主要心得
- 股權激勵吸引全球人才：股權獎勵可以幫助公司提升競爭力，並在您拓展全球業務時吸引頂尖人才。
- 名義雇主股權需要精心設計：向透過名義雇主受僱的專業人士提供股權時，應使用單獨的文件，並審查當地的就業、稅務、證券和報告要求。
- 地方法規影響獎勵：每個國家的公平補償法律及其對這些獎勵的監管方式都不同，因此了解當地要求對於向工人提供公平福利至關重要，這樣才不會造成意想不到的合規問題。
股權報酬可以是吸引和留住人才的有效方式。 它為潛在員工提供了一個長期留在公司的另一個理由，並且可以作為一種高價值的激勵措施，而不會給你的現金流造成壓力，通常還能讓你與更成熟的公司競爭。
本文討論股權報酬如何運作，如何向您的員工提供股權，以及名義雇主如何提供協助。
什麼是股權報酬？
股權報酬透過股票選擇權、限制性股票、虛擬股票或其他替代方案向員工提供公司股票。 它激勵員工為公司的長期發展做出貢獻，因為他們與公司的成功息息相關。
上市公司和私人公司均提供股權。這種形式的報酬可以幫助全球企業吸引頂尖人才。 根據美國國家股票計劃專業人士協會 (NASPP) 的數據， 97 % 的美國跨國上市公司向其全球團隊提供股權。
為什麼要提供員工股權？
股權激勵方案透過以下方式為全球雇主和員工創造共同價值：
- 提升招募和入股：股權價值取決於貴公司的市場價值或股票價格。 當員工的福利與公司的成功掛鉤時，這會激勵員工更努力工作。與固定現金獎金不同，隨著公司價值的成長，股權可以帶來巨大的上漲潛力。
- 吸引和留住頂尖國際化人才：提供股權的雇主在吸引頂尖人才方面獲得競爭優勢。 它可以增加薪資以外的價值，使工作機會更具吸引力。此外，由於股權是隨著時間的推移而獲得的，因此它鼓勵長期就業。
- 為新創公司和成長型公司提供具有成本效益的獎勵：股權補償可以彌補現金支付的不足。 新創公司或成長型公司可以透過未來的潛在收益來完善其組織結構，從而使其在與更成熟的競爭對手的較量中佔據優勢。
透過雇主授予股權
如何提供員工股權取決於你如何僱用他們，因為直接員工與透過名義雇主僱用的員工的做法有所不同。當一名工人透過雇主加入您的公司時，您就不是合法的雇主。 雇主是。 因此，在建立股權方案時，您需要格外小心，以免無意中模糊了您的公司和名譽雇主之間的界線。
- 了解法律分離：
- 商業合約存在於客戶公司和雇主提供者之間：你實際上並沒有僱用工人。 相反，您僱用一個雇主來代表您僱用工人。 您與名義雇主之間的商業合約應非常詳細，並解釋屬於名義雇主的所有責任，包括工資、福利和僱用合規。 你提供給員工的任何股權通常都將獨立於這種商業關係之外。
- 僱傭協議位於名義雇主和個人之間：工人簽署的僱傭協議是他們和名義雇主之間的，而不是他們和你的公司之間的。 透過將股權與本協議分開，您可以確保員工理解名義雇主（即法律上的雇主）和您的公司（即提供股權的公司）之間的區別。
- 股權授予直接來自您的公司：即使名義雇主是員工的法定雇主，也是您的公司授予股權。 正因如此，您必須決定要提供哪種類型的股權，以及採用哪種結構（股票選擇權、限制性股票單位、虛擬股權等）來授予股權，以符合當地的稅收、證券和勞動法。
- 共同就業和 分類錯誤陷阱：
- 直接提供股權可能會使僱傭關係變得不那麼清晰：徹底了解該國關於共同僱用和工作者分類的觀點和規則至關重要。 即使名義雇主是員工的法定雇主，如果您的公司向員工提供直接股權獎勵，地方當局也可能對這種關係有不同的看法。當局可能會將股權獎勵視為你作為員工雇主行事的證據。
