มาตรฐานการจ่ายเงินแบบไร้พรมแดน: ทําไมพนักงานทั่วโลกถึงคาดหวังถึงความโปร่งใสของการจ่ายเงินสากล - แม้ว่าจะไม่ได้กําหนดไว้ตามกฎหมายก็ตาม

 

ช่องว่างระหว่างสิ่งที่แรงงานทั่วโลกคาดหวังจากนายจ้างของตนในเรื่องความโปร่งใสในการจ่ายเงินและสิ่งที่นายจ้างส่วนใหญ่ส่งมอบจริงได้ขยายไปสู่ความเสี่ยงในการเก็บรักษาที่สามารถวัดได้ จากการวิจัยทั่วโลกใหม่ที่ได้รับการแต่งตั้งโดย G-P (Globalization Partners ) และดําเนินการโดย Talker Research ในบรรดาบุคลากรวิชาชีพที่ได้รับการว่าจ้าง 4,000 คนทั่วสหรัฐอเมริกา สหราชอาณาจักร ฝรั่งเศส เยอรมนี สิงคโปร์ และออสเตรเลีย

แปดสิบสองเปอร์เซ็นต์ของแรงงานกล่าวว่า ความโปร่งใสในการจ่ายเงินเป็นสิ่งสําคัญสําหรับพวกเขา แต่เพียง 34% เชื่อว่าพวกเขาทํางานในองค์กรที่ปฏิบัติเช่นนั้น ตอนนี้เจ็ดสิบเอ็ดเปอร์เซ็นต์คาดหวังให้นายจ้างของตนนําระเบียบข้อบังคับด้านความโปร่งใสของการจ่ายเงินที่เข้มงวดที่สุดมาใช้ทั่วทั้งบริษัท ไม่ว่าพวกเขาจะดําเนินธุรกิจอยู่ที่ใดก็ตาม

ระบุไว้ในการศึกษาแรงงานทั่วโลก G-Pและตั้งชื่อที่นี่เป็นมาตรฐาน Borderless Pay Standard ความคาดหวังนี้จะกําหนดเกณฑ์การปฏิบัติตามกฎระเบียบใหม่: แรงงานไม่ได้วัดความเป็นธรรมในการจ่ายค่าจ้างตามที่กฎหมายท้องถิ่นกําหนดอีกต่อไป แต่เป็นไปตามข้อกําหนดของแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดทั่วโลก นายจ้างที่ยังคงปฏิบัติต่อความโปร่งใสในฐานะข้อผูกพันระดับภูมิภาค แทนที่จะเป็นมาตรฐานขององค์กร จะได้รับผลโดยตรงจากความสามารถพิเศษ

ช่องว่างระหว่างความคาดหวังของแรงงานและการปฏิบัติของนายจ้างมีขนาดใหญ่เพียงใด

• 82% — ของพนักงานทั่วโลกกล่าวว่า ความโปร่งใสในการจ่ายเงินเป็นสิ่งสําคัญ — แต่มีเพียง 34% เท่านั้นที่เชื่อว่าพวกเขาทํางานในองค์กรที่ปฏิบัติเช่นนั้น
• 71% — ต้องการให้นายจ้างของตนใช้ระเบียบข้อบังคับด้านความโปร่งใสในการจ่ายเงินที่เข้มงวดที่สุดทั่วทั้งบริษัท ไม่ว่าจะอยู่ในภูมิภาคใดก็ตาม นี่คือมาตรฐานการจ่ายเงินแบบไร้ขอบ
• 44% — เชื่อว่าบริษัทของตนจะปกปิดการจ่ายเงินที่โปร่งใส หากได้รับอนุญาตตามกฎหมายให้ทําเช่นนั้น — ช่องว่างของความไว้วางใจที่เกิดขึ้นควบคู่ไปกับช่องว่างของแนวทางปฏิบัติ

กล่าวง่ายๆ ก็คือ มาตรฐานการจ่ายเงินแบบไร้พรมแดน หมายถึง พนักงานคาดหวังมาตรฐานความโปร่งใสทั่วโลกสูงสุดในทุกที่ ไม่เพียงแต่ในกรณีที่กฎหมายกําหนดเท่านั้น

