ข้อพิจารณาด้าน HR อันดับต้น ๆ สําหรับการขยายธุรกิจระหว่างประเทศ

การจัดการทรัพยากรบุคคล (HRM) ที่มีประสิทธิภาพเป็นสิ่งสําคัญต่อความสําเร็จของบริษัทใด ๆ หวังว่าคุณจะรู้สึกมั่นใจเกี่ยวกับแนวปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคล (HR) ในสํานักงานใหญ่ของบริษัทคุณ แต่จะเป็นอย่างไรหากคุณกําลังขยายธุรกิจไปยังตลาดต่างประเทศใหม่ๆ การขยายธุรกิจทั่วโลกสามารถช่วยให้คุณเสริมสร้างความแข็งแกร่งและความหลากหลายให้กับทีมของคุณ แต่ยังมาพร้อมกับข้อพิจารณาและความท้าทายที่สําคัญด้านทรัพยากรบุคคล เราจะดูที่การจัดการทรัพยากรบุคคลระหว่างประเทศเจ็ดด้านที่คุณควรเตรียมพร้อมที่จะจัดการเพื่อทําให้การขยายธุรกิจของคุณประสบความสําเร็จ

1. พนักงานสรรหาบุคลากรและว่าจ้าง

การค้นหาพนักงานที่เหมาะสมเพื่อจัดหาพนักงานให้กับสาขาหรือบริษัทสาขาในต่างประเทศของคุณ หรือการเข้าร่วมทีมที่กําลังขยายตัวของคุณจากระยะไกลเป็นกุญแจสําคัญสู่ความสําเร็จของการขยายธุรกิจของคุณ อย่างไรก็ตาม ยังเป็นความรับผิดชอบด้าน HR ที่ท้าทายที่สุดอย่างหนึ่งในระหว่างการขยายธุรกิจระหว่างประเทศ

มีหลายเหตุผลที่การสรรหาและว่าจ้างสามารถนําเสนอความท้าทายใหม่ ๆ ในระดับสากล หากคุณจัดการการสรรหาบุคลากรภายในองค์กร ทีม HR ของคุณจะต้องนําทางไปยังส่วนต่าง ๆ:

• กลุ่มผู้มีความสามารถ: เป็นการดีที่จะค้นคว้าแรงงานของประเทศก่อนที่คุณจะเริ่มสรรหาบุคลากรที่นั่น คุณอาจพบว่าผู้สมัครมีภูมิหลังและทักษะทางการศึกษาที่แตกต่างจากที่คุณเคยเห็นในประเทศของคุณ ในบางกรณี กลุ่มผู้มีความสามารถอันน่าประทับใจของประเทศคือแรงจูงใจในการขยายโอกาสนั้น ในขณะที่ในโอกาสอื่น ๆ ช่องว่างด้านทักษะและคุณสมบัติที่คุณต้องการอาจนํามาซึ่งความท้าทาย
• ตลาดแรงงาน: ทําความคุ้นเคยกับการมีส่วนร่วมด้านแรงงานและอัตราการว่างงานของประเทศอื่นๆ รู้ว่าตลาดแรงงานตึงตัว หย่อน หรือที่ไหนสักแห่งในระหว่างนั้น ในตลาดแรงงานที่ตึงเครียด ผู้สรรหาบุคลากรอาจต้องสรรหาผู้หางานแบบพาสซีฟ และเสนอแพคเกจค่าตอบแทนและสวัสดิการที่แข่งขันได้มากขึ้นเพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถสูงสุด
• วิธีการสรรหาบุคลากร: กลยุทธ์การสรรหาบุคลากรของคุณในประเทศบ้านเกิดของคุณอาจพิสูจน์ได้ว่าไม่มีประสิทธิภาพในตลาดใหม่ บางประเทศให้ความสําคัญกับเครือข่ายส่วนบุคคลมากกว่าที่คุณอาจคุ้นเคย เป็นต้น นอกจากนี้ คุณยังต้องทราบสถานที่ที่ดีที่สุดในการเผยแพร่โฆษณารับสมัครงานเพื่อเข้าถึงผู้หางานระหว่างประเทศ ไม่ว่าจะเป็นกระดานรับสมัครงานระหว่างประเทศ กระดานรับสมัครงานเฉพาะประเทศ ช่องทางโซเชียลมีเดีย หรือสิ่งพิมพ์
• พารามิเตอร์ทางกฎหมาย: กระบวนการสรรหาบุคลากรและการจ้างงานต้องเป็นไปตามกฎหมายท้องถิ่น ตัวอย่างเช่น คุณมีแนวโน้มที่จะคุ้นเคยกับกฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติในประเทศบ้านเกิดของคุณ แต่กฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติของประเทศอื่นอาจรวมถึงข้อกําหนดอื่น ๆ หรือคุณลักษณะที่ได้รับการคุ้มครอง ประเทศต่างๆ ยังสามารถกําหนดข้อจํากัดทางกฎหมายเกี่ยวกับความสามารถของนายจ้างในการตรวจสอบประวัติหรือกําหนดให้มีขั้นตอนการคัดกรองก่อนการจ้างงานบางอย่าง

