Kompensation och förmåner är avgörande för att säkerställa anställdas lycka och livslängd. Dessa faktorer spelar också en avgörande roll för företagets efterlevnad av Förenade Arabemiratens (UAE) kompensationslagar.
G-P gör det möjligt att börja erhålla tjänster i Förenade Arabemiraten på några minuter via vår globala enhetsinfrastruktur – så att ditt företag kan utöka ditt internationella fotavtryck utan att behöva krångla med enhetsinstallation eller -hantering.
Förenade Arabemiratens kompensationslagar
Förenade Arabemiraten har ingen nationell minimilön för utlandsstationerade, men Förenade Arabemiratens medborgare har specifika lönekrav baserat på deras utbildning. Det finns dock minimilönegränser för anställda som vill sponsra familjemedlemmar för visumändamål.
Anställda som arbetar på en ledig dag har rätt till en löneökning på 50% eller mer eller en annan ledig dag.
Garanterade förmåner i Förenade Arabemiraten
Förmånshanteringsplaner för Förenade Arabemiraten måste inkludera garanterade förmåner som krävs enligt lag. En bra utgångspunkt för denna plan är ledig tid. Anställda är berättigade till lediga dagar med full lön under landets allmänna helgdagar. Semesterledigheten beror på hur länge den anställde har arbetat för företaget. Anställda har rätt till 30 dagars årlig semester efter att ha arbetat ett helt år.
Gravida anställda har rätt till 60 dagars mammaledighet med 45 dagar med full lön och 15 dagar med halv lön.
Partners får 5 betalda arbetsdagar med föräldraledighet, som de kan ta ut i följd eller i följd inom de första 6 månaderna efter barnets födelse.
Förmånshantering i Förenade Arabemiraten
En stark förmånshanteringsplan för Förenade Arabemiraten omfattar både garanterade förmåner och ytterligare förmåner som anställda kan förvänta sig i en viss position. Alla anställda har rätt till ett obligatoriskt sjukförsäkringsprogram som måste tillhandahållas dem. Det är inte obligatoriskt men vanligt att arbetsgivare i Förenade Arabemiraten tillhandahåller arbetstagarnas anhöriga en arbetsgivarsponsrad sjukförsäkring.
Förenade Arabemiratens konkurrenskraftiga förmånsplanering
I takt med att ett företag växer i Förenade Arabemiraten är planering av personalförmåner en viktig faktor för att hjälpa till att rekrytera och behålla toppanställda. Företag bör skapa en plan som balanserar viktiga operativa krav, juridisk efterlevnad och lokala marknadsstandarder.
Förenade Arabemiratens förmånsplaner för anställda
När man bygger en personalförmånsplan internationellt kan en fördjupad förståelse för ekonomin och lokala förväntningar bidra till att skapa ett program som erbjuder mer värde. Utöver att hantera efterlevnad är det viktigt att bygga en förmånsplan som tillgodoser anställdas behov och visar att de uppskattas. Att stödja nyanställda som en del av teamet kan hjälpa till att skapa ett företag för framgång.
Förmånsplanen kan också ge en konkurrensfördel på arbetsmarknaden. Arbetsgivare kan tillhandahålla en rad kompletterande förmåner för att skilja företaget från varandra, till exempel:
- Pensionsavgifter
- Tillgång till personlig rådgivning och support
- flexibel arbetstid,
- Ekonomisk rådgivning
- Möjligheter till deltidsarbete
- Egna utbildningsresurser och -support
- Kompletterande föräldraledighet
- Friskvårds- och hälsoevenemang
- Prestationsbelöningar
Krav på anställningsförmåner i Förenade Arabemiraten
Efterlevnad kommer också att spela en roll i de förmåner som erbjuds. Anställda har rätt till dessa obligatoriska bestämmelser i Förenade Arabemiraten:
- 30 dagars betald årlig semester
- Mammaledighet på minst 60 dagar för gravida anställda
- Föräldraledighet på upp till 5 dagar för endera föräldern
- Semesterledighet
- Sjukfrånvaro
- Sjukförsäkring
Hur man utformar ett förmånsprogram för anställda
Gällande krav i fråga om förmåner samt marknadsförhållanden kommer att vara unika för den lokala ekonomin och arbetsrätten. För att framgångsrikt hantera dessa standarder bör arbetsgivare följa en konsekvent strategi.
