目錄
- 在不被紅色膠帶吃掉的情況下達到全球主導地位
- 繪製新水域：每個擴張公司都應該避免4的危險
- 船上導覽 全球名義雇主模式
- 為何與 Globalization Partners 合作
- 最終提示：如何成功瀏覽全球市場
在不被紅色膠帶吃下的情況下獲得全球主導地位
您即將在全球進行擴展。 就像在開放大海中開闢的無畏探險家一樣，您的團隊正處於將業務擴展到全球範圍的邊緣，在歐洲、環太平洋或南美洲市場中佔有一席之地。 您的研究已完成，您的策略已到位，而且您可以直接取得國際市場佔有率。
但是，地圖上標示為“未知：”的模糊區域、圍繞福利的合法盜賊、暴風雲潛伏在就業稅和費用上呢？ 地圖中的這些黑暗區域可能會讓您面臨風險，甚至可能在您最不期待的時候就深化成功的機會。
遺憾的是，沒有任何適用於所有國家的單一國際法律體系。 沒有任何一個指南針能夠以全面保護公司免受風險的方式指導您的人力資源、法律和人員配置選擇。 這是否意味著您需要在每個國家繪製自己的路線，以便您拓展到哪些國家/地區，其中一些國家擁有非常嚴峻的合法水域？ 當您真正想要建立當地業務時，這種研究和準備是否會對您的資源造成巨大影響。
本指南旨在成為您的第一張地圖，在您開始令人興奮的世界市場支配之旅時提供一些初步建議。 我們將解壓縮公司犯下的一些最大錯誤，並提供一些避免這些錯誤的建議，然後我們將提供我們自己對如何使用全球名義雇主來完全避免危險的看法，這樣您就可以將真正的精力集中在贏得市場佔有率。
繪製新水域：
4每家擴張的公司都應避免危險
如果您正在拓展新的國際市場，您的執行團隊已經面臨著識別和瀏覽每個國家法律的壓力。 執行團隊花費大量時間、金錢和能源建立複雜的法律和稅務基礎設施，同時努力遵守每個國家的法規。
就業法其實就是這塊蛋糕上的冰敷。
大多數公司都知道，如果國際聘僱和就業出錯，就會面臨重大法律問題的風險。 讓我們來談談在您嘗試入職和管理國際勞動力時，您的管理層和人力資源團隊將面臨的四個最常見的問題。
問題 1：翻譯時遺失
將您的流程和政策轉移至新市場（不會惹上麻煩）
在建立和維護國際勞動力的情況下，您不知道的事情可能會傷害您，即使該勞動力只是一個銷售代表。 許多公司犯下的錯誤之一，就是試圖在未瞭解當地法律、慣例、期望和文化差異的情況下，將現有流程和政策移植到新的地點。
為了說明這可以是什麼樣子，我們強調了以下四個常見範例，來自世界不同地區。 雖然這些都是吸引人且發展良好的市場，但每個國家都有其獨特的挑戰。
德國
潛在陷阱：
- 廣泛的商業法規和
GDPR 合規性 - 嚴格的“按規則播放”文化
- 處理文書工作緩慢
德國是歐洲最大的市場，公司嚴格遵守“按規則行動”的方法。 在德國聘僱之前，公司通常需要設立國內公司，在進行首次聘僱前，必須將25,000歐元存入當地銀行帳戶進行資本化。 需要提交和管理多個財務檔案。 在不到 3到 4 週內，很少看到完成和接受的文件。
勞工法通常比雇主更保護員工。 公司派遣10員工後，必須成立員工工作委員會，您會發現自己在世界上最易於員工接觸的司法管轄區之一擁有工會化的勞動力。
最近的法律發展意味著，如果公司在歐洲任何地方擴張，就必須考慮歐盟一般資料保護規範 （GDPR）。 GDPR 是一項全面性的資料隱私法規，已於 年在歐盟 （及全球） 啟動2018 年 5 月。 未能遵守法規將處以 10百萬歐元的罰款，或最低年全球營收2百分比，以及百萬4歐元或年全球營收4百分比的罰款。 此法規影響任何將資料傳送至或儲存到歐盟國家/地區或來自歐盟國家/地區的公司，尤其是敏感資料，例如員工薪資所需的資料。
