كيفية تجنب التوظيف المخفي في مؤسستك

تلجأ الشركات إلى المقاولين العالميين لتسريع التوسع وتنفيذ المشاريع في الوقت المحدد وفي حدود الميزانية. ولكن القوانين المحيطة بهذا النوع من العمال تختلف عبر الاختصاصات القضائية. يمكن أن يؤدي الخطأ البسيط إلى سوء التصنيف.

يُعد سوء تصنيف المقاول المستقل، والذي يُسمى أيضًا التوظيف المخفي، غير قانوني، بغض النظر عن العمد. من المهم فهم قوانين تصنيف الموظفين لتجنب العقوبات.

النتائج الرئيسية

ما هو: يحدث التوظيف المخفي عندما توظف الشركة شخصًا كمتعاقد ولكنها تعامله كموظف. وهذا يخلق مخاطر امتثال كبيرة.

سبب أهمية ذلك: يمكن أن يؤدي سوء تصنيف العمال إلى فرض غرامات والإضرار بالسمعة.

كيفية تجنب ذلك: تصنيف العمال بشكل صحيح، واستخدام عقود واضحة، وإجراء عمليات التدقيق، والشراكة مع خبير توظيف عالمي مثل G-P™.

ما المقصود بالتوظيف المخفي؟

يعني التوظيف المخفي أن الشخص يتم تعيينه كمقاول مستقل ولكنه يعامل كموظف. يختلف تعريف التوظيف المخفي من دولة لأخرى، لذلك من المهم فهم قوانين العمل المحلية.

لكل ولاية قضائية عملية فريدة لتصنيف العمال. على سبيل المثال، تنظر الولايات المتحدة في درجة التحكم التي يتمتع بها العامل في كيفية ووقت قيامه بالعمل لتحديد حالته. تمتلك بعض الولايات، مثل كاليفورنيا، أنظمة تصنيف أكثر صرامة من الولايات الأخرى. 

لدى الولايات المتحدة بشكل عام متطلبات تصنيف أقل إلزامية للموظفين من الدول الأوروبية. على سبيل المثال، في ألمانيا، يعد "الاعتماد على الأفراد" أمرًا محوريًا عند تصنيف العمال. الاعتماد الشخصي هو درجة التبعية. ويشمل ذلك العديد من العوامل، مثل ما إذا كان العامل معرضًا لمخاطر ريادة الأعمال أو الاعتماد الاقتصادي أو مدمجًا في ثقافة الشركة.

أمثلة واقعية على التوظيف المخفي

يؤثر التوظيف المخفي على الشركات في جميع أنحاء العالم، مما يؤدي إلى دعاوى قضائية وخسائر مالية كبيرة. تشمل الأمثلة الواقعية ما يلي:

أوبر

تواجه Uber دعاوى قضائية عالمية مستمرة بسبب التوظيف المخفي. على سبيل المثال، أكدت محكمة بروكسل العمالية مؤخرًا التبعية بين السائق وشركة أوبر. وطلبوا من أوبر تصنيف السائق كموظف.

في أونتاريو، تواجه Uber دعوى قضائية جماعية بسبب سوء تصنيف السائقين وعدم دفع الحد الأدنى للأجور والمزايا.

وقد صنفت السلطات في العديد من البلدان سائقي Uber كموظفين بسبب التبعية. تتحكم Uber في توقيت وكيفية أداء الشخص لعمله ومقدار ما يشحنه. يشير هذا المستوى من التحكم إلى علاقة صاحب العمل مع الموظف.

جلوب

تم تغريم شركة Glovo، وهي شركة لتوصيل الطعام تعمل في إسبانيا، ملايين اليورو منذ أن أصدرت إسبانيا قانون الراكبين. يتطلب قانون الركاب تصنيف راكبي التوصيل كموظفين. أساءت شركة Glovo تصنيف راكبي الدراجات على أنهم يعملون لحسابهم الخاص ولم يتبعوا قوانين العمل المحلية الأخرى.