- 潛在後果：如果地方當局認定透過名譽雇主僱用的工人獲得股權會導致您的公司被視為雇主，那麼您可能需要承擔一些您最初沒有預料到的僱用義務。 這些義務可能包括追溯性法定福利和遣散費，以及就業稅，甚至常設機構 (PE) 稅問題。
- 保護性起草最佳實踐：
- 將股權獎勵完全獨立於當地的雇主協議之外：與其將股權方案添加到員工的當地合約中，不如透過公司與員工之間的單獨股權協議將其分開。 這樣一來，就更容易看出雇主與員工之間的僱傭關係從何開始、何結束，以及股權獎勵是如何遊離於這種安排之外的。
- 明確解釋股權獎勵並不使該人成為你的直接僱員：在法律允許的情況下，制定一份股權協議，其中規定：獲得股票期權或其他股權並不構成員工與公司之間的僱傭關係。但是，您必須仔細制定協議，並遵守當地法律，否則您可能會遇到共同僱用或分類僱用問題。即使協議中規定你不是工人的雇主，但這並不一定能阻止地方當局將你視為雇主。使用正確的語言並妥善建立股權協議對於降低這些風險至關重要。
全球員工的股權報酬類型
根據貴公司的能力和當地法規，某些形式的股權支付比其他形式更合適。全球員工的常見類型包括：
- 股票選擇權：股票選擇權允許員工在特定時間後以約定的價格購買公司股票。您可以提供激勵性股票選擇權 (ISO) 或非合格股票選擇權 (NSO)，這兩種選擇權在稅務優惠方面有所不同。透過名譽雇主受僱的專業人士可能有資格獲得國家服務義務 (NSO)。ISO 通常只適用於發行公司或符合資格的母公司或子公司的員工，因此透過獨立名譽雇主僱用的專業人士通常不符合資格。
- 限制性股票單位（RSU）： RSU 是一種承諾在未來某個日期或特定里程碑授予股份。例如，您可以要求員工在您公司工作一年並達到一定的績效里程碑後才能獲得限制性股票單位 (RSU)。與股票選擇權不同，員工無需購買股票——股票將直接授予他們。
- 股票增值權（SAR）： SAR 是以現金或股票形式支付的獎金。員工有權在規定的時間內獲得公司股票貨幣價值的成長部分。與限制性股票單位 (RSU) 類似，員工無需使用股票增值權 (SAR) 購買股票。
- 虛擬股票：虛擬股票是指公司承諾在未來向員工支付獎金，獎金價值相當於公司股票價值的成長或全部股票的全部價值。與限制性股票單位 (RSU) 和股票增值權 (SAR) 不同，員工不會獲得公司的實際股份。
- 認股權證：認股權證適用於北歐國家，其功能類似股票選擇權。認股權證賦予員工權利（但無義務）在特定時間後以特定價格購買股票。認股權證有溢價，溢價是股票價格的一定百分比。員工還必須支付這筆小額費用才能獲得購買股票的權利。
- 績效股份：績效股份是一種股權獎勵，當員工達到某些指標時，公司會發給員工這種獎勵。 例如，您可以設定每股盈餘 (EPS) 或股本報酬率 (ROE) 目標。演出週期通常持續數年。
股權報酬的全球稅務與法規遵循
在大多數國家，您都可以提供全球股權激勵。但是，您必須了解其稅務影響，以避免罰款並遵守不同司法管轄區的規定。你可以這樣做：
- 研究當地法律和稅務規則：首先，您必須研究您在目標國家的稅務義務。G-P Gia™是我們由人工智慧驅動的全球人力資源代理，可協助您研究可能影響股權報酬的特定國家/地區的就業和法定要求，包括股票選擇權和 RSU。 由於不同國家和獎勵結構對稅務待遇和申報義務的要求各不相同，因此在指導員工了解其義務和權利之前，請先向合格的法律和稅務顧問確認相關要求。例如，在美國，已歸屬的限制性股票單位通常被視為基於其公允價值的工資收入，並可能需繳納聯邦所得稅和FICA稅。 適用的時間和報告要求取決於獎項的結構。
