全球併購： 一個雇主如何支持勞動力整合​​ 

主要心得​​ 

• 儘早讓人力資源部門參與：人力資源部門儘早參與全球併購，有助於在交易完成前識別工作場所風險、當地義務和整合需求。​​ 
• 選擇合適的僱用框架：地方實體、TSA 和 EOR 在成本、速度、控制和靈活性方面有所不同。​​ 
• 使用名義雇主作為橋樑：當您評估每個市場的長期實體決策時，有記錄的雇主可以支持勞動力的連續性。​​ 
• 制定超越第一天的計畫：有效的跨國併購整合取決於盡職調查、強大的入職、順暢的系統整合和策略性的長期行動力規劃。​​ 

併購可以讓你快速進入新市場、獲得新能力和人才。併購交易是一項高風險交易，其中公司合併，或一家企業收購另一家企業的業務。如果操作得當，這些交易是拓展業務、降低成本、快速發展的有效途徑，而且不會像單打獨鬥那樣經歷成長的陣痛。​​ 

然而，當一項交易跨越國際化界線時，工作場所的整合就變得更加複雜。這些交易被稱為全球併購，可能涉及來自不同國家的多家公司，或包括位於世界各地的團隊成員。​​ 

名義雇主（雇主記錄）在交易完成和長期整合之間發揮策略橋樑的作用，同時幫助您保持工作場所的連續性。在您決定公司長期架構的同時，EOR 可以聘用各國的專業人員。這種設定有助於您管理過渡過程，而無需在每個國家/地區設立實體。​​ 

人力資源在併購中的作用​​ 

人力資源在確保全球併購順利進行方面發揮核心作用。人力資源團隊關注的是人的問題。它們可以幫助最大限度地減少營運風險，使全球團隊圍繞著一個共同的願景保持一致，並在許多情況下保護交易的價值。​​ 

人力資源團隊還可以在交易完成前識別工作場所風險，並協助制定整合計畫。他們的職責包括審查多個國家的僱傭合約、薪資、福利、工作者分類和移民要求。​​ 

以下是一些可能決定併購成敗的人力資源最佳實務：​​ 

儘早將人力資源部門納入考量。​​ 

不要等到交易完成才要求人力資源資源介入。他們需要從一開始就參與其中。將人力資源部門從下游營運角色轉變為交易規劃的早期參與者。儘早參與可以讓人力資源團隊有時間規劃勞動力。 他們可以識別當地的就業義務，並指出任何可能延緩融合的潛在問題。​​ 

早期介入至關重要。它可以幫助領導者更了解哪些員工可以直接調任，以及哪些情況下需要不同的僱用結構。​​ 

追蹤報酬和福利的連續性​​ 

醫療保健、薪酬、退休金、獎金等方面的變化可能會為併購交易中的股東帶來不確定性。您的人力資源團隊需要了解當地要求並據此制定過渡計畫。受影響的人員理應清楚了解將會發生哪些變化以及何時發生。​​ 

保護人才挽留和員工信任​​ 

當跨境併購的不確定性影響到職位、僱用條款或未來時，專業人士可能會做出影響交易結果的突然決定。此外，讓團隊蒙在鼓裡會造成混亂，並削弱員工與領導階層之間的信任。​​ 

清晰、一致的溝通有助於減少困惑和挫折感。本地化的僱傭合約和針對特定國家的入職流程也可以讓團隊成員在組織推進整合過程中更清楚地了解情況。​​ 

為什麼人力資源和雇主在跨國交易中很重要​​ 

全球併購給動力整合增加了一層複雜性。與涉及同一國家內公司的交易相比，這類交易面臨一些新的挑戰，而這些挑戰在很大程度上並不存在。​​ 

各國的勞動法、工資規定、員工調動要求和移民事宜各不相同。因此，人力資源在併購中扮演的角色怎麼強調都不為過。有一些方法可以應對這些複雜情況，從而節省時間並降低成本。在跨國併購交易中，名義雇主成為其所僱用專業人士的法定雇主。它將負責本地就業管理，包括工資發放、法定福利、文件管理等。有了名義雇主，您的公司可以在當地僱用符合資格的團隊成員，而無需在每個市場建立實體。​​ 

雇主在整合過程中提供了更大的彈性。 人力資源主管可以將精力集中在工作場所規劃、溝通和員工保留上，而不是處理繁瑣的手續。​​ 

在跨國併購中，這種彈性有助於將眼前的動力需求與較慢的業務決策區分開來。與其將第一天的連續性與實體設立掛鉤，人力資源資源公司可以使用名義雇主作為過渡性僱用結構，同時更大的整合策略正在形成。​​ 

選擇合適的全球併購框架​​ 

在任何全球併購交易中，選擇合適的僱用框架都是一項重大決策。最佳方案取決於多種因素，包括團隊成員的工作地點以及需要調動的專業人員數量。也要考慮轉型需要多快完成，以及你是否計劃在每個市場保持長期存在。​​ 

企業在併購過程中通常採用三種架構。​​ 

直接本地子公司​​ 

有些公司選擇在每個目標市場設立本地子公司。此選項可讓您直接控制僱用操作。您可以透過自己的本地實體直接在公司內部進行薪資發放、福利管理、合約簽發和合規性監督。​​ 

然而，這種程度的控制也意味著更大的責任。設立子公司需要更多的前期準備工作、更長的時間投入、額外的成本以及更大的行政職責。您的組織需要設立實體，向地方當局註冊，建立薪資和人力資源流程，並管理持續的合規義務。​​ 