2. การปฏิบัติตามกฎระเบียบการจ้างงาน

โดยทั่วไปแล้ว กฎระเบียบจํานวนมากจะควบคุมความสัมพันธ์ในการจ้างงาน อาจมาในรูปแบบของกฎหมายระดับประเทศ กฎหมายท้องถิ่น นโยบายอุตสาหกรรม หรือ ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วม (CBA) แผนกทรัพยากรบุคคลระหว่างประเทศต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานได้รับสิทธิ์ทั้งหมดที่พวกเขาได้รับ กฎระเบียบการจ้างงานมีแนวโน้มที่จะระบุดังต่อไปนี้และอื่น ๆ:

• ชั่วโมงการทํางานปกติและการพักเบรกที่จําเป็น
• ข้อจํากัดและค่าตอบแทนสําหรับการทํางานล่วงเวลา
• สิทธิ์ในการลาพักร้อนและจ่ายค่าจ้าง
• สิทธิ์ในการลาป่วยและจ่ายค่าจ้าง
• เบี้ยเลี้ยงสําหรับการลาคลอดและการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร
• ข้อกําหนดเกี่ยวกับค่าจ้างขั้นต่ําและค่าตอบแทนอื่น ๆ
• สิทธิประโยชน์ที่นายจ้างจัดหาให้ เช่น แผนการออมและการประกันสุขภาพ
• ข้อกําหนดความเป็นส่วนตัวสําหรับข้อมูลพนักงาน
• ข้อผูกพันสําหรับสภาพแวดล้อมการทํางานที่ปลอดภัยและสะดวกสบาย
• ขั้นตอนสําหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ข้อกําหนดทางกฎหมายแต่ละข้อยังนําเสนอโอกาสในการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบที่อาจเกิดขึ้น การไม่ปฏิบัติตามกฎหมายการจ้างงานในบางแง่มุม คุณอาจเสี่ยงที่จะได้รับโทษร้ายแรงจากทั้งหน่วยงานกํากับดูแลและพนักงานที่ดําเนินการทางกฎหมาย ไม่น่าแปลกใจที่ทีมระดับโลกจะว่าจ้างบริการทางกฎหมายจากภายนอก มากกว่าส่วนงานอื่น ๆ แม้ว่าคุณจะคุ้นเคยกับกฎระเบียบการจ้างงานในประเทศบ้านเกิดของคุณ อย่าทึกทักเอาเองว่าคุณจะพร้อมที่จะจ้างพนักงานในประเทศอื่น ด้วยประเทศใหม่ ๆ ที่คุณขยายกิจการไป ให้ค้นคว้าเกี่ยวกับระเบียบข้อบังคับที่เกี่ยวข้องทั้งหมดอย่างละเอียด