除了行政事務以外，德國也值得投資。 它是全球最大的經濟體之一，也是最穩定的市場，也是大多數企業未來銷售成長的絕佳地點。 與其他難以進入的市場相比，我們的大多數客戶在德國相對快速地取得成功。
阿根廷
潛在陷阱：
- 所有層級的未預期稅金
- 昂貴的勞動和薪資法規
- 通貨膨脹和貨幣波動
- 訴訟很常見且有利於
員工
在阿根廷從遠處建立和經營業務是有回報的，但也具有挑戰性和複雜性。 很少有英語人力資源顧問幫助您導覽複雜的稅務系統，在國家、省和市政府層級徵收稅款，而且勞工法規和福利法對員工比雇主更有利。
這可能會讓公司感到驚訝。 例如， 社會安全成本在薪資單上平均約為 64 %。 如果您在支付所有法定福利時，提議每年向某人支付等值100,000美元的費用，您的就業總成本可能為 美元164,000。 這是在您考慮阿根廷常見的一系列補充福利之前。
通貨膨脹是另一個重大的併發症。 阿根廷披索經常波動，因此許多員工——可以理解——希望以美元支付。
社會安全費用及其他費用必須以披索支付予當地政府，若您以外幣支付淨薪資，幾乎不可能計算社會安全扣款的匯率。
這裡的一個解決方案是將披索與美元綁定，每六個月重新評估一次，任何達美都會支付給員工。 這不是一個完美的解決方案，因為一旦您調高薪資，您就無法在沒有充分理由的情況下再次調低薪資。 如果您最後進入勞工法庭，您就不能證明同一項工作的薪資下降是合理的。
英國
潛在陷阱：
- 勞務由冗長的合約決定。
- 終止通知和休假期間較長。
- 有關股票期權的不同法律在發放贈予時需要謹慎。
- 退休金是員工視為醫療保健優先福利的福利。
美國與英國之間有許多文化相似之處，而根據國際標準，英國並非一個複雜的開展業務國家。 在英國，如同在許多國家一樣，聘僱合約是在聘僱開始時所訂立，其中幾乎概述了對員工的期望。 與英國員工協商時需要注意的重要事項包括通知期較長的市場規範。 在終止聘僱前一到三個月的通知，在英國相當常見。 通知期必須在僱傭合約中謹慎制定。
在英國，非英國核准期權方案下的股票期權會產生將近 13.8% 的僱主收益。 如果您在一開始時管理不當，可能要付出昂貴代價；在前端有好顧問的協助下，當這些選項變得有價值時，可以減輕心痛和頭痛。
在英國，人們擁有合理的公共醫療保健，並對某些補充保險課稅。 退休金是英國最受歡迎的補充福利。 養老金變得強制性，您的員工將努力協商退休金總額超過最低金額。 Globalization Partners 發現，在英國退休時，許多人都感到恐慌，因此雇主養老金是非常受歡迎的福利。 基於這些原因，我們建議我們的客戶提供更多退休金福利，以及較少的補充保險（如果他們必須做出選擇）。
日本
潛在陷阱：
- 不熟悉以關係為基礎的文化和相關的工作風格差異
- 組織層級
之間更多的實際干預 - 溝通風格差異會造成
困惑和挫折
日本是一個對商業友善的國家。 公司往往會因為雇用當地銷售和行銷團隊進入日本市場的機會而著迷，因為日本消費者以願意支付高價而聞名。 同時也是世界上最大的經濟體之一，擁有巨大的經濟機會。
重要的是要記住，日本市場在進入市場方面具有惡名昭彰的挑戰性，特別是因為日本市場具有獨特的文化，這種文化反映在建立長期可信賴關係的方式上。
進入任何市場時，需要考慮各種不同的文化差異，從階層差異到不同程度的自主權和員工/經理期望。
在亞洲，尤其是日本，Ous 是聽眾在傾聽間接說的話。 管理日本團隊時，注意未說出的內容 ，與直接說出的內容同樣重要。
日本員工也可以猶豫直接說出 “否” 這個詞 人們會在沒有說出的情況下暗示“否”，因為它可以被視為過於直接和衝突，因此，了解與表達不要混淆這個詞相關的間接文化暗示是很重要的。
全球應用這些範例的要點
這些是四大特定國家的範例，說明貴公司在全球擴張時可能遇到的一些挑戰。 190 那麼世界其他國家呢？ 事實可能令人難以承受。 那麼，您可以普遍應用這裡的哪些要點？ 以下是三個：