شركة Arise Virtual Solutions Inc.

في قضية أمريكية تؤثر على أكثر من 22,000 عامل، رفعت وزارة العمل (DOL) دعوى قضائية ضد شركة Arise Virtual Solutions, Inc. أخضعت شركة Arise المقاولين لسياسة جدولة صارمة وتطلبت منهم الدفع مقابل التدريب الإلزامي. انتهكت الشركة قوانين العمل الأخرى ومن المتوقع أن تدفع الأجور والتعويضات النقدية.

كيفية تقدير الموظفين المقنعين

راجع المجالات التالية لتحديد الموظفين المقنعين.

1. إدارة الجداول

هل يسيطر المقاولون على وقت وكيفية عملهم؟ أم أن شركتك تعطي المقاولين جدولاً زمنيًا محددًا وتعليمات مفصلة حول كيفية إكمال المهام؟ إذا لم يكن لدى مقاوليك سيطرة كبيرة على جداولهم الزمنية، فقد يتم تصنيفهم بشكل خاطئ.

2. اتفاقيات عدم المنافسة

تحظر اتفاقيات عدم المنافسة على المهنيين العمل لدى المنافسين لفترة محددة. في بعض الاختصاصات القضائية، تؤثر قوانين عدم المنافسة على تصنيف العمال.

على سبيل المثال، في ألمانيا وفرنسا، يمكن أن تشير الاتفاقيات غير المكتملة إلى علاقة تشبه الموظف. وذلك لأن عدم التنافس يحد من حرية المقاول، مما يشير إلى وجود علاقة تبعية.

راجع عقودك واتفاقيات عدم المنافسة، وفكّر فيما إذا كانت تمتثل لقوانين العمل المحلية. وبصفة عامة، غالبًا ما يُنظر إلى عدم التنافس مع الفترات القصيرة على أنه حماية تجارية معقولة. كما أن الاتفاقيات ذات النطاق الجغرافي الأضيق من المرجح أن تشير أيضًا إلى علاقة بين الموظف وصاحب العمل. ومع ذلك، يمكن أن يساهم عدم التنافس في مطالبة سوء تصنيف العمال في حالة وجود عوامل أخرى.

3. معدات الشركة

هل يتعين على المتعاقدين معك استخدام معدات الشركة؟ هذا مؤشر قوي على أنه تم تصنيفها بشكل خاطئ لأنها تُظهر عدم الاستقلالية والاعتماد الاقتصادي.

وكما تذكر وزارة العمل، فإن المقاولين المستقلين يعملون "لأعمالهم". لذلك، يجب أن يتحكموا في معدات عملهم. يستثمر المقاولون في المعدات لتنمية أعمالهم والبقاء مستقلين. إن مطالبة المقاولين باستخدام معدات الشركة يشير إلى أنك لا توجههم فقط إلى كيفية عملهم ولكن أيضًا إلى الموارد. 

4. الاندماج في ثقافة الشركة

هل يحضر المقاولون اجتماعات الشركة وأنشطة بناء الفريق وفعاليات العطلات؟ هل يستخدمون برامج الشركة أو مركباتها أو شبكاتها أو عناوين بريدها الإلكتروني؟

يوحي دمج المقاولين في ثقافة شركتك بسوء تصنيف العمال. يمكن أن يشير التكامل إلى التبعية - وهي علامة تحذيرية للتصنيف الخاطئ للعمال في العديد من الاختصاصات القضائية.

أهمية تجنب التوظيف المخفي

الشركات التي تصنف الموظفين بشكل غير صحيح تحرمهم من حقوق معينة. قد يكون لذلك عواقب عديدة على أصحاب العمل.