3. การดําเนินการจ่ายเงินเดือน

หลังจากการให้บริการทางกฎหมาย บัญชีเงินเดือนเป็นแผนกที่ว่าจ้างจากภายนอกซึ่งพบได้บ่อยเป็นอันดับสองสําหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลระหว่างประเทศ บางบริษัทจะว่าจ้างพนักงานให้มาดูแลบัญชีเงินเดือนของตน เนื่องจากคุณไม่สามารถกําหนดพนักงานต่างชาติไว้ในบัญชีเงินเดือนของบริษัทในประเทศบ้านเกิดของคุณได้

ในการจ้างและจ่ายค่าจ้างพนักงานในต่างประเทศ คุณต้องมีองค์กรธุรกิจอยู่ที่นั่น มิฉะนั้นแล้ว คุณต้องว่าจ้างนายจ้าง (EOR) ให้ว่าจ้างบุคคลภายนอกสําหรับการจ่ายเงินเดือนของคุณ นอกจากนี้ คุณยังสามารถห้ามพนักงานทําการจ่ายเงินเดือนของคุณได้หากพวกเขาเป็นผู้รับเหมาอิสระ แต่การจําแนกประเภทพนักงานผิดในฐานะผู้รับเหมาอาจทําให้เกิดผลทางกฎหมายและทางการเงินที่ร้ายแรงตามมาได้

แม้ว่าคุณจะมีนิติบุคคลในประเทศที่คุณกําลังว่าจ้างอยู่ แต่การจ่ายเงินเดือนในประเทศใหม่ก็อาจเป็นเรื่องที่ซับซ้อนได้ คุณอาจกําลังจัดการกับสกุลเงินใหม่ คุณยังต้องเข้าใจกฎหมายใด ๆ ที่กํากับดูแลการจ่ายเงินเดือน รวมถึงเวลาและในรูปแบบใดที่พนักงานควรได้รับเงิน และปฏิบัติตามกฎหมายความเป็นส่วนตัวของข้อมูลที่กําหนดวิธีที่คุณจัดการข้อมูลธนาคารส่วนบุคคลของพนักงานสําหรับการฝากเงินโดยตรง

สุดท้าย สําหรับประเทศที่มีระบบ Pay As You Earn (PAYE) สําหรับการจ่ายภาษีเงินได้และเงินสมทบทางสังคมอื่น ๆ คุณต้องหักจํานวนเงินที่ถูกต้องจากเช็คเงินเดือนของพนักงานและส่งเงินจํานวนเหล่านั้นให้กับรัฐบาล ผลงานเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะแตกต่างกันระหว่างพนักงานตามปัจจัยต่าง ๆ เช่น รายได้และอายุของพวกเขา คุณอาจจะต้องยื่นแบบฟอร์มภาษีสําหรับพนักงานด้วยเช่นกัน นายจ้างอาจต้องจ่ายภาษีเงินเดือนในบางรูปแบบ ซึ่งอาจไปที่การประกันภัยการว่างงาน ค่าชดเชยแรงงาน หรือโปรแกรมอื่น ๆ

4. การจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการ

นอกเหนือจากการเจรจาสั้น ๆ ระหว่างกระบวนการจ้างงาน การกําหนดแพคเกจค่าตอบแทนและสวัสดิการที่คุณเสนอให้พนักงานในประเทศบ้านเกิดของคุณ น่าจะเป็นสิ่งที่คุณเข้าใจดี เมื่อคุณจ้างพนักงานระหว่างประเทศ การสร้างชุดค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เป็นธรรมและแข่งขันได้จําเป็นต้องมีการวิจัยเกี่ยวกับ:

• ข้อกําหนดทางกฎหมาย: อันดับแรก คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าข้อเสนอค่าตอบแทนของคุณเป็นไปตามข้อกําหนดค่าแรงขั้นต่ํา และแพ็คเกจสวัสดิการของคุณสอดคล้องกับข้อกําหนดทางกฎหมายสําหรับวันหยุดที่ได้รับค่าจ้าง บํานาญ และสิ่งอื่นใดที่ครอบคลุมอยู่ในกฎหมายการจ้างงานของประเทศ คุณอาจต้องเสนอสิทธิประโยชน์ เช่น เครดิตการขนส่งที่คุณไม่เคยเสนอในประเทศบ้านเกิดของคุณ
• ค่าครองชีพ: การกําหนดเงินเดือนที่เป็นธรรมควรเกินกว่าการปฏิบัติตามข้อกําหนดค่าจ้างขั้นต่ํา ข้อควรพิจารณาหนึ่งที่คุณควรคํานึงถึงคือค่าครองชีพที่พนักงานอาศัยอยู่ ค่าตอบแทนที่ท่านมอบให้นั้นน่าจะเพียงพอสําหรับพวกเขาที่จะอยู่อาศัยอย่างสบายในสถานที่นั้น In2023เมืองที่แพงที่สุดของโลกที่จะอยู่อาศัย ได้แก่ ซูริค สิงคโปร์ นิวยอร์ก ฮ่องกง ปารีส และเทลอาวีฟ
• ผลประโยชน์ตามธรรมเนียม: นอกเหนือจากข้อกําหนดทางกฎหมายแล้ว ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลยังต้องตระหนักถึงประเภทของผลประโยชน์ที่พนักงานคาดหวังตามธรรมเนียมท้องถิ่น ตัวอย่างเช่น ในบางประเทศ การจ่ายเงินเดือนพิเศษเป็นโบนัสนั้นไม่จําเป็นตามกฎหมาย แต่คาดว่าจะเป็นเช่นนั้น พนักงานอาจคาดหวังที่จะได้รับวันหยุดด้วยเหตุผลทางศาสนาหรือวัฒนธรรม แม้ว่านายจ้างจะไม่ได้กำหนดให้วันหยุดนี้เป็นวันหยุดก็ตาม
• บรรทัดฐานของอุตสาหกรรม: แม้ว่าคุณจะคุ้นเคยกับกฎหมายและธรรมเนียมของประเทศสําหรับค่าตอบแทนและสวัสดิการ คุณอาจพลาดบรรทัดฐานอื่น ๆ ที่เฉพาะเจาะจงสําหรับอุตสาหกรรมของคุณ บรรทัดฐานของอุตสาหกรรมเหล่านี้มีความสําคัญที่จะต้องทราบ พนักงานในอุตสาหกรรมของคุณเคยรับรถยนต์ โทรศัพท์ หรืออุปกรณ์อื่น ๆ ของบริษัทหรือไม่ CBA ต้องการวันหยุดพิเศษหรือผลประโยชน์อื่น ๆ หรือไม่

นอกเหนือจากข้อควรพิจารณาเหล่านี้แล้ว คุณอาจต้องการจัดโครงสร้างแพ็คเกจค่าตอบแทนและสวัสดิการให้แตกต่างกันโดยขึ้นอยู่กับกฎหมายภาษีของประเทศนั้นๆ เป็นการดีที่จะปรึกษากับผู้เชี่ยวชาญในท้องถิ่นในประเทศที่สามารถช่วยคุณสร้างชุดค่าตอบแทนและสวัสดิการที่มีโครงสร้างที่เป็นธรรมและมีประสิทธิภาพ

5. การนําทางความแตกต่างทางวัฒนธรรม

การจัดการ HR ในธุรกิจระหว่างประเทศไม่ใช่แค่เรื่องตัวเลขและการปฏิบัติตามกฎหมายเท่านั้น แง่มุมหนึ่งของกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลทั่วโลกที่สามารถมองข้ามได้ง่าย แต่มีความสําคัญต่อความสําเร็จคือปัจจัยทางวัฒนธรรม ความเข้าอกเข้าใจเป็นส่วนที่สําคัญของสิ่งที่ทําให้ทีมทํางานอย่างกลมกลืนและมีประสิทธิภาพ และความเห็นอกเห็นใจนี้อาจเป็นเรื่องยากกว่าที่จะประสบความสําเร็จในทีมข้ามวัฒนธรรม ท้ายที่สุดแล้ว องค์ประกอบทางวัฒนธรรมที่สําคัญคือวิถีชีวิตและค่านิยมร่วมกัน เมื่อวิถีชีวิตและค่านิยมที่ฝังแน่นแตกต่างกันระหว่างพนักงาน ความเข้าใจผิดสามารถเกิดขึ้นได้อย่างง่ายดาย