จะเกิดอะไรขึ้นเมื่อนายจ้างขาดมาตรฐานการจ่ายเงินแบบไร้ขอบ

• 37% — ของแรงงานที่นายจ้างที่มีความโปร่งใสในปัจจุบันจะสนับสนุนนโยบายอย่างเป็นทางการหากนโยบายถูกเพิกถอน 18% จะออกจากบริษัท (พื้นฐาน: n=1,351 แรงงานที่นายจ้างปฏิบัติอย่างโปร่งใส)
• 37% — ของผู้หางานทั้งหมดจะขอให้เพิ่มวรรคความโปร่งใสในสัญญาของตน หากนายจ้างที่คาดหวังไม่ได้เสนอ 17% จะขอค่าตอบแทนเพิ่มเติม 11% จะเตือนผู้สมัครรายอื่น ๆ อย่างจริงจัง
• 18% — ของแรงงานทั่วโลกรู้สึกว่าค่าจ้างเงินเดือนของตนไม่เพียงพอ และโดยเฉลี่ยแล้วจะต้องเพิ่มค่าจ้าง 32% เพื่อให้รู้สึกว่าค่าจ้างเพียงพอ (พื้นฐาน: n=734 คนงานที่รายงานการจ่ายเงินไม่เพียงพอ)

แรงงานตระหนักถึงค่าจ้างระหว่างประเทศมากน้อยเพียงใด

• 51% — ของคนงานบอกว่าบริษัทของตนมีการดําเนินงานระหว่างประเทศ
• 61% — ตระหนักถึงสิ่งที่เพื่อนร่วมงานในประเทศได้รับ — แต่มีเพียง 49% ของจํานวนผู้ที่ทํางานในบริษัทที่ดําเนินงานทั่วโลกเท่านั้นที่รู้ว่าเพื่อนร่วมงานระหว่างประเทศของตนทําอะไร

ทําไมแรงงานจึงเปิดรับ AI มากกว่าทีม HR ของตนเองในเรื่องความเสมอภาคในการจ่ายค่าจ้าง

• 40% — เชื่อว่า AI สามารถทําให้ค่าตอบแทนของพวกเขาและเพื่อนร่วมงานเท่าเทียมกันมากขึ้น
• 26% — จะไว้วางใจ AI มากกว่าแผนกทรัพยากรบุคคลในการตรวจสอบและประเมินความเสมอภาคในการจ่ายค่าจ้าง

คนงานอ้างถึงความเป็นกลางและอิสรภาพจากแรงกดดันภายในบริษัทว่าเป็นเหตุผล สัญญาณไม่ใช่ว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลล้มเหลว แต่คนงานต้องการรากฐานข้อมูลที่เป็นอิสระจากการเมืองภายใน

“โครงสร้างพื้นฐานการทํางานที่ทันสมัยหมายถึงการมีพนักงานที่อาศัยอยู่ในรัฐต่าง ๆ และแม้กระทั่งประเทศต่าง ๆ แต่ปัจจุบันบุคลากรที่มีความสามารถระดับโลกคาดหวังมากกว่าแค่การปฏิบัติตามกฎระเบียบในท้องถิ่นเท่านั้น พวกเขาแสวงหามาตรฐานความเป็นธรรมที่สอดคล้องกันซึ่งเคารพบริบทของภูมิภาค ด้วยระเบียบว่าด้วยความโปร่งใสในการจ่ายเงินของ EU ที่กําลังจะมีผลบังคับใช้ ความโปร่งใสในการจ่ายเงินจึงจะกลายเป็นปัจจัยที่สําคัญมากขึ้นสําหรับคนงานในอนาคตเท่านั้น ด้วยการปรับความซื่อสัตย์สุจริตในระดับสหภาพยุโรปให้เหมาะสมกับการดําเนินงานทั่วโลก องค์กรสามารถสร้างความสมดุลระหว่างความแตกต่างในท้องถิ่นกับความเท่าเทียมที่เป็นสากล เปลี่ยนข้อกําหนดระดับภูมิภาคให้เป็นแม่เหล็กที่ทรงพลังสําหรับบุคลากรที่มีความสามารถ”
— Laura Maffucci หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล G-P

“ความจริงก็คือ ไม่มีทีม HR ไม่ว่าพวกเขาจะเก่งแค่ไหน ก็สามารถเป็นผู้เชี่ยวชาญในทุกตลาดหรือแยกออกจากแรงกดดันภายในได้อย่างสมบูรณ์ การใช้ระบบ AI เฉพาะทาง ซึ่งเป็นระบบที่สร้างขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะสําหรับการปฏิบัติตามกฎระเบียบทั่วโลกและกฎหมายท้องถิ่น เรากําลังให้รากฐานที่เป็นกลางและมีข้อมูลสนับสนุนแก่ทีมของเราสําหรับปัญหาที่ละเอียดอ่อน เช่น ความเสมอภาคในการจ่ายค่าจ้าง ซึ่งจะช่วยให้ AI สามารถจัดการงานยกของหนักตามวัตถุประสงค์ได้ ทําให้ฝ่าย HR สามารถมุ่งเน้นไปที่งานเชิงกลยุทธ์ที่ต้องใช้วิจารณญาณและความเห็นอกเห็นใจของมนุษย์”
— Laura Maffucci หัวหน้าฝ่าย HR G-P