- 任何地方都不同。 您必須轉向每個國家、市政府和情況的需求。 這意味著不只是在國家層級，而是按地區，甚至在某些情況下，還取決於您聘僱的城市或城鎮。
- 你不能這樣翱翔。 你已經做了很多功課。 某些國家只需花幾週的時間就能適應，而其他國家則可能需要一年的時間。 您的當地意識越多越好。 “全球思考，在當地行動”，絕對適用於在世界任何地方開展業務。
- 不要獨自進入。 沒有任何數量的網際網路研究能夠讓您為現實做好準備。 尋找可靠的廣譜專家，或尋找每個國家/地區的可靠人員，瞭解候選人的期望，並協助您瞭解這些國家或地區的當地勞工法。
上傳？ 國際聘僱需要人力資源和法律領域的大量知識和專業知識。 Globalization Partners 可以作為您集中資源，為您提供在世界中需要的所有知識和經驗。
問題 2： 將領域整平
為不同文化的員工提供公平的福利
福利因國家和個人而異。 那麼，全球公司如何遵守各國法律和習俗的特性，並仍為所有員工提供“平等”福利？
事實上，真正沒有一種方式可以為所有國際員工推出平等的福利計劃，並保持競爭力和盈利。 制定符合每個國家法律和規範的“常見分母”計劃的成本將是非常高的。 在加元方面，許多國家都有法定提供的福利計畫，您的公司甚至可能根本沒有提供補充福利。
這裡的目標不應該是提供相同且平等的福利，而是公平的福利，在員工自身的文化和經濟背景下，對員工產生相同程度的影響。 這需要深入瞭解世界各地福利的相對價值。
我們來看看福利在三種不同的就業環境中如何發揮作用，從簡單餅乾切割到非常複雜。
簡單：規定的標準福利
好消息是，標準強制性福利很容易。 壞消息是它們是強制的，而且很少便宜。 例如，在法國，所有福利均由政府強制要求。 這些福利是以 46% 的僱主稅和廣泛的集體談判協議網絡的方式提供。 最後，您也會發現，與處理生產線下的影響相比，為員工提供具有吸引力的福利待遇，最終會更便宜。
挑戰：集體談判福利
許多國家採取的另一種效益方法，尤其是南美洲國家，是集體談判的效益，讓事情變得更具挑戰性。 這對雇主來說是好事，也是壞事。 反之，您和您的競爭對手可能會提供完全相同的福利，讓您更輕鬆地為產業內的員工進行談判。 然而，與整個行業協商的工會合作的細微差別可能要跟上很多。 與上述範例類似，公司必須提供的空白空間非常少。
挑戰是每個國家都有不同的規則，雇主在福利談判中必須遵守這些規則。 例如，在 巴西，員工必須在休假前獲得帶薪假期。 員工亦有權獲得法定遣散費、退休遣散費和第 13 個月的薪資（一種必要的年度獎金）。 這相當於您雇用某人的成本的兩倍。 例如，巴西的100,000美元薪資實際上會讓公司花費大約美元185,000。 反之，員工支付非常高的稅金，因此薪資不值得在不同地區或根據不同的協議所應得的薪資。 再次強調，福利應與其他集體協議或員工福利模式相平衡。
難度：“公司成本”模型
然後，我們有公司成本 （CTC） 模型來獲得福利。 例如，在印度，薪酬方案在協商時非常複雜。
在 CTC 模型中，基本薪資可能僅佔員工 CTC 總額40的百分比。 其餘的補償由一系列津貼組成，例如住房津貼、醫療、交通和車輛津貼。 在許多國家，這些福利通常不屬於就業方案的一部分。 更糟糕的是，適當的津貼並非一體適用的。 處理這個問題的最佳方式通常是同意總薪酬薪資（包括津貼），並同意您將與員工合作找出讓雙方套餐的稅收有效的最佳方式，並確保其符合當地稅收法律。 然後，轉交給您當地的會計師，與候選人一起討論細節。 您永遠不想嘗試在十二個時區中找出答案。
建立公平國際福利制度的要點