กฎมารยาทและรูปแบบของการสื่อสารทั่วไปที่ไม่ได้พูดออกมาของวัฒนธรรมเป็นสิ่งสําคัญที่จะเข้าใจว่าคุณต้องการสร้างความสัมพันธ์ข้ามวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งกับพนักงานระหว่างประเทศหรือไม่ ตัวอย่างเช่น บริษัทที่ตั้งอยู่ในตะวันตกอาจพบว่าการติดต่อทางธุรกิจนั้นน้อยกว่าและมีพื้นฐานจากความสัมพันธ์มากกว่าในเอเชียตะวันออก ฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังเป็นเรื่องเกี่ยวกับมนุษยสัมพันธ์ด้วยเช่นกัน ดังนั้น แผนกทรัพยากรบุคคลระหว่างประเทศจําเป็นต้องเตรียมพร้อมเพื่อเกี่ยวข้องกับผู้คนในวิธีการที่มีความรู้ทางวัฒนธรรม

HRM ต้องคํานึงถึงข้อกังวลทางวัฒนธรรมในทุกเรื่อง ตั้งแต่วิธีปฏิบัติในการจ้างงานไปจนถึงการจัดการความขัดแย้งในที่ทํางาน โปรดจําไว้ว่าวัฒนธรรมไม่ได้บอกเล่าเรื่องราวทั้งหมดเกี่ยวกับความเชื่อ ทัศนคติ และบุคลิกลักษณะของพนักงาน ทุกคนแตกต่างกัน แต่วัฒนธรรมเป็นองค์ประกอบสําคัญในความสัมพันธ์ของมนุษย์ และเมื่อถูกมองข้าม สามารถสร้างปัญหาให้กับธุรกิจระหว่างประเทศได้งานวิจัย ของเราแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างการจ้างงานหรือการเป็นพันธมิตรกับผู้เชี่ยวชาญด้านวัฒนธรรมและการรายงานระดับความสุขและความไว้วางใจในระดับสูงในหมู่พนักงาน

6. การฝึกอบรมและการสนับสนุนพนักงาน

หน้าที่ที่สําคัญอีกประการหนึ่งของ HRM ที่อาจก่อให้เกิดความท้าทายใหม่ ๆ ในระหว่างการขยายธุรกิจระหว่างประเทศคือการฝึกอบรมพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญฝ่ายทรัพยากรบุคคลกําลังระบุและจัดการกับการขาดแคลนทักษะในประเทศของตนมากขึ้น การสํารวจทั่วโลกของ McKinsey พบว่า87ร้อยละของบริษัทต่าง ๆ กําลังเผชิญกับช่องว่างด้านทักษะหรือคาดว่าจะเกิดช่องว่างภายในห้าปีข้างหน้า ในขณะที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจํานวนมากคุ้นเคยกับปัญหาการขาดแคลนทักษะในหน้าแรก ปัญหานี้ก็อาจกลายเป็นความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ยิ่งขึ้นในการปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลทั่วโลก

พนักงานในตลาดอื่น ๆ อาจมีทักษะที่แตกต่างจากที่คุณเคยทําเนื่องจากโอกาสทางการศึกษาและวิชาชีพที่แตกต่างกัน ก่อนที่จะจ้างงานในประเทศใดประเทศหนึ่ง ควรศึกษาประวัติการศึกษาและคุณสมบัติที่ผู้สมัครน่าจะมีและสิ่งที่พวกเขาไม่น่าจะมี ซึ่งสามารถเตรียมคุณให้พร้อมรับมือกับช่องว่างด้วยการฝึกอบรมเบื้องต้นและการสนับสนุนอย่างต่อเนื่อง แม้ว่าผู้สมัครงานจะไม่มีวุฒิการศึกษาที่คุณต้องการ แต่ผู้สมัครงานก็อาจยังคงเป็นสินทรัพย์ของบริษัทของคุณได้

