決策可能是人力資源部門的一項高危險任務。 除了管理入職和離職外，人力資源還優化了員工生命週期的每個階段以及所有相關流程。 由於他們的盤子太多了，專家尋求精確資料來確定最佳行動方案是很自然的。 在小型企業中，資訊可以輕鬆追蹤和組織；然而，隨著公司成長，員工人數增加，管理更大勞動力的挑戰開始出現。
值得慶幸的是，技術進步帶來了一套新的工具，專家可以利用這些工具來收集資訊並保持流程正常進行。 透過正確的實施方式，公司可以衡量其業務策略的有效性、完善組織程序、優化資源並改善員工體驗。
什麼是人力資源分析？
人力資源分析是收集、分析和報告相關人力資源資訊的過程，以做出資料驅動的決策。 為了進行此分析，專家使用關鍵績效指標 （KPI） 來衡量其員工的績效，以及人力資源資訊系統 （HRIS） 來標準化報告流程。
HRIS 是允許公司收集資料的軟體，但資料本身是無用的，專家需要 HRIS 對此資訊進行分類和分層，以對業務成果產生正面影響。 這些計劃收集的大量資料可能令人難以承受，這就是為什麼公司應考慮以下事項，以充分利用人力資源分析：
- 一個指標本身並不代表什麼：HRIS 會自動記錄資料，但數字表示沒有明確的變數和解讀指標。
- 精確的報告是關於設定目標：浪費時間分類不必要的資訊可能會延誤人力資源流程。 專家需要明確定義其目標，以根據公司目標建立精確的報告。
既然我們瞭解了人力資源分析的重要角色，現在讓我們來探討可以衡量哪些方面、公司如何將資料轉化為見解，以及 公司可以實施哪些最佳實務以最佳化資訊分析。
如何使用 KPI：
HRIS 可收集的資料量可能令人難以承受，這就是為什麼報告是有效人力資源分析策略的核心要素。 第一步是將手頭的資訊分類，並根據分析目的確定其實用性。 例如，如果公司希望重組其招聘和招聘策略，那麼填補時間和招聘時間等指標可能會有所幫助。
以下是如何在人力資源分析中使用 KPI 的其他範例：
招募與聘僱：
招募時，重點放在與公司如何尋找人才以及新員工聘用效率相關的 KPI。 透過以下指標，公司可以重新聚焦他們的策略或避免潛在的錯誤。
- 填補時間：建立職缺與填補職位之間的時間。
- 聘僱時間：候選人花費在招募流程上的時間，從應徵到錄用。
- 錄用信接受率：接受公司錄用信的候選人人數。
文化、參與和保留：
聘僱只是第一步。 留任和參與是公司實現全球成長目標的基礎。 下列 KPI 可讓公司識別內部痛點，並在成為重大問題之前採取行動。
- 離職率：離職員工的百分比。
- 缺勤率：員工意外缺勤的次數。
- 平均任期：員工留在公司的時間。
- 參與率：參與公司文化活動的員工百分比。
員工績效：
衡量員工績效的公司將發現新的改進領域，並發現可能阻礙其利潤的潛在問題。 下列 KPI 是決定公司流程是否有效或需要重組的基礎。
- 每位員工的收入：衡量公司總收入除以員工人數的比率。
- 任務完成率：員工完成任務的頻率和速度。
訓練與發展：
為員工提供培訓的公司提供專業成長的機會，提高人才留任率和參與度。 接下來的 KPI 會衡量員工的發展和效率，讓公司瞭解他們是否擁有成功的訓練計畫，以及如何加以改善。
- 訓練成功率：完成特定訓練的員工百分比。
- 能力評級：員工對其職位所需的特定技能的熟練程度。
- 晉升率：在公司內晉升至更高職位的員工百分比。
Globalization Partners 如何幫助：
收集資料和測量 KPI 是不夠的，成功的人力資源分析策略需要自訂報告，才能將拼圖的所有部分集合在一起。 讓專家無需複雜流程即可將資訊視覺化的軟體，是成功的關鍵。 使用正確的工具與瞭解如何利用資料並加以解釋同樣重要。
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- 薪資發放
- 員工福利
- 時間
- 支出
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