- 審查計畫文件中關於員工資格的條款：在製定股權計畫條款時，確保提供公平的機會，讓所有目標員工都能參與。員工應該充分了解需要哪些條件、何時可以購買股票以及如何賣出股票。與上市公司相比，私人公司的銷售管道有限。
- 遵守特定國家的法規：每個國家對股權報告支付都有不同的法規。 例如，歐盟招股說明書條例可能要求您在向員工發行證券時發布招股說明書，除非有適用的豁免。本文件包含貴公司的資訊、財務狀況、證券附帶的權利、您發行證券的理由。在巴西，股票選擇權的稅務待遇取決於選擇權計畫的結構。巴西最近的判例法將符合資格的股票選擇權計畫視為商業安排而非個人所得稅補償安排，一般情況下，股票出售獲利時才會產生稅金。不遵守規定可能會導致法律和經濟後果。
- 透過名義雇主獲得當地合規專業知識：名義雇主簡化了全球就業的許多方面。 使用G-P名稱雇主在180個國家產生合規 僱用合約並管理當地具有競爭力的福利。 G-P名義雇主還提供其他人力資源支援功能，例如股權薪資和福利分析，讓您可以輕鬆管理您的全球團隊。
跨境證券監理與資本管制
股權激勵方案在一個國家行之有效，並不代表它適合其他國家的員工。因此，您的人力資源、財務和法律團隊必須仔細研究和核實與股權收購制度、證券合規以及跨境資金轉移相關的每個國家的規則，以便您能夠招募員工。尤其重要的是要查閱當地的勞動法，以便了解透過名譽雇主僱用員工是否會影響股權獎勵的結構或處理方式。
- 標準員工豁免權的喪失：
- SEC 表格 S- 8與規則701 （美國）：美國公司可以透過不同的方式在不完成傳統的公開證券發行的情況下提供股權。規則701規定，補償性獎勵可豁免某些聯邦證券登記要求，該規則適用於符合資格的私人公司。表格 S- 8允許符合資格的公司註冊透過員工福利計畫提供的證券，適用於符合資格的報告公司，但不適用於依賴規則701私人公司。儘管兩者都涵蓋某些員工、顧問和諮詢師，但這並不一定意味著所有名義雇主員工都符合資格。在決定採用哪種方案（如果有的話）之前，您必須審查該員工與貴公司的關係以及該關係是否符合資格要求。
- 歐盟招股說明書條例：在歐盟，有相關規定，只要某些證券是由雇主或關聯公司提供給員工的，就可以豁免招股說明書。即便您有一家名義雇主為您提供員工，您也不能自動假設這些員工符合此項豁免資格。您可能需要利用其他豁免，例如小額發行豁免，該豁免適用於向每個成員國少於 150 人（不包括合格投資者）發行證券的情況。
- 嚴格的市場：加拿大和新加坡都制定了嚴格的證券法規，以保護投資者並規範證券的發行和分銷方式。例如，在加拿大，您必須確定哪項證券法豁免適用於該項獎勵，並考慮省或地區的規定。在新加坡，您必須評估該發行是否符合豁免條件，例如《證券及期貨法》第272A條規定的小額發行豁免或第275條規定的合格投資者豁免，以及適用哪些證券發行和備案要求。是否實際申請某項姓名雇主員工和股權獎勵取決於特定協議條款。
- 外匯及貨幣匯回規則：