1. الغرامات والعقوبات

قد يتعين على أصحاب العمل دفع التكاليف المتعلقة بعلاقة الموظف بأثر رجعي. وهي تشمل:

• الضرائب المرتجعة

• الأجور غير المدفوعة

• التعويض عن المزايا

• الفائدة على الضرائب غير المدفوعة

قد يتم اتهام أصحاب العمل أيضًا جنائيًا بسوء تصنيف العمال. على سبيل المثال، في أستراليا، يواجه أصحاب العمل الذين يرتكبون سرقة الأجور غرامات كبيرة أو السجن أو كليهما. تحدث سرقة الأجور عندما يفشل صاحب العمل عن عمد في دفع مستحقاته القانونية الكاملة للموظفين، مثل الأجور والتقاعد والعمل الإضافي والإجازات. غالبًا ما تكون سرقة الأجور نتيجة لسوء تصنيف العامل.

2. الإضرار بالسمعة

يؤثر سوء تصنيف العمال على التصور العام. الإضرار بالسمعة له العديد من الآثار، بما في ذلك صعوبة جذب المواهب وشركاء الأعمال. وفي النهاية، عندما يضر التصنيف الخاطئ للعمال بسمعة شركتك، يمكن أن يؤثر ذلك على النمو.

3. الاضطرابات التشغيلية أو حالات إيقاف التشغيل الإلزامية

في بعض الاختصاصات القضائية، يمكن للسلطات إغلاق العمليات بسبب التوظيف المخفي المزعوم. وهذا هو الحال في نيو جيرسي، حيث يفرض سوء تصنيف العمال عقوبات صارمة، مثل أوامر إيقاف العمل.

أصدرت وزارة العمل وتطوير القوى العاملة في نيوجيرسي 192 أمرًا بإيقاف العمل منذ عام 2019. يجوز للإدارة رفع أوامر إيقاف العمل عند دفع الغرامات والأجور المتأخرة.

بغض النظر عن المكان الذي تدير فيه عملك، يمكن أن يؤدي التصنيف الخاطئ للعمال إلى إبطاء العمليات أو تعطيلها. تُثقل فرق الموارد البشرية بالعبء الإداري لعمليات التدقيق والإجراءات القانونية. قد يؤدي التصنيف الخاطئ للعامل أيضًا إلى إصلاح نظام كشوف الرواتب والمزايا الخاص بك. وأخيرًا، يمكن أن تنخفض معدلات الاحتفاظ بالمواهب إذا اكتشف العمال وظيفة مقنعة في مؤسستك.

كيفية منع التوظيف المخفي

قبل التعامل مع مقاولين مستقلين، استخدم هذه النصائح لتجنب التوظيف المخفي.

1. تصنيف العمال بدقة

تقييم المقاولين وقوانين العمل المحلية بعناية لتحديد التصنيف الصحيح للعمال. فكّر فيما يلي: 

• هل سيعمل المقاول لدى شركات أخرى أو لديه علاقة حصرية مع شركتك؟

• هل سيحتاجون إلى تدريب إلزامي؟

• هل سيلتزمون بسياسات الشركة وإجراءاتها؟

• هل خدماتهم ضرورية لأداء شركتك؟

• هل ستراقب أو تشرف على أدائه؟

• هل يمكنهم اختيار متى وأين وكيف يؤدون عملهم؟

• هل سيستخدمون معداتهم ومستلزماتهم الخاصة؟

• هل العلاقة قائمة على المشروع أم طويلة الأجل/غير محددة؟

في حين أن كل بلد لديه معايير محددة لتصنيف العمال، فإن الرقابة هي عامل رئيسي. ستساعدك الأسئلة المذكورة أعلاه على تحديد مستوى التحكم في شركتك. ومع ذلك، من المهم البحث عن القوانين المحلية وفهمها لتجنب التوظيف المخفي.

2. استخدام عقود واضحة وشاملة

بمجرد تعيين المقاولين، يجب عليك صياغة اتفاقيات مقاول مستقلة تتماشى مع قوانين العمل المحلية. وبصفة عامة، تحقق هذه العقود ما يلي:

• اذكر العلاقة المقصودة صراحةً كمقاول مستقل وليس كموظف.

• تحديد نطاق العمل والجداول الزمنية للمشروع وشروط الدفع بوضوح.

