全球聘僱薪資基準指南

關鍵資訊

• 薪資與薪酬基準： 薪資基準涉及比較跨組織或產業類似職務的基本薪資。 薪酬基準是更廣泛的觀點，包括福利和僱主供款等總成本。

• 為什麼薪資基準很重要： 它可以幫助您吸引和留住人才、降低法律風險，並預測成本。

• 如何開始： 強而有力的基準測試從定義您的薪酬理念、尋找準確的資料、考量生活成本和定期稽核開始。

• G-P 可以提供協助： G-P Gia™ 為各種工作職務提供特定地點的薪資指引，同時 G-P 名義雇主會根據這些基準簡化聘僱流程。

支付當地人才非常簡單。 您知道市場、數字和期望。 但是，支付全球人才而沒有基準，是有風險的猜測遊戲。 低薪和失去人才。 超付並銷毀您的預算。

薪資基準設定可確保薪資與您聘用的國家和城市、工作範圍 和 當地要求相關。 隨著全球薪資平等和透明度法律的緊縮，資料驅動的薪資決策比以往任何時候都更加重要。 

在本指南中，您將瞭解什麼是薪資基準，以及如何為全球團隊設定具競爭力的薪資。

什麼是薪資和薪酬基準？

讓我們從薪資基準開始。 薪資基準涉及比較不同市場特定職務的薪資。 薪酬基準進一步提升。 它超出基本薪資，並查看獎金、股權和福利，以瞭解聘用的全部成本。 

• 薪資基準 = 基本薪資比較（有時是變動薪資）

• 薪酬基準 = 薪資基準 + 股權 （如相關） + 雇主支付成本 + 強制性福利 + 補充福利 

假設您正在為相同職務雇用不同國家的兩名專業人員。 Miguel 總部位於巴西，Claire 總部位於法國。 薪資基準顯示兩個候選人應包含的合規錄用信。

Miguel 的薪酬應包括 第 13 個月的薪資。 這是 巴西的法律要求 。 其他常見福利可能包括 餐券、 現場工作的交通券和 人壽保險保單， 具體取決於當地規則和適用的集體談判協議 （CBA）。

對於 Claire， 法國 沒有第 13 個月的獎金法律要求，但特定產業的 CBA 可能包含。 您還需要考慮 社會貢獻 並提供補充公共體系 的私人健康保險 。

將薪資與市場利率進行基準計算是起點。 然後，薪酬基準幫助您建立錄用信，考慮聘用全球人才的真正成本。

為何它對全球就業很重要

薪資基準可改善全球聘僱結果、降低風險並加強成本控制。

吸引和留住人才

基準測試有助於您找到優秀的人才 並 讓他們保持。 如果薪資範圍未審查，他們可能會落後市場，並產生安靜的不滿，而之後顯示為流失。 當角色薪酬低於市場價值時，定期基準測試會突出顯示。 

專業提示： 使用可靠的來源，並安排定期更新。 大多數公司會進行年度薪酬審查，但如果出現以下情況，請考慮更頻繁地進行基準測試： 

• 勞動力市場或經濟狀況發生重大變化

• 您正在擴展到新的區域或產業

• 您經歷了高流動率或吸引人才的挑戰

• 突然發生影響薪資的監管或合規變更

降低法律風險

薪酬決策應符合當地勞動標準、薪資平等規則和薪資透明度法律。 基準測試幫助您記錄您產品背後的原因。 

它還有助於您保持合規，確保您考慮法律或集體協議要求的強制性獎金、津貼和僱主供款。 例如，瓜地馬拉和葡萄牙等國家 要求除了 13 個月的薪資之外，還額外支付 14 個月的薪資。 如果沒有正式的基準程序，這項要求很容易被忽略。 

成本優化和財務可預測
性 全球聘僱是一種成本決策，就像 人才決策 一樣。 薪酬基準測試透過查看雇用特定國家人員 的全部成本 ，幫助您比較同類人員。 如果做得好，它可以讓人力資源和財務團隊獲得見解，以做出策略性的聘僱決策。

人力資源和財務團隊如何使用基準資料

全球薪酬基準策略的關鍵組成部分

如果您在全球進行聘僱，採用 整體獎勵方法 進行 基準評量有助於您回答兩個問題：

1. 人才在這個市場中會回應什麼提議？

2. 一旦納入當地要求 ，這筆聘用費用會是多少？

總獎勵涵蓋員工獲得的完整方案，包括財務和非財務福利， 以及 僱主支付的費用。 整體獎勵基準通常包括：

✅ 基本薪資
根據職務、級別和地點的當地市場範圍。

✅ 強制性福利
這些變更依國家（和地區）而定，可能包括 社會保障和退休金提撥，以及其他法定要求。

✅ 自願福利
在一個市場的競爭可能是另一個市場的基準。 根據當地常見且有價值的福利來選擇津貼。 

✅ 雇主負擔
雇主支付的成本可能包括稅金和社會開支。 使用我們的 AI G-P Gia™ 驅動的全球人力資源代理，獲得跨 50 個國家和所有 50 個美國州的即時合規指導和僱主負擔率。