นายจ้างควรทําอย่างไรในตอนนี้

• ใช้กฎมาตรฐานที่เข้มงวดที่สุด ใช้ข้อผูกพันด้านความโปร่งใสในการจ่ายเงินในภูมิภาคที่เข้มงวดที่สุดของคุณเป็นค่าเริ่มต้นทั่วโลก ไม่ใช่เพดานของคุณ
• เกณฑ์มาตรฐานการจ่ายเงินข้ามพรมแดนของพื้นผิว แรงงานในบริษัทที่ดําเนินการทั่วโลกรู้เกี่ยวกับเพื่อนร่วมงานระดับนานาชาติ (49%) น้อยกว่าคนในประเทศ (61%) ซึ่งเป็นช่องว่างที่บั่นทอนความไว้วางใจก่อนที่พื้นผิวจะลดลง
• เตรียมระเบียบว่าด้วยความโปร่งใสในการจ่ายเงินของ EU นายจ้างที่รอจะต้องเผชิญกับกรอบเวลาการดําเนินงานที่กดดันและความเสี่ยงต่อชื่อเสียง
• จับคู่ AI กับการตัดสินใจของฝ่าย HR ไม่ใช่กับมัน G-P Gia™ ให้พื้นฐานที่เป็นกลางและมีข้อมูลสนับสนุนแก่ HR สําหรับการตัดสินใจเกี่ยวกับความเสมอภาคในการจ่ายค่าจ้าง ปล่อยให้ทีมมุ่งเน้นไปที่กลยุทธ์และความเห็นอกเห็นใจ
• ปฏิบัติอย่างโปร่งใสเสมือนเป็นกลไกการจ้างงาน ไม่ใช่ชั้นทางกฎหมาย 37% ของตําแหน่งงานที่ผู้ตรวจสอบจะร้องขอความโปร่งใสเป็นเงื่อนไขสัญญา หากนายจ้างที่คาดหมายไม่ได้เสนอ

คุณสามารถเริ่มได้ที่ใด

Global Employment Platform G-P นําเสนอทุกสิ่งที่บริษัททุกขนาดจําเป็นต้องใช้ในการจัดการวงจรชีวิตของพนักงานทั้งหมดด้วยผลิตภัณฑ์ที่เชื่อถือได้จากตัวแทน HR ทั่วโลก, G-P Gia และนายจ้างที่จดทะเบียน (EOR) และผู้รับเหมาที่ขับเคลื่อนด้วย AI G-P สนับสนุนทีมในกว่า 180 ประเทศด้วยประสบการณ์การจ้างงานทั่วโลกกว่าทศวรรษ ทีมผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ฝ่ายกฎหมาย และการปฏิบัติตามกฎระเบียบที่ใหญ่ที่สุดในประเทศ และฐานความรู้ที่เป็นกรรมสิทธิ์ซึ่งไม่มีใครเทียบได้

ระเบียบวิธี

Talker Research ได้สํารวจพนักงานมืออาชีพ 4,000 คนทั่วสหรัฐอเมริกา สหราชอาณาจักร ฝรั่งเศส เยอรมนี สิงคโปร์ และออสเตรเลีย การสํารวจนี้ดําเนินการโดย G-P (Globalization Partners) และดําเนินการโดย Talker Research ทางออนไลน์ระหว่าง 21 เมษายน และ เมษายน 29, 2026

 

ลิงก์ไปยังแบบสอบถามมี อยู่ที่นี่ หากต้องการดูระเบียบวิธีที่สมบูรณ์ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของโครงการริเริ่มด้านความโปร่งใสของ AAPOR โปรดไปที่ หน้ากระบวนการและระเบียบวิธีวิจัยของผู้พูด

เกี่ยวกับ Talker Research

Talker Research เป็นส่วนหนึ่งของ Talker Inc. ซึ่งผลิตการศึกษาสํานักข่าว แบรนด์ และการมองเห็นรายการบรรณานุกรม AI Talker Research เป็นสมาชิกของ MRS และ ESOMAR และดําเนินงานภายในโครงการความโปร่งใสของ AAPOR

ค้นหาการวิจัยเพิ่มเติมได้ที่ talkerresearch.com