勞動力就在這裡。 但要掌握各國具體的勞動法規可能很困難。這是24 / 7承諾。合適的雇主解決方案和先進的人力資源人工智慧工具可以減輕負擔。
名義雇主可協助您降低風險，並確保符合國際化僱傭法的法律規定。 讓我們來探索什麼是國際化 僱傭法，以及它如何影響您的全球勞動力。
什麼是國際化 僱傭法？
雇用法是規範員工與其雇主之間關係的法律架構。每個國家都有一套適用於僱傭關係的法律和法規。不存在適用於每個國家的通用法律架構。
就業法律涵蓋工作場所安全、工資、福利、退休金、工作時間、休假權利、反歧視保護、結束聘用法規和 遣散。
這些規定要求雇主除其他事項外，提供安全的工作場所，確保公平的工資和工作條件，並管理員工工時。勞動法不適用於獨立承包商。承包商受服務或諮詢協議的約束，這意味著他們無法獲得與員工相同的福利、保護或權利。然而，一些國家已將某些保護措施擴展到受僱承包商，並嚴格執行分類規則。
雇用法概述了雇員和雇主雙方的權利和義務。雇主不當行為的一些例子包括
- 拒絕家庭和醫療假
- 不當解僱或結束聘用
- 就業中的年齡歧視
- 未支付強制性加班費
國際化僱傭法由誰監管？
No single body regulates 國際化 僱傭法。 相反，國際化組織、區域實體和國家政府共同制定規則。
- 國際勞工組織（ILO）：國際勞工組織制定公約和建議，為公平工作、勞動權利和工作場所保護設定最低標準。只有經各國採納後，這些條款才具有約束力。
- 聯合國（UN）：聯合國制定人權原則，影響全球就業實踐。
- 世界貿易組織（WTO）： WTO 致力於解決勞工和貿易政策的交叉問題，但它並沒有直接監管勞工法。
有些團體（例如歐盟）會對成員國發出指令，在各國之間建立更統一的標準。其他地區則透過經濟或政治聯盟使用框架，不過執行的程度各有不同。國家政府是主要的立法者和監管者。他們在國家層面上制定、執行並解釋就業法律。
國際條約、公約和雙邊協定會影響這些法律，但就業事宜主要是國內事務。是否符合僱傭法取決於您的團隊所在的特定司法管轄區。
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僱傭法為何重要？
勞動法規範雇主與員工之間的關係。它們確保公平待遇、平等以及健康和高效的工作環境。
勞動法涵蓋一系列問題，包括：
- 工作條件：勞動法確保員工享有安全的工作場所、公平的待遇和適當的報酬。
- 為雇主制定明確的指導方針：法規旨在為雇主管理其員工建立結構化的法律框架。 強而有力的指導方針還可以降低法律糾紛的風險，並為工作場所提供穩定性。
- 員工保護：法律為員工提供保護，使其免受基於種族、膚色、宗教、性別、性取向或其他特徵的工作場所歧視或騷擾。
- 員工福利：勞動法要求雇主提供員工某些福利，包括健康保險、退休計畫和帶薪年假。
- 合規與問責：勞動法也確保員工和公司都尊重勞動合約和規章制度的條款，有助於建立問責文化。
國際化 僱傭法」涵蓋哪些項目？
各國勞動法各不相同。然而，世界各地的勞動法都涵蓋了對全球擴張的企業至關重要的基本要素，無論其位於何處。主要領域包括：
勞動契約
每個國家都有自己的法律要求、文化規範和法定保護，這些都會影響僱傭合約的結構、內容和可執行性。例如，美國不要求簽訂僱傭合同，僱傭關係是隨意的，允許在不通知或沒有理由的情況下終止僱傭關係。 在大多數國家，例如義大利，永久合約不能無正當理由終止，也為員工提供更廣泛的保障福利，例如國家健康保險。
工資和工時
最低工資和工作時間因地區而異。 例如，法國的工作週為35小時，而日本的工作週為40小時。
歧視和騷擾
許多國家都存在保護措施，防止基於種族、年齡、性別、宗教、殘疾或其他受保護特徵的工作場所歧視。受保護特徵的定義可能因國家/地區而異。
資料隱私
資料隱私對國際化 僱傭法至關重要。 隨著人力資源流程持續在工作場所數位化，您需要強大的資料保護措施和方案。有些國家，例如歐盟國家，有全面的資料保護法，例如《一般資料保護規範》(GDPR)，賦予個人對其個人資料的強大權利。
您的企業必須嚴格遵守各國的法規，以保護員工的隱私權。
員工福利
