南韓是國際業務擴張的良好前景，因為它的經濟大、教育程度極高，以及與美國、英國和歐盟的慷慨自由貿易協定。
您考慮將業務擴張到韓國時，應仔細瞭解一些重要的注意事項，如稅務、工作時數、帶薪假日以及《勞動基準法》中的其他要求。 本員工聘僱指南將探索在韓國進行聘僱的一些細節並提供建議。
在韓國聘僱員工前的須知事項
在開始尋找求職者之前，您需要瞭解韓國聘僱慣例的幾個方面：
1. 勞動契約和結束聘用
韓國法律要求公司與員工簽訂合約，並執行通知員工和支付遣散費的規定。
南韓並非自由終止的司法管轄區。 如果南韓的公司希望終止員工的合約，必須有正當理由如此行事，並且提前 30 天通知員工，或向員工額外支付 30 個工作日的費用。 許多聘僱合約需要的通知期甚至比 30 天長，在某些情況下長達 12 個月。 由於滿足正當理由要求並不一定保證公司會受到保護，因此始終建議 HR 以相互分離的方式終止僱傭關係。
韓國勞工法還要求公司向結束聘用的員工支付額外的遣散費，只要結束聘用的員工為公司至少工作了一年，每週至少工作 15 個小時或每個月工作 60 個小時。 這筆遣散費應相當於每個僱傭年支付一個月的薪水。
為企業工作了至少六個月的員工如果反對解僱條款，有時可能會提出不合理的解僱申訴。 若申訴成功，員工可能復職或獲賠最多六個月薪水。
2. 合約結構
《勞動基準法》中規定了公司在制定勞動契約時必須遵守的某些標準。
公司必須用韓語為每位員工制定清晰的書面合約。 合約內容應包含以下資訊：
- 職務說明
- 薪水
- 額外報酬
- 員工福利
- 工作時數
- 帶薪休假
- 通知和結束聘用要求
過去幾年，韓國合約的結構發生了變化。 從歷史上看，韓國依賴無限期的全職合約，讓大多數員工靠這些合約工作到退休。 在過去十年左右，固定期限、臨時和兼職合約越來越常見。 以下是關於這些替代合約結構的一些事實：
3. 工資稅
韓國公司必須繳納與員工相關的各種稅款。
所有員工都被強制性納入韓國的社會安全體系中。 雇主必須支付其每月承保薪資的 4.5%，以支付老年、殘疾和倖存者福利。 員工也貢獻了其每月總承保收入的 4.5 雇主還必須支付薪資的 0.9% 至 1.5% 用於失業福利。
韓國的國民健康保險 (NHI) 計畫為所有韓國人提供健康保險，雇主也必須為此付費。 雇主和員工各支付規定繳費的一半。 雇主要分別繳納其總薪資的 3.12% 和 0.23% 用於醫療和長期護理福利。
公司還應根據評估的工作固有風險，支付其薪資的 0.7% 到 28.1% 用於員工的報酬基金。
4. 薪資與工作時數
長期以來，韓國的商業慣例包括延長工作時數。 員工平均每年工作 2,069 小時，或相當於每週工作 39.7 小時而沒有休假。 這一數字在經濟合作與發展組織 (OECD) 的國家中位列第二，該組織中的國家/地區平均每年工作 1,763 小時。
最近一份針對解決此問題和改善員工生活品質的法案，將每週工作時數上限從 68 小時縮短為 52 小時。 該法案還將每週標準工作時數減少到 40 個小時。 其允許最多 12 個小時的加班時數，且雇主必須額外支付員工其正常薪資的 50% 到 100% 作加班工資。
韓國法律還要求公司讓員工每週有一天的帶薪休假。 事實上，這天通常為星期天。 許多企業的員工星期天也要工作半天。
在 2021 年，南韓的最低工資為每小時 8,720 韓幣，每月 1,822,480 韓幣。 相當於每小時 7.88 美元。
5. 帶薪休假
在韓國，只有五月的第一天，即勞動節，是法律規定的強制性帶薪假期。 不過，幾乎所有韓國雇主實際上都將其他國定假日視為帶薪假期。 這樣的國定假日包括：
- 新年假期
- 農曆正月初一
- 獨立日
- 兒童節
- 佛誕節
- 紀念日
- 15th 第八個月的日期
- 豐收節
- 國家基金會日
- 韓文日
- 聖誕節
受薪南韓員工通常每年必須至少有 15 天帶薪假期。 如果員工工作未滿一年，或員工的出勤率低於每年 80%，則員工將在完成工作的每個月累計一天的帶薪年假。 僱傭滿一年後，員工有權享有 15 天的帶薪休假。 在每兩年的額外僱傭後，員工每年可額外獲得帶薪休假，但每年獲得的休假天數不能超過 25 天。
韓國法律並不要求雇主為員工提供病假，但許多公司自願提供帶薪病假。 《勞動基準法》要求公司為在工作中受傷或生病的員工提供帶薪休假。
在韓國，懷孕員工有權享有 90 天的產假，並且在分娩後必須至少連續休假 45 天。 如果生育了雙胞胎或多胞胎，則產婦的假期增加 至 120 天。 雇主可以根據公司規模直接支付產假薪資，或向就業保險尋求幫助。
如果父母在公司工作時長超過一年，則他們也能享受育嬰假。 每一家的父母都可以休一年假，但父母雙方可能不能同時休假。 育嬰假期間，員工可透過其就業保險獲得 40% 的基本薪資。
6. 反歧視法和面試限制
韓國國家人權委員會禁止基於以下特徵的歧視：
- 年齡
- 性別