- 全球許多地方，尤其是歐盟，都已合法提供福利，因此您甚至可能不需要想出任何資訊。 您可能必須增加我們稱之為“頂級”的福利。
- 如果您需要提供福利組合，特定國家的法律可能不會要求它包括醫療、牙科和視力等昂貴的福利。 不過，有一件事是肯定的，如果您嘗試在每個司法管轄區提供所有熱門福利，您很快就會向世界各地的每個人提供一切。 這就是為什麼在全球福利之間取得平衡 — 以及保持當地競爭力 — 是最好的方法。
- 福利也可以讓您成為僱主。 如果您正朝著提供福利的目標邁進（甚至與您的補充策略相同），那麼對於具有一定期望的候選人來說，您的競爭對手可能沒有做好萬全準備。 訣竅是知道該提供什麼，以及在哪裡提供。 如果您需要支援，我們隨時待命為您提供協助。 或者，請參閱我們發佈的 GlobalPedia — 線上、易於存取的指南，透過瞭解市場規範，幫助各個國家/地區的每個人進行談判。
問題3：員工分類錯誤
為何國際聘僱需要專家指導
此時，您可能在想：“這絕望地複雜。 為什麼我不能把我的全球勞動力候選人作為每個國家的獨立承包商，跳過福利？” 在技術上，您可以。 但您可能會帶來重大的違規風險。
如果您的員工是員工，根據當地法律的定義，支付這些費用並視他們為承包商是違法的。
如果您嘗試玩這些法律的遊戲，您將面臨法律風險，而且如果您向桌下的人付款，您將完全違反法律。 這可能覺得值得承擔風險，尤其是對一次性員工或未知的聘僱期限而言，但如果關係改變且您需要終止，您的不合規合約就可能浮現。
您的組織將承擔重大的後退就業稅、未付福利和其他懲罰性損害賠償。 我們來回顧一個公司對國際承包商分類錯誤的情境：
- 公司雇用員工擔任承包商，並提供該員工的股票選擇權。
- 該員工並未就其股票期權收益支付任何稅款。
- 當地稅務機關追隨員工，後者又控告公司 – 聲稱您應該通知他應納稅、扣繳稅款，並依據該國法律負責雇主。
而且員工沒有錯。
這種情況已經發生，您認為是誰支付了這位員工的百萬美元稅單？ 您猜測：雇主。
聘僱國際承包商的要點
- 如果您喜歡 ‘em，請僱用 ‘em （合法）。 當然，這是更困難的路線，但從長遠來看，雙方會更快樂、更安全。
- 沒有捷徑。 有正確的方法和錯誤的方法。 違反或違反法律並不值得。 短期內似乎較少的問題或成本，最終可能無限複雜或昂貴。
- 合規的前進路徑是關鍵。 尋找能提供必要專業知識的合作夥伴，以確保您聘用國際承包商，同時仍遵守當地法律法規。
問題 4： 處理國際員工解雇的最後離職
解僱員工是經營業務中最具挑戰性的部分。
不得不解僱在不同國家工作的員工，可能是全球勞動力管理中最有爭議和最困難的組成部分之一。
這就是為什麼：假設一名在您手下工作的員工必須被解僱；該員工已犯下可解僱的罪行，或該人員的工作不符合適當的標準。 您面臨立即終止聘僱的壓力。 為什麼不呢？ 我們期望每個人都能完成工作，並維持合約結束或離職狀態。
行動前：停下來！
首先，最重要的是，在未先完成功課之前，請勿解僱員工。 世界上大多數國家對於公司在讓員工離開時可以採取哪些行動有重大限制，無論是出於行為、績效或任何其他原因。 事實上，立即解雇員工可能會讓您的公司面臨重大訴訟。 在許多國家，員工都可以輕鬆前往勞工法庭。 對於不公正解雇員工的公司，有重大保護。 因此，您必須保護您的公司，以確保聘僱 協議的所有細節，以及該關係的結束，都受到非常謹慎的管理。
瞭解特定國家的要求
在美國，“自由就業”是標準條件，它原則是說您可以隨時因任何原因被僱用或解雇。 然而，大多數其他國家要求至少提前七天通知終止僱傭關係，以及非常詳細的僱傭合約。 事實上，許多國家要求更多通知，也要求公司遵循非常詳細的通知程序。