雇用法也涵蓋有關健康保險、退休計劃及其他重要福利的法規。
裁員、解雇及其他勞動力削減
僱傭法律規範結束聘用，包括允許的解僱理由、強制程序、不當結束聘用、 遣散方案和通知期。 在大多數國家，雇主有義務預先通知員工終止僱傭關係，並且需要有合理的終止理由。
休假政策
當地勞動法中也規定了假期、帶薪休假、陪產假和產假。 例如，挪威提供12的產假，而美國則沒有帶薪產假或陪產假的國家法律。
各國不同的法規和複雜的國內就業法律，讓我們很難追蹤合規情況。有了 Gia，您不必這樣做。我們的代理人人工智慧可以：
- 在您的目標市場中，為您提供有關就業法律、強制性福利、薪資要求和當地勞工慣例的最新資訊。
- 就在新國家雇用員工或承包商的人力資源、法律及合規要求提供建議。
- 指導您具有競爭力的報酬和福利待遇的最佳做法。
- 就跨境移動人才的簽證、工作許可和調動搬遷要求提供建議。
全球僱傭法有哪些常見的挑戰？
管理全球勞動力需要克服法律、文化和營運上的障礙。 常見的挑戰包括
- 地方法律法規瞬息萬變：不同司法管轄區的法規各不相同，而且經常變化，使得合規變得複雜。
- 語言障礙：僱傭合約、政策和法律要求必須有準確的翻譯，以避免誤解。
- 員工分類錯誤：將員工視為承包商，無論是有意或無意，都可能導致法律糾紛和罰款。
- 薪資與福利管理：每個國家都有其獨特的稅制、繳款和福利義務。
- 資料隱私與合規：跨境用工涉及員工敏感數據，受到《一般資料保護規範》（GDPR）等保護。
- 文化差異：不同的工作場所規範和期望會影響政策的適用方式以及員工與雇主的互動方式。
- 公司政策保持一致：將全球標準與本地實踐結合，意味著在保持合規性的同時，又不失凝聚力。
- 成本高且複雜：履行多個國家的法律義務需要資源和專業知識。
Mastering 國際化 僱傭法
完善的策略可協助您在擴張的過程中管理當地勞工法的合規性。您需要一個能預測當地需求、快速適應並能與您的勞動力一起擴充的計畫。請記住這些提示：
- 了解當地勞工法。對於每個地點，記錄基本信息，例如員工與約聘人員規則、罰款分類、強制性福利、最低工資和加班要求、結束聘用和遣散。 Globalpedia提供有關不同地區勞動法律和監管要求的寶貴資訊。
- 合約和政策本地化。使用當地適用語言的僱傭合同，並附上特定國家的條款。 使公司手冊符合當地法律。一本集中概述全球勞工政策的手冊可以確保組織內部對勞工政策的理解和實踐保持一致。使用 Gia 審核或起草僱傭合約、員工手冊和公司政策，以確保其符合當地法律標準。
- 正確處理工資、稅金和社會繳款。確認登記需求、支付頻率、薪資支付方式、法定扣款和雇主繳款。在適用情況下，追蹤同工同酬和薪資透明度義務。核實福利金和登記時間表，避免出現缺口。
- 保護資料隱私和跨境傳輸。追蹤人力資源資料流，選擇適當的法律依據進行處理，並應用傳輸機制。實施符合國家規章制度和框架的資料保留計劃、存取控制和安全措施。
- 制定合規計劃。若要根據新出台的法規和現有規則的變化，及時更新您的合規計畫。指定國家“負責人”，制定續期和備案的合規日曆，並關注法律更新。對管理人員進行本地規章制度的培訓，並安排定期審核合約、薪資和福利供應商。使用 Gia 在您制定計劃時獲取準確、最新、特定轄區的改進建議。
- 選擇合適的營運模式。決定何時設立本地實體，何時與名義雇主合作。 一家名義雇主負責處理所在國的雇主義務，跟上法律變化，加快招聘速度，同時降低風險。
- 做好記錄並接受審計。以當地語言保存完整的員工檔案、工時和工資記錄以及政策確認書，以支援合規性。全球招募專家和合規工具可以幫助您提前應對各種問題。
使用Gia 來遵守國際化僱傭法律
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- 取得有關50國家和所有50美國州的就業法律法規的最新資訊。
- 取得可能影響您的全球勞動力的 僱傭法即將變動的警示。
- 針對您最棘手的合規性問題，請取得特定情況的解答。
- 產生符合規定的人力資源文件。
- 檢查僱傭合約是否有缺少條款和合規風險。
- 解決常規及複雜的人力資源挑戰。
預測潛在的合規風險從未如此容易。