ทักษะทางสังคมกําลังมีความสําคัญมากขึ้นเมื่อเทคโนโลยีพัฒนาขึ้น และพนักงานจําเป็นต้องฝึกฝนทักษะใหม่อย่างต่อเนื่อง มองหาผู้สมัครที่มีทักษะทางอารมณ์ตามความต้องการ เช่น ความคิดสร้างสรรค์ การโน้มน้าวใจ การให้เหตุผลเชิงวิเคราะห์ การทํางานร่วมกัน และความสามารถในการปรับตัว เมื่อคุณพบผู้สมัครเหล่านี้แล้ว คุณควรเตรียมพร้อมที่จะฝึกอบรมพวกเขาเกี่ยวกับทักษะทางเทคนิคที่จําเป็นต่อความสําเร็จของพวกเขา หรือหากคุณพบผู้สมัครที่มีความเชี่ยวชาญในทักษะทางเทคนิคที่คุณต้องการ แต่ขาดทักษะทางสังคม ให้สร้างหรือจัดจ้างโปรแกรมการฝึกอบรมเพื่อช่วยให้พวกเขาพัฒนาทักษะเหล่านี้

7. การสื่อสารผ่านอุปสรรคด้านภาษา

กลยุทธ์ HRM ในการขยายธุรกิจระหว่างประเทศควรรวมแผนการสื่อสารระหว่างทีมทั่วโลกไว้เสมอ ความแตกต่างทางภาษาอาจไม่เข้ามามีบทบาทในการขยายกิจการระหว่างประเทศ แต่ ด้วยภาษาต่างๆ หลายพันภาษาที่พูดกันทั่วโลก บริษัทที่ขยายการเข้าถึงจะต้องเจอกับอุปสรรคทางภาษา ใน2019การสํารวจของเรา 43เปอร์เซ็นต์ของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลระหว่างประเทศกล่าวว่ามีการใช้งานมากกว่าสองภาษาอย่างเป็นทางการในองค์กรของตน บางทีอาจจะน่าประหลาดใจยิ่งกว่านั้น 22 เปอร์เซ็นต์ของบริษัทใช้ห้าภาษาขึ้นไปในการสื่อสาร ก่อนการสรรหาในประเทศใหม่ ต้องแน่ใจว่าคุณทราบวิธีการแต่งหน้าแบบภาษาในท้องถิ่น หากคุณกําลังมองหาพนักงานที่มีหลายภาษาหรือมีความเชี่ยวชาญในภาษาใดภาษาหนึ่ง คุณสามารถจํากัดกลุ่มของคุณให้แคบลงได้อย่างรวดเร็ว หรือคุณอาจจําเป็นต้องจ้างนักแปลเพื่อช่วยอํานวยความสะดวกในการสื่อสาร

คุณควรค้นหาช่องทางการสื่อสารที่ช่วยให้ทีมของคุณเชื่อมต่อได้อย่างต่อเนื่อง แม้ว่าพวกคุณทุกคนจะพูดภาษาเดียวกัน แต่ทีมระดับโลกที่ทํางานร่วมกันแบบเสมือนมากกว่าการพบกันแบบตัวต่อตัวก็สามารถเผชิญกับความท้าทายในการสื่อสารได้มากขึ้น ในขณะที่โลกธุรกิจกําลังเปิดรับรูปแบบการทํางานระยะไกลมากขึ้น อย่างไรก็ตาม มีเครื่องมือเทคโนโลยีมากมายเกิดขึ้นเพื่อช่วยให้ทีมสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ไม่ว่าพวกเขาจะอยู่ห่างกันแค่ไหนก็ตาม