要終止與員工的關係，即使在裁員時也一樣，您的組織在啟動流程之前需要評估很多。 例如，如果您要積欠員工數個月的薪水和其他國家監管的款項，是否值得在未通知期間終止員工？
缺乏績效也很難證明。 如果您因為缺乏工作績效而必須解僱員工，您可能會讓您的組織面臨訴訟。 在大多數國家，勞工法與員工息息相關，換句話說，您會失去責任，而您應負起責任。 在許多司法管轄區，以合理金額的帶薪通知說服員工離職是最佳方法。
那麼，這在全世界如何實際處理？
範例：在墨西哥90-day付款
墨西哥 對勞工非常友善。 保護是為了員工的利益而實施，但有時這會產生反衝效應，導致難以開展業務。 例如，您知道在墨西哥離職後需要支付90-day遣散費嗎？
即使您只雇用某人幾個月，也是如此。 30-day 試用期有，但很難顯示您需要在 30 天後終止，因此大多數公司最終會支付這些90天數的費用。 與為了避免資遣而去法院的費用相比，一般認為“值得”。
此外，在墨西哥也有不實陳述的情況，我強烈鼓勵雇主讓員工到辦公室處理指紋辭職和終止聘僱文書工作。 風險是員工可能會說“這不是我的簽名”，以追溯方式聲稱對一項和解有分歧。 因此，我們建議始終有專業的當地顧問，幫助您在國際間完成離職的每個步驟。
範例：我能以書面形式看到嗎？ 這是德國的法律。
若要在德國因故終止聘僱，必須在雇主得知導致終止聘僱的潛在事實後兩週內，以書面方式提供終止通知。 該通知僅在當月的最後一天生效。
德國沒有遣散規定，但和解協議通常經過協商。 為什麼通常會達成和解？ 在德國，80% 的員工都對解雇提出異議。 關於終止僱傭關係，有許多程序問題，很容易錯過一步。 最終，讓每個人都能更輕鬆地達成和平過渡並協商。
員工終止聘僱的要點
- 利用僱傭合約：在員工聘用開始時獲得符合當地規定的僱傭合約可能不是您的首要任務，但這是保護您的利益的最佳方式。 例如，當您與 Globalization Partners 合作時，我們在代表我們的客戶謹慎管理每個細節的每個國家/地區提供合規的聘僱合約。 合約在關係開始時開始生效，但這是在僱傭關係結束時最重要的事情。
- 使用試用期：試用期是指員工可以隨意有效地被視為員工，或者如果必須終止僱傭關係，則至少提前通知。 在許多國家，雇用合約的試用期是允許的，並且可以作為雇主關於解雇的有用工具。 試用期的規則和標準因3-6月份而異。 謹慎處理任何合約的試用期。 若您同意移除，但員工後來卻沒有解決，在解雇後，您將向該員工支付相當多的金錢。 在聘僱員工之前，也必須確保員工是最適合該職務的人選。
船上導覽
全球名義雇主模式
如果您對於自己在國際就業中穿梭而沒有惹上麻煩的機會感到悲觀，您並不孤單。 有一個模式可以簡化整個流程：全球名義雇主 （EOR） 是您需要的一站式全球擴張解決方案。
您可能熟悉職業雇主組織 （PEO） 或“名義雇主”模式。 它是指將後台人力資源工作外包給處理美國人力資源管理、合規、薪資和福利的第三方廠商的公司。PEO 共同雇主模式是由 ADP、Insperity、TriNet 和 Paychex 等公司 開創的。 全球名義雇主並不完全相同。 在紙上，“全球”一詞是小差別，但商業模式與美國職業雇主組織完全不同。
全球名義雇主並非共同僱主。 我們是唯一的雇主。 此模式讓客戶免於處理管理全球勞動力通常所需的法律、稅務和其他合規事務。 不同國家的勞工法差異很大，而且經常是不同城市的勞工法。 鑒於全球名義雇主代表公司聘僱國際員工，我們有責任管理全球人力資源、法律和稅務基礎設施的合規性。
為什麼要與 Globalization Partners 合作