- 印度（外匯管理法）：在印度，外匯管理法（FEMA）規定了資金如何流入和流出該國，包括與海外投資相關的資金，如股票選擇權和股權獎勵。根據印度的海外投資規則，符合資格的居民個人透過員工股票權利或福利計畫獲得的某些股份，如果持股比例低於外國實體的股本的10 1%，且不構成控制權，則可能符合海外證券投資 (OPI) 的條件。在這些情況下，必須遵守適用的 OPI 報告要求以及管理股權計畫本身的任何規則。強制性資金匯回期限也可能要求將出售海外股票所得款項在規定的期限內匯回印度。
- 中國（國家外匯管理局通知7 ）：國家外匯管理局通知7是一項規定，規定了中國居民參與境外上市公司提供的股權激勵計劃（如股票期權、限制性股票或其他股權獎勵）的外匯要求。即使名譽雇主可以合法地在中國僱用工人，但您的公司可能需要採取額外的步驟來確定這些工人是否可以參與，因為國家外匯管理局 (SAFE) 的註冊通常必須透過合格的國內機構進行。如果您確定員工無法滿足擁有或行使外國股權的登記要求，您可以考慮其他報酬選項，例如現金結算的虛擬股權或股票增值權（SAR）。
如何提供全球股權報酬
以下是如何透過股權激勵提供具競爭力的薪酬：
- 了解當地法規並諮詢專家：專家協助您了解目標國家的就業、證券和稅務法律。週詳的規劃可以幫助您避免違規罰款、雙重稅收制度和訴訟。
- 制定統一、有競爭力和清晰的計劃：使用簡單明了的語言，讓員工充分了解獎勵的價值和條款。跨區域的統一計劃可以避免因各地政策不同而造成的混亂。對全球人才而言，競爭力在於在每個市場提供公平、透明和有意義的條款。
- 針對每個司法管轄區和僱用模式選擇合適的股權類型：在選擇合適的股權時，要考慮你的營運地點和營運方式。例如，外部雇主的員工通常不能選擇 ISO。 您可以改為提供非股票選擇權 (NSO) 或限制性股票單位 (RSU)。
- 與您的雇主合作進行設定和管理： EOR透過薪資、稅收和福利支援幫助您管理全球勞動力。
- 對員工進行培訓，並溝通里程碑、歸屬和稅務事項：員工應該了解他們如何從您的股權激勵計劃中受益。與您的姓名雇主合作，告知員工關鍵里程碑和時間框架要求，並解釋他們如何獲得稅務申報的協助。
使用 G-P 簡化股權報酬
G-P 是您在全球就業領域的合作夥伴。透過G-P名稱義雇主，您無需設立本地實體，即可在180個以上國家/地區招募、入職和管理專業人員。 我們的全球僱傭產品支援薪資、福利管理和薪酬協調，因此您可以專注於擴大業務規模和建立團隊。在支持的國家/地區， G-P還可以幫助您提供基於股權的報酬，並管理相關的工資報告和稅款扣繳。
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常見問題
透過名義雇主雇用的員工可以獲得股票期權或股權報酬嗎？
是的，透過名義雇主 (EOR) 僱用的員工可以透過非合格股票選擇權 (NSO) 獲得股票選擇權。其他可用的股權支付形式包括：
限制性股票單位 (RSU)、股票增值權 (SAR)、虛擬股票、認股權證、業績股份
可用性和管理取決於當地法律、您的股權計劃結構以及名義雇主在每個國家的能力。在向名義雇主員工提供股權之前，請務必審查當地的合規、稅務和報告要求。
名義雇主如何協助全球股票報酬合規？
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NSO 和 RSU 有什麼區別？
非合格股票選擇權 (NSO) 賦予員工在特定時間後以預定價格購買公司股票的權利，這意味著員工需要預先支付購買成本。限制性股票單位 (RSU) 是公司承諾在未來授予員工股份；員工無需購買這些股份，公司會在滿足條件後直接授予這些股份。