ประโยชน์ของการจัดจ้างบุคลากรระหว่างประเทศจากภายนอก

ตามที่เราได้เห็นแล้ว การพยายามขยาย HR ไปทั่วโลกอาจเต็มไปด้วยภาวะแทรกซ้อน ด้วยความท้าทายทั้งหมดของ HRM ระหว่างประเทศ คุณอาจต้องพิจารณาการว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญทั่วโลกให้มาใช้บริการจากภายนอก การจัดจ้างส่วนงาน HR ระหว่างประเทศจากภายนอกมาพร้อมกับผลประโยชน์ที่มีค่าบางอย่าง คุณสามารถประหยัดเวลาและเงิน หลีกเลี่ยงการปวดหัว และให้ความสําคัญกับความสามารถหลักและข้อกังวลระดับสูงของคุณ

ไม่ว่าคุณจะกําลังเรียนรู้วิธีที่ดีที่สุดในการจัดการพนักงานจากระยะไกล หรือวิธีที่จะประสบความสําเร็จในตลาดใหม่ ข้อกังวลเหล่านี้สมควรได้รับความสนใจจากศูนย์กลาง คุณไม่ต้องการให้กลยุทธ์การเติบโตของบริษัทของคุณในแง่มุมที่สําคัญถูกบดบังโดยเวลาและความสนใจที่ใช้ไปกับการวิจัยกฎหมายการจ้างงานและกฎหมายภาษีที่ไม่คุ้นเคยหรือประโยชน์ตามธรรมเนียม

การจัดจ้างบุคคลภายนอกอาจเป็นวิธีการเชิงกลยุทธ์ในการใช้ประโยชน์จากขอบเขตที่บริษัทและทีมทรัพยากรบุคคลของคุณสามารถส่งมอบคุณค่า ที่เป็นเอกลักษณ์ได้ ในขณะที่ปล่อยให้โลจิสติกส์ที่ซับซ้อนแก่ผู้ที่พร้อมจะจัดการกับพวกเขาได้ดียิ่งขึ้น การร่วมมือกับ EOR จะเป็นโซลูชันที่มีประสิทธิภาพสําหรับด้านที่ยุ่งยากกว่าของ HRM ระหว่างประเทศ รวมถึงค่าตอบแทนและสวัสดิการ บัญชีเงินเดือน และการปฏิบัติตามกฎหมาย

ทรัพยากรบุคคลระหว่างประเทศกับ Globalization Partners

Globalization Partners เป็น EOR ระดับโลกที่มีสถานะแข็งขันใน 187 ประเทศต่างๆ ทั่วโลก ทีมท้องถิ่นของเรารวมถึงผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่เข้าใจความแตกต่างของกฎหมายและธรรมเนียมปฏิบัติในท้องถิ่น เมื่อคุณทำงานด้วย Globalization Partners สิ่งที่คุณต้องทำคือค้นหาผู้มีความสามารถระดับแนวหน้าเพื่อเข้าร่วมองค์กรของคุณ และทีมของเราจะดูแลพนักงานที่เริ่มต้นใช้งาน เงินเดือน และการจัดหาเงื่อนไขการจ้างงานที่เป็นไปตามกฎหมายและแข่งขันได้

คุณสามารถมุ่งเน้นไปที่การสร้างความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งในทีมระดับโลกของคุณและทําให้การขยายธุรกิจประสบความสําเร็จ หากต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ HR ระหว่างประเทศ เพื่อให้คุณสามารถเริ่มต้นการจ้างงานในประเทศใหม่  ดาวน์โหลดสําเนา eBook ของเราได้ฟรี “คู่มือการจ้างงานทั่วโลก: เตรียมความพร้อมและจัดการบุคลากรที่มีความสามารถในประเทศที่มีการขยายตัว20สูงสุด” นอกจากนี้ อย่าลืมสํารวจบทความอื่น ๆ ในบล็อกของเราเพื่อเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ HR ระหว่างประเทศ และการเป็นพันธมิตรกับ EOR เป็นทางออกที่เหมาะสมสําหรับบริษัทของคุณหรือไม่