• Lämna reseersättning för koncession (LTA/LTC): LTA betalas för att uppmuntra periodiska semestrar. Dessa betalas ut en gång per år och kan vara skattefria under förutsättning att vissa villkor är uppfyllda. Detta är endast alternativa år, med början på den anställdes 2nd anställningsår.
• Fordonsbidrag: Denna ersättning kan ges för att underhålla en bil. Denna ersättning betalas ut månadsvis och är skattepliktig.
• Normalt är detta för ledande befattningshavare eller försäljning / marknadsföring.
• Tillåten telefon/mobiltelefon: Denna ersättning ges för att upprätthålla en fast telefon eller mobiltelefon. Det betalas ut månatligen och är skattepliktigt.
• Särskild ersättning: Denna ersättning kan ges för att betala för allt som inte passar in i någon av de tidigare kategorierna. Ett ”särskilt” bidrag kan betalas ut månatligen och är skattepliktigt.

En nyanställds anställningsavtal ska visa uppdelningen av det totala lönepaketet (kostnad till företag eller CTC) i ett månatligt belopp.

Betala skatt i Indien

Enligt lag bidrar arbetsgivare i Indien till följande:

• EPF: Fonden för tillhandahållande av anställda
• EPS: Pensionssystem för anställda (endast för statligt anställda)
• EDL: Anställdas insättningslänkade försäkringssystem

Arbetsgivaren och arbetstagaren är skyldiga att bidra till Employee Provident Fund (EPF), som är ett obligatoriskt sparsystem mot pensionsförmåner och pension. Anställda bidrar med 12% av sin lön till denna fond, medan arbetsgivare bidrar med 13% (3.67% till EPF, 8.33% till EPS och 1 % till socialförsäkring). Procentsatsen baseras på grundlönen och inkluderar ej förmåner. Detta behöver inte förhandlas fram med kandidaten och ingår i de beräknade kostnaderna för social trygghet.

Anställningsfonden och det nationella pensionssystemet

Den huvudsakliga skillnaden mellan EPF och NPS är att medan EPF ger garanterad skattefri avkastning i form av årlig ränta på summan som deponeras på EPF-kontot, erbjuder NPS marknadsbunden avkastning. Räntan på EPF bestäms av Indiens regering, medan avkastningen för NPS beror på marknadsvolatilitet.

En annan grundläggande skillnad mellan NPS och EPF är att medan EPF endast är avsedd för tjänstemän som arbetar inom den privata sektorn, är NPS öppen för alla indiska medborgare, även egenföretagare, mellan åldrarna 18-60.

2020Indiens regering införde en ny frivillig skatteordning. Sedan dess kan skattebetalarna välja mellan det nya och det gamla skattesystemet. Genom de ändringar som föreslås i unionens budget 2023 infördes det nya skattesystemet som den standard som en och skattebetalarna måste medvetet välja att använda det gamla systemet.

Föregående Föregående inlägg: Tax Slab FY 23-24

 

Ny regim – Skatteslabb FY 23-24

 

Det nya skattesystemet höjer gränsen för det grundläggande undantaget från INR 250,000 till INR300,000. Skatterabatt på inkomst höjs också från INR 500,000 till INR 700,000. Individer 700,000 som tjänar mer än INR som årsinkomst måste välja mellan de nya och gamla skattesystemen eftersom det gamla skattesystemet ger avdrag och ingen skatt på inkomster på upp till INR500,000.

Varför G-P?

På G-P hjälper vi företag att frigöra kraften hos arbetskraften överallt genom vår branschledande Global Growth Platform™ Låt oss hantera de komplexa och kostsamma uppgifter som är involverade i att hitta, anställa, onboarda och betala dina teammedlemmar, var som helst i världen, med den hastighet och garanterad global efterlevnad som ditt företag behöver.

Kontakta oss idag för att lära dig mer.