在某些情況下，這種方法是有意義的，例如，當併購將大量勞動力帶入你計劃長期保留的策略市場時。然而，對於人員較少的情況，所涉及的成本和時間往往會超過直接收益。​​ 

過渡服務協議​​ 

過渡服務協議 (TSA) 允許買方（例如貴公司）在交易完成後暫時存取賣方繼續提供的系統或服務。這是一項臨時協議，旨在保障業務連續性，同時幫助企業建立自己的本地基礎設施。系統和服務可以包括薪資、福利管理、人力資源系統或其他與就業相關的支援。​​ 

然而，一個關鍵的考慮因素是對賣方的依賴性增加。雖然這種安排是暫時的，但還是需要考慮協商的服務水準、時間表、費用和退出條款。​​ 

基於這些原因，選擇 TSA 的公司需要製定明確的過渡計劃，以減少並最終消除對賣家的依賴。如果沒有明確的過渡策略，這種依賴可能會持續比您預期的更長的時間，在 TSA 條款結束時增加成本或造成突然的營運中斷。​​ 

名義雇主​​ 

在這種模式下，符合條件的專業人員過渡到名義雇主，名義雇主在當地僱用他們並管理規定的當地僱用責任。 同時，您的組織可以專注於長期策略和整合。​​ 

EOR 透過將直接勞動力需求與長期業務決策分開，為人力資源團隊在整合過程中提供了更大的靈活性。 它們對於員工人數較少、時間緊迫或在設立本地實體沒有商業意義的市場中的全球併購交易尤其有用。​​ 

評價標準​​	直接本地子公司​​	過渡服務協議（TSA）​​	記錄在案的雇主 (Employer of record)​​
部署時間到了​​	設定週期較長；實體編製通常需要3–6個月*​​	中；取決於協商的交易條款和賣方支援。​​	480–172 小時​​
資本要求​​	高昂的初始投入成本和持續營運成本​​	賣方服務費及其他協商費用​​	服務費可預測，無實體設立成本​​
合規責任​​	買方管理當地僱傭合規​​	賣方暫時保留約定的責任。​​	名義雇主管理既定的本地僱用責任​​
常設機構考量​​	建立本地法律存在​​	臨時安排，不能取代長期實體規劃​​	最大限度地降低常設機構的風險​​
人才挽留​​	實體設立可能會延遲勞動力轉移​​	支援業務連續性，但仍依賴賣方​​	支持本地就業連續性，無需等待實體設立。​​

人力資源資訊系統和系統集成​​ 

全球併購交易可能導致人力資源團隊同時在多個系統中工作。例如，作為買方，您的公司可以使用與賣方完全不同的平台來管理薪資、福利、員工記錄和勞動力。這種分離會為人力資源團隊帶來額外的體力勞動和行政負擔。​​ 

G-P名稱雇主與Workday或SAP SuccessFactors等企業人力資源資訊系統平台集成，以簡化這些流程。 系統整合減少了重複的資料輸入，並使人力資源團隊能夠更一致地了解各國的勞動力資訊。 擁有單一資料來源和更順暢的資料流有助於簡化入職流程、薪資協調和報告流程，從而幫助您的公司更好地組建團隊。​​ 

對於人力資源領導者而言，併購期間的目標是在充滿混亂和變革的時期減少系統摩擦。互聯互通的人力資源技術體係可以減少人工工作，提高資料一致性，並支援合併後的整合。​​ 

“G-P與Workday的整合幫助我們簡化了員工生命週期中的各項流程，並為透過G-P入職的專業人員提供無縫體驗。”​​ 

愛德華多·拉莫斯​​ 

波士頓動力公司資深員工全面薪酬分析師​​ 

將雇主納入跨國併購生命週期​​ 

名義雇主可以在跨國併購的幾個階段支持勞動力整合。 關鍵在於儘早讓名譽雇主參與規劃階段，讓人力資源團隊在全球併購之前、期間和之後擁有更多選擇。​​ 

階段1：交易前盡職調查與人員編制規劃​​ 

首先要繪製目標勞動力分佈圖。人力資源團隊審查每個國家的員工分類、法定福利、僱用條款以及任何簽證或工作許可要求。​​ 

這項流程有助於人力資源機構識別當地義務可能對過渡產生的影響。像G-P Gia ™這樣的全球人力資源代理機構可以為您提供經過專家審核的全球勞動法和合規要求的指導。 這一階段將有助於團隊了解身分雇主在更大的整合格局中扮演什麼角色。​​ 

階段 2：第一天執行與入職​​ 

跨國併購交易完成後，速度和清晰度至關重要。姓名雇主可以簽發本地僱傭合同，為符合條件的專業人員辦理福利，並協調工資和入職事宜。匿名雇主可以簡化這些任務，HRIS 整合支援更清晰的資料傳輸，同時減少過渡期間的人工工作。​​ 

階段3：合併後優化​​ 

初步過渡完成後，貴公司可以重新評估在每個市場的長期結構。​​ 

較小的勞動力地點可能會繼續存在於雇主名下。 同時，隨著業務的成長，員工人數較多或具有策略重要性的市場可以過渡到本地實體。​​ 

目標是實現靈活性。與外國雇主進行併購可以保持勞動力的連續性，而無需從第一天起就迫使每個市場做出相同的長期承諾。​​ 

與 G-P 合作，協助您實現下一個全球併購目標​​ 

全球併購瞬息萬變，但整合仍需精心策劃。​​ 

G-P名義雇主維持勞動力轉型並減輕全球併購的行政負擔。​​ 

借助G-P名義雇主，您可以在180個以上國家/地區僱用員工、入職和管理人才，而無需在每個市場建立實體。​​ 

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常見問題​​