關鍵資訊
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藍圖： 法規遵循不只是遵守規則；而是建立保護企業及其員工的架構。
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招聘基礎： 招聘和入職階段的錯誤會產生代價高昂的風險。 從確定工作關係的性質開始。
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合約說明： 美國“自由”標準是全球例外情況。 許多國家要求以當地語言簽訂合規的書面合約，因此合約管理至關重要。
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績效防禦： 有充分文件記錄的績效管理（包括績效改善計畫或 PIP）是針對不當終止聘僱索賠的最佳法律防禦。
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離職精度： 在美國境外，強制通知期或法院批准流程很常見，這意味著需要特定司法管轄區的規劃。
如需更多見解，請觀看網路研討會：“合規貫穿全球員工生命週期”
認識 Tiffany Cruz，他是一位經驗豐富的就業律師 G-P ，她將她以工程為中心的觀點帶入全球勞動力的複雜性。 由多年的工程經驗和混亂的就業法世界所磨練的分析思維，彼此互相配合。
從發動機房到法庭
Tiffany 認為她會追求專利法，但對就業法有更深的熱情，也就是法規、人為行為和商業策略互動與衝突的動態領域。 她將就業法描述為“肥皂歌劇的現場版本”，包括每個工作場所核心的真正人類戲劇。
她的技術和法律專業知識的融合塑造了她的方法，正是她應對全球就業所需的。
對於全球合規的新手，Tiffany 建議將員工生命週期分為三個階段： 招聘、績效管理和離職。 讓我們開始招募。
您的基礎：合規招聘和入職
根據 Tiffany 的說法，您開始聘僱關係的方式決定了其成功或風險等級。 她警告說，“在招聘和入職過程中的錯誤可能會帶來長期、代價高昂的後果。” 她專注於從第一天起降低風險。
員工或承包商？ 務必仔細檢查。
最常見的合規失誤之一就是 分類錯誤。 承包商提供靈活性，但 Tiffany 明確表示：“此分類的法律測試嚴格且因司法管轄區而異。”
她敦促公司超越工作職稱，仔細檢查關係的 真實 性質。 考慮控制工作時間、提供的設備和團隊整合。
Tiffany 的建議： 與法律和人力資源合作進行全面評估是一項投資，可以“避免您的組織在旅途中遇到財務和法律問題”。
如果您正在口述工作時間、提供工具，並將其整合到您的團隊中，“他們可能符合員工的資格”。 分類錯誤可能會對您的業務產生重大影響，包括政府處罰、欠款負債、未付福利和加班費。 “你希望確保你花時間真正評估法律和人力資源，也要和招聘經理談談。”
薪資透明度正在改變
從安大略省到歐盟，薪資平等和透明度法律正在全球市場上蔓延。 “它們的名稱不同，在不同的州、城市和國家，但這是您想記住的。 Tiffany 解釋道，他們真的起飛了。
越來越多的司法轄區要求雇主在職缺公告中加入善意的薪資範圍。 她表示，在安大略省，新立法將限制這些範圍的範圍。
Tiffany 的建議： 法規遵循需要主動、有充分文件記錄的方法。 她建議“真正考慮您的職位公告的善意薪酬範圍。” 記錄這些數字是如何確定的，有助於公司展現善意，即使預算稍後改變。
查看您的聘僱合約
在美國， 自由就業 是大多數州的常態。 但 Tiffany 指出，“這不是全球標準”。
書面合約通常是世界各地法律規定，而不只是最佳實務。 當地勞工法規定了從必要條款到簽署方法的所有規定。 Tiffany 解釋道：“有些國家需要濕墨簽名，而有些國家則要求合格的數位簽名。”
同樣值得提及的是語言。 “許多國家都要求以當地語言簽訂合約，” 她說。 例如，在魁北克，合約必須使用加拿大法文，且該版本具有法律權限。 “如果您的英文版有某些內容不在魁北克法文版本中，那麼您可能會遇到問題，因為什麼是可執行的？ 當地語言。”
Tiffany 的建議： “您希望擁有雙語合約。 您該怎麼做？ 您只需在合約中建立兩欄，並確保以當地語言顯示的所有內容也都使用英文版。 合約管理是保護可執行性最重要的步驟之一。
密切關注績效管理
績效管理意味著進行艱難的對話。 此時，管理層、溝通部門和法律合規部門都相遇，這將使其更加具有挑戰性。
從法律角度來看，Tiffany 建議：一致且有文件記錄的績效管理是您對抗不當終止聘僱索賠的最佳防禦。
她建議經理規劃一組目標，並提供及時、建設性的意見回饋。 “經理應該口頭與員工進行對話，他們應該以書面形式跟進。 為什麼？ 首先，人們以不同的方式消化資訊 — 重申回饋是很好的。”
如果績效持續下降，Tiffany 建議制定 績效改善計畫 （PIP）。 她說，PIP應該是“真正幫助員工成功的努力，而不僅僅是邁向解雇的一步。”
Tiffany 的建議： 「如果他們【經理】沒有看到該人員根據工作說明或其他他們討論過的事情而表現，他們應該與員工進行這次 【PIP】 對話，並以書面形式跟進。」
精心製作的 PIP 顯示，公司為員工提供符合期望的公平機會。 清楚的文件顯示，潛在終止聘僱的決定是基於績效問題，而非歧視性動機。
離職（以及如何讓工作變得更容易）
離職絕非易事，但"您如何處理它有重大的法律影響" Tiffany 強調。 而這個過程在世界各地都不同。
在大多數美國州，僱傭關係可隨時因任何合法原因終止。 Tiffany 警告：“您希望它出於合法的原因。” 這 絕不 會是歧視。
美國境外是另一個故事。 在那裡，“你進入通知期的世界”。 在加拿大和歐洲等國家，僱主依法必須在終止僱傭前提供特定金額的通知或支付代替通知的費用。 這個期間“通常取決於員工的任期”，所以雇主在開始流程 之前 需要了解司法管轄區的要求。
要說這些通知很重要，就是低估。 未能提供理賠申請可能導致錯誤解僱理賠，費用可能遠高於原始通知付款。 在某些地區，這並不是簡單的付款：“這甚至不容易說，“嘿，我要付你錢”。 荷蘭等地的僱主“必須去法院獲得解僱的批准”。
Tiffany 的建議： “有效的離職需要仔細的規劃和對當地法律的深刻理解，以避免將標準商業決策變成長期的法律戰。”
您擁有基礎。 讓名義雇主把一切結合在一起。
Tiffany 將全球合規視為永不結束的承諾。 這是“學習和適應的連續過程”。 她以工程背景塑造的觀點，教導她“將複雜的挑戰視為需要理解和優化的系統”。
她建議公司在全球員工生命週期中採用類似的方法。 將其細分為核心階段（招聘、管理和離職）和“在每個階段應用嚴格的、特定司法管轄區的合規實踐”，以建立一個受保護的全球團隊。
但您不必自行處理複雜問題。 G-P 名義雇主將全球僱傭的成本、複雜性和風險 降至最低。 借助它，您可以在全球 180 多個國家聘僱、入職和管理頂尖人才，而無需設立實體。 我們處理所有合規事務，因此您可以完全自信地建立團隊。
Tiffany 的建議： “您可以與像 這樣的名義雇主合作 G-P。 我們實際上接受了這項可愛的任務 我們樂在其中。 我們有專家在其中，因為它 是 沉重的。”
如果您想擺脫全球勞動力管理的難題，請帶 G-P 名義雇主來一轉“這樣您才能看到它真的在改變遊戲規則”。