1. Identifiera en budget och mål.
När arbetsgivare etablerar sitt förmånsprogram måste de först bestämma sina mål och sätta en budget. Att fastställa programmets omfattning och arbeta med sina tillgängliga ekonomiska resurser kommer att hjälpa dem att utveckla en hållbar långsiktig plan.
Det är viktigt för företag att överväga om deras nuvarande mål är att bygga och stödja ett stort team eller om de ska börja med att investera i en mindre kärngrupp av anställda. Det är då lättare att bygga en plan kring dessa faktorer.
2. Undersök anställdas behov.
De anställda i regionen kommer att ha unika behov. Det bästa sättet att se till att de uppfyller dessa behov är att diskutera dem direkt.
Det är viktigt att planera intervjuer med lokala anställda eller skicka ut frågeformulär för att lära sig mer om marknadsstandarder och anställdas förväntningar i området. Att undersöka vad anställda letar efter i en förmånsplan och identifiera underbetjänade behov som de kan ha uppmuntras också. Arbetsgivare kan också undersöka lokala företags förmåner under detta skede för att se om de kan matcha dem.
3. Tillämpa forskning på programmet.
Efter att ha hittat tillförlitliga data om anställdas behov och förväntningar är det viktigt att integrera den forskningen i det etablerade förmånsprogrammet. Utkontrakteringskostnader, anställdas bidrag, administrationskostnader och kostnadsbegränsningsfunktioner kommer alla att påverka de slutliga programkostnaderna.
Genomsnittlig kostnad för förmåner per anställd
Eftersom förmånsprogram beror på en rad olika verksamhets- och marknadsrelaterade faktorer kan kostnader variera från den ena marknaden till den andra. I stället för att sträva efter ett nationellt genomsnitt bör arbetsgivaren se till att planen fungerar med sina tillgängliga ekonomiska resurser och ger utrymme för tillväxt.
Hur man beräknar personalförmåner
Nationella arbetslagar beskriver de specifika procentsatser som används för att beräkna förmåner som årlig semester, föräldraledighet och sjukfrånvaro.
Arbetsgivare måste bidra med 12.50% av varje anställds inkomst till sociala förmåner. Observera att socialförsäkringssystemet endast är avsett för medborgare i Förenade Arabemiraten, inte för icke-medborgare.
När det gäller eventuella förmåner som arbetsgivare kan ge, kan konkurrenskraftiga priser i regionen bestämmas baserat på forskning.
Hur beskattas anställningsförmåner i Förenade Arabemiraten?
Förenade Arabemiraten har för närvarande ingen etablerad personlig inkomstskatt, så arbetsgivare behöver inte hålla inne inkomstskatt från sina anställda. Sålunda beskattas vanligtvis inte förmåner heller. Om arbetsgivaren är osäker på en viss anställds situation kan de rådfråga de lokala skattemyndigheterna.
Hälsoförmåner för anställda
Arbetsgivare ansvarar för att tillhandahålla sjukförsäkring för alla anställda. Många privata försäkringsbolag erbjuder planer, så arbetsgivare har flera alternativ att välja mellan för sina anställda.
Samarbeta med G-P för att bygga din personalstyrka överallt.
Som din partner i global expansion kommer G-P att hantera lönehantering och efterlevnad, så att du kan fokusera på att få ditt team att växa och skala upp din verksamhet. Vår marknadsledande Global Growth Platform™ drivs av den första helt anpassningsbara sviten av globala anställningsprodukter och backas upp av branschens största team av HR- och juridiska experter i landet för att effektivisera lönehanteringen och hjälpa dig att erbjuda konkurrenskraftiga, lagenliga lokala förmåner.
Läs mer om vår plattform och begär ett förslag idag.