如何進行國際薪酬基準測試

遵循此四步驟指南，瞭解如何為薪資建立基準。

步驟 1：定義您的全球薪酬理念

將您的薪酬理念視為您將適用於每位新員工的原則。
應回答：

• 您為何在該地點聘僱員工。 例如，技能短缺、時區覆蓋範圍、語言要求或擴展計劃。

• 無論是一個角色還是可重複的招聘動議的開始

• 您將如何處理不同地點的薪資：以地點為基礎、地點無關（無論地點為何均同薪資）、分級/分區或混合

• 您的市場定位是什麼。 無論您的目標是領導、配對或落後市場：

步驟 2：收集當地語系化資料

這就是許多團隊掙扎的地方。 良好的薪資基準取決於 良好的投入。 如果來源無法解釋資料的來源、角色的配對方式，或上次更新的時間，請 仔細地閱讀。

一個實用的方法是使用多種來源，以便交叉檢查範圍：

1. 聲譽良好的薪酬調查和諮詢
   範例包括 Mercer 、 Aon Radford 、 Willis Towers Watson 和 Korn Ferry 。

2. 政府或法定來源
   這些適用於基準要求，例如最低工資規定、法定薪資項目或強制性提撥。

3. AI 平台
   AI 薪資基準工具可協助您依國家、地區、角色和產業篩選薪資資料。 但請務必選擇使用經過驗證資料的人工智慧平台。 Gia 建立在擁有 100，000 多個合法審查來源和 1，500 多個政府物品的專有知識庫之上。 獲得關於 50 個國家和所有 50 個美國州的薪資要求、福利和薪資平等的可靠指導，以支援合規的決策。

步驟 3：生活成本和地點的因素

城市、地區和當地勞動力市場情況至關重要。

如果您打算在各國將 薪資本地化 ，購買力平價 （ PPP ） 可以幫助您對決策進行感官檢查。 PPP 是比較貨幣的一種方式，透過調整不同國家之間的生活成本差異進行調整。 

如果您的全球薪酬理念與地點無關，您可以選擇在專業人員調動時保持薪資固定。 透過這種方法，薪資與範圍、層級和角色影響息息相關，而不是與地理區域息息相關。 這種方法可以減少頻繁的重新分級和重新計算，但會帶來權衡。 您將需要：

• 明確的內部水平系統 

• 在高成本地點進行公平對話的計劃

• 當地合規檢查所需的福利和僱主義務

步驟 4：定期稽核與調整

全球薪酬範圍將隨時間推移而變化，但定期稽核可保持競爭力、保護預算準確性，並減少人員流動率。

以下是實際情況：

• 至少每年執行一次完整審查。

• 持續檢查具有高通膨、快速薪資變動或貨幣波動特徵的市場。

• 追蹤結果，包括錄用信接受率、填報時間和提前離職。 

• 將您的資料老化。

如果您的薪資資料過時，您可以使用您正合作的加薪預算來提前調整薪資：

老化利率 = 舊利率 ×（1 + 加薪 %）

例如：
如果市場價格為 80,000 美元，而您的提價為 3.5%，您的年齡預估為 80,000 美元 × 1.035 = 82,800 美元。

最好只將資料老化 1–2 年，並隨時留意市場變化、供需變化，以及任何法規或 CBA 變化。

應用 4-step 流程

現在您已經學會如何進行國際薪酬基準測試，讓我們回顧一下 Miguel 和 Claire 的招聘情況：

_{* 免責聲明：本範例中的薪資率僅供說明之用。 它們不是這些地點、產業或角色的實際成本估算。}

基本薪資只是起點。 當您考慮僱主負擔和所需福利時，兩項相同的優惠的總費用可能截然不同。 這將改變您評估最佳僱聘的方式。在您定義並應用上述步驟

後，您可以更快地做出僱聘決策，並使錄用信符合當地期望和要求。 找到理想的候選人後，讓我們 G-P 處理剩下的。 

身為 全球名義雇主 （EOR） ，我們讓國際聘僱變得輕鬆。 有了我們的支持，您可以在 180 多個國家聘僱、入職和支付人才，而無需設立當地實體。 

合規薪資基準的專家提示

一個可靠的基準應該要能夠接受候選人、內部利益相關者和監管機構的審查。 使用以下做法來強化您的策略。

優先考慮當地專業知識
薪資規則、法定福利和僱主支付的成本因國家而異，因此在確定範圍之前，請根據當地要求和市場規範驗證您的基準。 

專業提示： 如果您在新市場聘僱員工，這類工具 Gia 可協助您驗證當地要求和規範。 找到理想的候選人後， G-P 名義雇主可以為您提供一種快速簡單的招聘人才方式，而無需設立實體，從而實現您的計劃。