• اذكر أن المقاول يتحكم في وقت وكيفية ومكان أداء العمل.

• تجنب اللغة التي تعني ضمنًا أن المقاول سوف يخضع للإدارة أو الإشراف.

• ذكر أن المقاول مسؤول عن نفقاته التشغيلية بما في ذلك المعدات.

• اشرح بوضوح من يمتلك الملكية الفكرية الناشئة بموجب الاتفاقية.

• اذكر أن المقاول غير مؤهل للحصول على استحقاقات الموظفين.

• توضيح عملية الإنهاء والتجديد.

• تضمين أحكام بشأن عدم الحصرية والتفويض المسموح به.

استخدم G-P Gia™ لمراجعة و/أو صياغة اتفاقيات الخدمات المتوافقة للمقاولين. Gia هي وكيلة موارد بشرية عالمية تعمل بالذكاء الاصطناعي وتجيب عن أصعب أسئلة الامتثال وتشغل إدارة السياسات آليًا من الإنشاء إلى المراجعة. تقوم Gia، المبنية على قاعدة معارف مسجلة الملكية، بمراجعة عقود الامتثال في 50 دولة وجميع الولايات الأمريكية 50. من خلال فحوصات الامتثال الآلية والمعلومات الحديثة التي يجريها Gia، يمكنك تقليل وقت وتكاليف الامتثال بنسبة تصل إلى 95%.

3. التدقيق بانتظام

مراقبة علاقات المقاولين بانتظام للتأكد من توافقها مع اللوائح. ابحث عن علامات الرقابة المتزايدة أو المشاركة اليومية، مثل الاندماج في ثقافة شركتك.

ابقَ على اطلاع دائم بقوانين العمل المحلية، مع تحديث لوائح تصنيف العمال باستمرار. قم بتعديل العقود حسب الحاجة لتعكس العلاقات الفعلية بين شركتك والمقاول.

4. العمل مع صاحب عمل مُسجَّل ذي خبرة (EOR)

يعمل EOR كصاحب عمل قانوني نيابة عن الشركة. تتيح لك الشراكة مع EOR بناء فرق عالمية، دون إنشاء كيانات جديدة. يُدرك مسؤولو الأخلاقيات والامتثال قوانين التوظيف المعقدة ويبقون على اطلاع بالتغييرات التنظيمية. تقدم شركات EOR الرائدة في المجال مثل G-P خدمات موازية لمساعدة الشركات على توظيف المقاولين والموظفين ودفع أجورهم.

تُعد G-P هي EOR المقصد للشركات التي تبحث عن طريقة سريعة ومتوافقة لبناء القوى العاملة العالمية. مع G-P EOR، يمكنك بسهولة تحويل المقاولين الدوليين إلى موظفين، إذا لزم الأمر.

كيف تضمن G-P التوظيف العالمي المتوافق

G-P هي الشركة الرائدة بلا منازع في تكنولوجيا التوظيف العالمية. إن خبرتنا في الامتثال ووجودنا في أكثر من 180 دولة يبسط عملية التوظيف العالمي للشركات من جميع الأحجام.

أنشأنا G-P Contractor™ توظيف المقاولين العالميين ودفع مستحقاتهم. استخدم G-P Contractor للدفع للمقاولين في دقائق من منصة مركزية. تجمع تقنيتنا بين الذكاء الاصطناعي والموارد البشرية والضرائب والخبرة القانونية لمساعدتك على تقليل مخاطر الامتثال. 

تعيين المقاولين والموظفين مع G-P

قوانين تصنيف العمال معقدة ومتغيرة باستمرار. يساعد تجنب التوظيف المخفي على حماية شركتك من المسؤوليات والتعطيل التشغيلي. 

تسمح لك G-P بتوظيف المقاولين والموظفين الدوليين بثقة. بفضل خبرتنا في الامتثال والتكنولوجيا المبتكرة، نجعل من السهل التوسع عالميًا. 

احجز عرضًا توضيحيًا.

الأسئلة الشائعة