歡迎來到新的全球時代，您可以在這個時代隨時隨地聘僱任何人，就像在本國聘僱員工一樣輕鬆。 Globalization Partners 的全球名義雇主解決方案使其他公司能夠使用我們的全球法律基礎設施、軟體和服務，快速、輕鬆地擴展到全球超過 185 個國家，同時避免需要找出特定國家的法律系統。 這種全球業務方法徹底改變了國際擴張。 我們是國際商業服務業最受信賴的品牌，建立自己的內部基礎設施，以滿足財富1000客戶的法律要求。
透過我們的全球名義雇主平台，Globalization Partners 可以簡單有效地幫助任何公司擴展到新的國際市場，在尋找全球招聘人員的幾天內，無需複雜的國際稅務和法律規劃。 此策略 — 我們的客戶在任何國家選擇候選人，而我們把該人員列入我們的國內薪資發放系統 — 使公司能夠透過我們的外包全球法律基礎設施快速聘僱多個司法管轄區的全球團隊。 我們的解決方案正迅速成為智慧全球商業慣例的常態。
對於當地團隊規模超出名義雇主理想規模的公司而言，沒問題 — 我們有涵蓋這些規模。 我們向成長為自身子公司的客戶提供同樣品質的本地化人力資源、法律、合規和技術支援，因此，無論我們的薪資還是您的薪資，您都可以放心，您的本地團隊都能根據最佳的本地人力資源慣例得到良好的支援。 我們使用相同的系統、軟體和當地人力資源團隊來支援客戶在自己的分公司辦公室的全球員工，因為我們透過我們自己的內部子公司來支援我們代表客戶雇用的人員。
作為創業家，我的願景是任何人都可以在任何公司、任何地方、無論司法管轄區如何合作的世界。 我的願景也是一個可擴展、易於使用的全球平台，符合美國財富1000企業的標準。 我的願景是高成長型公司不僅能主導全球，還能讓客戶和員工感到滿意。 我很榮幸地說，我的傑出團隊讓這個願景得以實現，並帶領許多全球公司一路走向世界。 我想分享我們多年來所累積的智慧，以及我們的平台，讓您實現您和您的團隊為自己所建立的非凡願景 – 並超越您最狂野的想像力在全球範圍內成長。– Globalization Partners CEO Nicole Sahin 。 Globalization Partners
最終提示：
如何成功駕馭全球市場
如果您面臨雇用、入職和管理全球勞動力的負擔，顯然有很多需要考慮的事情。 您在這裡閱讀的內容只是一個開始。 無論您在全球何處聘僱，聘僱都非常獨特且個人化，甚至超越了對勞動友善的規則和文化細微差別。
以下提醒是您在展開國際之旅時應考量的事項：您是否與高品質的全球名義雇主合作夥伴合作？
全球擴張產業正在蓬勃發展，但並非每個人都能獲得充分保障客戶並合法提供高品質服務所需的深度合規。
您將需要：
- 經驗和可靠性：選擇一家能夠經得起時間考驗、幫助您今天建立營運的公司，同時也能協助您在旅途中履行所有工作義務。
- 法律專業知識：您基本上是在外包您的全球法律平台，因此請確保您選擇一位獲得賠償的合作夥伴，並且將遵守您存在或希望擁有該合作夥伴的每個國家的人力資源法律。
- 當地專業知識：選擇由世界各地法律認可的商業實體組成的合作夥伴，擁有法律工作臺和區域內人力資源專業人員，以為您提供真實世界的國際勞工體驗。
- 廣度和範圍：您的全球名義雇主必須讓您遵守您經營業務所在的世界任何地方的勞動法，或者您可能有一天經營業務的地方。
獨自進入？
如果您決定自己做這件事，請記住以下事項：
- 做您的功課：確保您瞭解您想要開展業務的國家/地區的法律要求和文化規範的各個方面。
- 小心：確定您選擇合適的人選，達到雙重和三倍的成效。 在您簽署底線之前，先進行硬式面試並測試技能組合。
- 遵守法律：即使只是短期，也絕不違反法律。 它會回到您身上。
- 積極主動：一開始就取得合約，以免造成代價高昂的問題。
- 適當預算：假設您會犯錯，並分配比您想像中更多的資源。
- 尋求協助：找專家解決錯誤永遠不嫌晚。 不要害怕預先投資好建議，或在過程中尋求幫助。