- 民族
- 種族
- 宗教
- 性取向
- 殘疾
- 社會地位
- 婚姻狀況
- 祖籍
- 國籍
- 政治觀點
- 犯罪記錄
- 病史
- 學歷
韓國的僱傭歧視歷來是沿著階級界限發生的，並有利於某些家庭關係。 來自富裕的、有影響力家庭的應徵者，或與精英大學有聯繫的應徵者，通常比沒有這些優勢的同等資格求職者更有競爭力。
為遏制聘僱歧視和裙帶關係，韓國於 2019 年通過了一項法律，限制公司在求職面試中可能提出的問題。 如果雇主可能擁有超過 30 名員工，現在必須避免詢問以下類型的問題，否則將面臨最高 500 萬韓元的罰款：
- 國籍
- 婚姻狀況
- 家庭成員
- 財產所有權狀況
- 外貌，包括身高和體重（除非與工作職責相關）
7. 青年求職和大學招募
韓國的失業率相對較低，2021 年初為 5.4%，是 1999 年以來的最高水平。 然而，青年失業率卻超過 10%。 如果貴公司正為初級職務聘僱人員，可能會有很多人前來應徵。 您還可以考慮發展業務結構，以便能利用熱情且受過良好教育的年輕勞動力。
如果正在韓國尋找最優秀的青年人才，可以考慮與韓國最有名的大學合作。 首爾國立大學、韓國大學和永西大學是全國前三大大學，每年舉辦數次大型招聘活動。 參與這些活動能幫助貴公司獲得更廣泛的認可，吸引有才華的潛在新僱員。
在韓國聘僱員工的成本
聘僱新的韓國員工起初可能並不昂貴，但是直接和間接成本會迅速增加。 下列是一些要考慮的花費：
- 為新職位做廣告宣傳
- 審核應徵者的勞動成本
- 工資稅
- 薪水
- 員工福利
- 保險
- 獎金
一般來說，除了聘僱和薪水成本外，雇主還應預算18大約 % 的成本用於雇主支付福利。 就像韓國公司常採取的做法一樣，雇主還可能希望支付基於績效的獎金或激勵獎金。
韓國的聘僱慣例
在韓國聘僱員工可能與在總部所在國家/地區聘僱新員工相似。 儘管如此，您仍需要記住一些最佳實踐，以便您可以調整方法以適應新的文化：
- 使用韓語和貨幣：大多數南韓人在學校學習英語，雖然他們的學習通常比對話流利更注重書面文法和詞彙。 因此，您的公司應在必要的聘僱溝通中盡量使用韓語。 用韓文書寫信函和契約，並且用韓文表示薪水資訊。 這樣做會營造一種友好的氛圍並傳達您的決心，讓韓國新員工感到舒適。
- 制定一致的申請策略：由於歷來存在歧視性的招聘做法，南韓申請人對招聘流程的期望可能與您習慣的申請人不同。 他們可以隨申請表提交自己的照片，或擔心擁有正確的家庭或教育關係。 您可能希望花時間一致且公平地對待所有申請，預先緩解這些擔憂。
- 接受當地商業禮儀：南韓的業務關係往往相對正式且具有階層性。 當您與新員工共事時，專注於建立穩固的關係，同時觀察尊重的正式性。 您可能還希望與韓國商業專家合作，讓他們指導您的團隊建立策略。
- 檢查 Collective Bargaining Agreements （CBA）：雖然在南韓比在許多其他國家中少見 CBA，但其中存在一些。 務必研究集體談判協議會監管您所在行業的哪些面向以及其施加了哪些要求。
在韓國聘僱員工，公司需要具備什麼條件？
在韓國，準備聘僱新員工是一件很有挑戰的事情。 貴公司要決定是否要成立公司、國外分支機構或聯絡辦公室。 貴公司還需要決定是在該國設立子公司，還是與也稱為名義雇主 (EOR) 的職業雇主組織 (PEO) 合作。
設立子公司是一個費力費時的過程。 如果貴公司選擇了此路線，則需要完成以下任務：
- 選擇公司成立的方式
- 制定公司印章
- 開立銀行賬戶
- 投資至少 100韓元
- 申請並收到貿易簽證
- 註冊公司
- 支付社會安全登記費
- 選擇和開設辦事處
- 報備僱傭規則
設立子公司可能會花費幾週，甚至幾個月的時間。 其中一個有吸引力的替代方案是與名義雇主合作，可讓公司立即開始聘僱。 名義雇主作為員工的合法雇主，負責員工招募、聘僱以及入職，因此您可以直接進入核心運營活動，無需擔心是否符合韓國的勞動法規或面臨巨額罰款的風險。
在韓國聘僱遠端雇員
如果需要在總部所在國家/地區與韓國之間往返出差，您可能需要遠端聘僱大量的韓國員工。 以下是一些確保成功流程的技巧：
- 善用科技：在面試應徵者時，您會希望透過展現您的專業與技術敏銳度，留下良好的印象。 確保您瞭解視訊技術的運作方式，避免延誤並保持面試順利進行。
- 分批面試應徵者：如果您與您的應徵者之間有重大的時差，您可能會發現安排遠端面試是一項挑戰。 求職者可以登記面試時段，這是安排分批面試的有效策略。 您可以將精力集中在面試上，將一天中的剩餘時間花在其他任務上，並限制耗費在視訊通話上的時間。
- 投資一個方便的入職平台：一旦您僱用了南韓員工，您就希望有一種有效的方法讓他們準備好成功所需的工具。 您也許希望與名義雇主合作，其可使用成熟的平台高效地實現員工入職。
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